Изменение трудового договора

     Положительно  следует соответственно оценить  и то, что сегодня в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ определено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

     Однако  представляется, что на законодательном  уровне необходимо дополнить определение перемещения: "Перемещением, не требующим согласия работника, считается предоставление ему другого рабочего места, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, если при этом не было при заключении трудового договора оговорки о конкретном месте работы, при сохранении размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных условий труда, обусловленных при заключении трудового договора".

     Возникнув вместе с трудовым договором и  на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.

     Трудовой  кодекс РФ (ст. 72.1) прямо относит к  переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы (т.е. другой работодатель или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции; в) изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре.

     Таким образом, главными определяющими признаками для понятия перевода (в отличие  от перемещения) являются изменение трудовой функции работника, изменение оговоренного в трудовом договоре места работы.

     Трудовая  функция имеет чрезвычайно важное значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которых он не имеет права отказаться.

     Под трудовой функцией принято понимать работу по определенной профессии, специальности, квалификации, должности. Проблема определенности трудовой функции достаточно исследовалась учеными. По мнению О.В. Смирнова, определенность трудовой функции должна рассматриваться в трех взаимосвязанных аспектах: как определенность, во-первых, содержания (характера) трудовой функции; во-вторых, места ее применения; в-третьих, существенных условий, при которых она применяется. "Игнорирование хотя бы одного из них свидетельствует о нарушении принципа определенности трудовой функции, что, в свою очередь, означает поручение работнику другой работы.⁸;⁹

     В юридической и экономической  литературе содержание трудовой функции определяется обычно такими категориями, как профессия, специальность, квалификация. Ученые выдвинули ряд определений понятий "профессия", "специальность", "квалификация".¹⁰

     Профессия - это постоянный вид трудовой деятельности работника, требующий специальных навыков и соответствующих знаний, приобретаемых в процессе профессионально - технического обучения.

     Специальность - это разновидность профессии, которая  установилась в результате разделения труда. Она требует более узкой подготовки и производственных навыков в какой-то определенной области, относящейся к профессии работника.

     Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они выполняют.

     Без учета этих категорий невозможно отграничить одну работу от другой и, соответственно, решить вопрос о наличии или отсутствии перевода.

     Рабочее место - это участок, на котором работник осуществляет свою трудовую деятельность, при этом оно может быть не связано с раз и навсегда установленным территориальным расположением организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда 

     В ст. 74 ТК РФ предусмотрена возможность  изменения определенных сторонами условий трудового договора. Данная статья нуждается в соответствующем анализе. Какие обязанности лежат на работодателе в связи с применением ст. 74 ТК РФ?

     Во-первых, следует доказать, что произошли  организационные или технологические изменения условий труда. При этом законодатель в новой редакции ТК РФ определил, что такие изменения должны быть связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам.

     Как справедливо отмечается в юридической  литературе, на практике при применении термина "изменение технологических условий труда" используется прием расширительного толкования. Имеются в виду и технологические перемены (введение новых приемов работы, появление новой продукции, изменение оказываемых услуг и т.д.), и технические обновления (новое оборудование, перемены в ГОСТах, новые ТУ и т.д.). В любом случае практика признает изменения технических условий труда, которые подтверждены письменными или устными доказательствами.

     Во-вторых, следует предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ) до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом надо помнить о том, что предупреждать необходимо не только о негативных для работника изменениях, но также и о позитивных (например, об увеличении дополнительного отпуска, предусмотренного на локальном уровне).

     В-третьих, работнику следует в письменной форме предложить другую работу.

     Под другой работой понимается как вакантная должность, так и работа, соответствующая квалификации работника, а также и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (важнейшая существенная новелла, имеющая большое значение для правоприменителя). Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

     При отсутствии указанной работы или  отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

     В-четвертых, в случае, когда указанные причины  могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст.53, ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

     Если  работник отказывается от продолжения  работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

     Отмена  режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

     В-пятых, если в организации действует  коллективный договор или на нее  распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашениями.

     Следует отметить, что понятие определенных сторонами условий трудового  договора более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку, по нашему мнению, оно включает (охватывает) и те и другие, т.е. все условия трудового договора. И изменением содержания трудового договора является изменение его условий.

     Некоторые особенности существуют при изменении  условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить об их изменении в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

     При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

     Таким образом, Трудовой кодекс РФ в новой  редакции четко разграничивает понятия "перевод на другую работу", "перемещение" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора". 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 4. Виды переводов на другую работу 

     1. Временные переводы на другую работу

     По  действующему законодательству все переводы на другую работу по их сроку подразделяются на временные и постоянные.

     Временные переводы на другую работу представляют собой обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относится большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых согласие работника требуется не всегда. Временными они называются потому, что основная работа за работником сохраняется, но на определенное время он переводится на другую работу. Представляется, что все временные переводы делятся на следующие виды:

     а) для замещения временно отсутствующего работника;

     б) в случае катастрофы природного или  техногенного характера;

     в) в случае простоя, при временном  заместительстве;

     г) в случае беременности и для женщин с детьми до полутора лет;

     д) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

     е) на время приостановки работ;

     ж) перевод работников, не участвующих  в забастовке, но в связи с ее проведением не имеющих возможности выполнять свою работу, на другую работу.

     По  каждому из указанных видов временных переводов законодатель предусмотрел особые правила, касающиеся срока перевода, его оплаты и др..

     Правовое  регулирование временных переводов  на другую работу предусматривает ряд гарантий прав и законных интересов работников. Эти гарантии по своему характеру ограничивают срок перевода (не допускают произвольного изменения установленной трудовой функции), ограждают работника от материального ущерба, а для отдельных категорий работников устанавливают обязательность получения согласия на перевод.

     Срок  перевода определяется действующим  законодательством по-разному. В  одних случаях временные переводы ограничиваются путем установления предельных сроков их продолжительности (в случае катастрофы природного или техногенного характера, при простое), в других - моментом устранения тех обстоятельств, которые послужили основанием для перевода (восстановление трудоспособности работника).

     Временные переводы - особый вид перераспределения  рабочей силы, который не прекращает существующего правоотношения и не приостанавливает его действия. Хотя условия трудового договора на период временного перевода изменяются, трудовой договор в целом продолжает неизменно сохранять свое определяющее значение. По истечении срока перевода или за минованием в нем надобности устраняется временный разрыв между условиями трудового договора и имевшими место отклонениями в его осуществлении. Поэтому временные переводы не отмечаются в трудовых книжках работников.

     При всем многообразии оснований временных  переводов их можно объединить в несколько групп. В основу классификации могут быть положены различные критерии: структура отдельных правовых норм, регулирующих порядок временных переводов <1>, обязательность переводов для сторон договора , принадлежность инициативы перевода.¹¹

     На  наш взгляд, наиболее обоснованной с научной точки зрения представляется последняя классификация, так как любое изменение трудовых правоотношений является результатом волеизъявления (инициативы) как самого работника, так и работодателя или государственных органов.