Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Февраля 2011 в 22:25, контрольная работа
Конституция Российской Федерации, имеющая высшую юридическую силу и служащая юридической базой для всех отраслей права, устанавливает принципы и основные положения трудового законодательства. К ним отно-ситься свобода выбора деятельности и сферы применения труда, право распо-ряжаться своими способностями к труду.
Введение.
1.Понятие перевода на другую работу.
1.1.Отличие перевода от перемещения на другую работу.
1.2.Изменение существенных условий трудового договора.
2.Виды переводов.
2.1.Постоянные переводы.
2.2.Временные переводы.
3.Правовые последствия незаконных переводов и перемещений на другую работу.
Заключение
Список использованной литературы.
Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода, на следующие виды:
по производственной необходимости;
из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника); перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;
Три последних вида временных переводов обязательны для администрации. Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.
Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.
Надо заметить, еще КЗоТ 1922 года (ст.37-1)1 было предусмотрено, что в случае производственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств в праве переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя – на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности.
Таким образом, мы видим, что закон не делал существенной разницы между производственной необходимостью и простоем (за исключением сроков этих переводов), не определял случай производственной необходимости.
В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в организации или учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Такой временный перевод допускается в случае: предотвращения или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного устранения ее последствий; предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
замещения отсутствующего работника; других исключительных случаев.
Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.
Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть заранее, и которые являются для предприятия форс-мажорными обстоятельствами.
Перечень подобных случаев приведен выше, а содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации осуществлять перевод работников на другую временную работу в связи с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со Ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно толковать понятие производственной необходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда у работодателя нет возможности иным путем предотвратить или ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества.
Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут содержать исключительного характера и острой необходимости в подобных действиях администрации.
Таким образом, законодательство предоставляет право работодателю, при возникновении производственной необходимости для предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и если перевод оформлен соответствующим образом, он является для работника обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда: «…..невыход работника на работу в подобных обстоятельствах является прогулом…..»1
Не допускается перевод работника на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку при рассмотрении споров по данному вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном переводе на другую работу, должен иметь подтверждающие документы, что перевод противопоказан ему по состоянию здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.
Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке. Согласия работника в данном случае не требуется.
Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.
В правоприменительной практике часто возникают вопросы, связанные с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной должности не допускается1. При этом заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением и без освобождения замещающего работника от его основной работы.
Оплата труда работников, переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью, производится по выполняемой работе, начиная с первого дня перевода, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Данные гарантии по сохранению среднего заработка работника, переведенного временно на другую работу в связи с производственной необходимостью и без его согласия, действуют в течение всего срока перевода. Это правило остается в силе и в том случае, когда сроки перевода превышают установленные законодательством: 1 месяц непрерывно для работников, переведенных в связи с производственной необходимостью; 1 месяц суммарно в течение года при переводе для замещения отсутствующего работника.
Случаи временного перевода на другую работу в связи с простоем определяются в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса: «…..в случае простоя работники переводятся, с учетом их специальности и квалификации, временно на другую работу на том же предприятии, в организации или учреждении на все время простоя, либо на другие предприятия, организации или учреждения, но в той же местности на срок до одного месяца…»
При временном переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя, за выполняющими нормы выработки работниками, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная сетка (оклад).
Под простоем следует понимать - временную приостановку работы не по вине работника. Чаще всего причины простои носят производственный или организационно - технический характер (выход из строя станков или оборудования, отсутствие комплектующих изделий), реже причины носят форс -мажорный характер (результат стихийных бедствий). Поскольку действующее законодательство, а также локальные нормативные акты (коллективный договор, трудовой договор или контракт), обязывают администрацию предприятия, организации или учреждения, предоставлять сотруднику работу в соответствии с заключенным с ним трудовым договором или контрактом, на основании ст.74 Трудового Кодекса, работодателю предоставлено право производить временный перевод работника на другую работу в случае вынужденного простоя не по его вине на срок до одного месяца, при этом подобный перевод может осуществляться неоднократно в течение года, если коллективный или трудовой договор не содержит ограничений по данному переводу. Поскольку в данном случае согласие работника на его перевод временно на другую работу не требуется, то работник обязан приступить к работе на новом рабочем месте с первого дня перевода. Отказ от выполнения трудовых обязанностей при временном переводе работника по причине простоя считается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу квалифицируется как прогул. Основанием отказа для выполнения трудовых обязанностей по месту перевода, может служить состояние здоровья работника или другие уважительные причины. В том случае, когда администрация предприятия, организации или учреждения считает причину отказа несостоятельной, правомерность такого отказа по уважительным причинам рассматривается соответствующим органом предприятия или судом.
Гарантии по сохранению среднего заработка при временном переводе по причине простоя распространяются на все категории работников вне зависимости от их квалификации или занимаемой должности. Если работник поставил в известность, администрацию предприятия, своего непосредственного руководителя или других должностных лиц, о начале простоя не по его вине, и не был переведен на другую работу, то все время простоя оплачивается из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику должностного оклада, а время простоя по вине работника не оплачивается. Дополнительные гарантии по сохранению заработной платы при возникновении простоя могут быть учтены в коллективном договоре или непосредственно в трудовом договоре.
При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. Однако данное правило не должно применяться к случаям, когда такой перевод осуществляется с согласия работника или по его просьбе, поскольку в соответствии со ст.74 Трудового Кодекса, допускается любой временный перевод на другую работу с согласия работника, исключение составляют случаи перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
В законодательстве отсутствует понятие «неквалифицированные работы». На практике под неквалифицированными работами понимается – выполнение таких работ, которые не требует специального образования или подготовки. Применительно к квалифицированным рабочим относится тот, кто имеет III разряд и выше.
Временный перевод по просьбе военкомата – это перевод по инициативе третьего лица. Он возможен в целях обеспечения военной подготовки без отрыва от производства на период подготовки, при этом на все время перевода за работником сохраняется средний заработок по прежней работе, из средств Министерства обороны РФ.
Если временный перевод производится в связи с трудовым увечьем, происшедшим по вине организации, то за работником сохраняется прежний средний заработок за все время перевода.
Отдельная статья №254 в Трудовом Кодексе, посвящена:
«…….переводу на более легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет….». В целях охраны материнства и детства, женщины не должны подвергаться воздействию неблагоприятных производственных факторов во время всего периода беременности, и по этому ТК РФ обязывает администрацию предприятия предоставить беременной женщине более легкую работу, исключающую такое воздействие. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине новой работы, в соответствии с Частью 2 ст.254 Трудового Кодекса: «….она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие отсрочки перевода рабочие дни…..»1
Кроме того, забота о беременных женщинах и женщинах имеющих детей в возрасте до полутора лет, выражается в сохранении и за теми, и за другими целого ряда льгот по прежней должности во время работы по переводу. В случае если постоянная работа женщины проходила на «вредном» предприятии, женщина сохраняет право на получение дополнительного отпуска по вредности условий труда и на новой работе.
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае это квалифицируется как явно незаконный перевод.
Подводя итог рассмотрению правового регулирования временных переводов на другую работу, необходимо отметить, что значение их проявляется в ситуациях изменения каких – либо производственных факторов, либо обстоятельств личного плана, во всех случаях они служат возможностью оперативного учета интересов как организации, так и работника.
2.2.Постоянные переводы.
При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата) изменяются окончательно, а не временно, другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется.
Такие постоянные переводы в свою очередь могут быть трех видов:
в той же организации на другую работу; в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации и должности (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); в другую местность хотя бы и с той же организацией.
Перевод на постоянную работу в другую местность означает:
перевод в другую местность вместе с организацией; перевод на работу в филиал или представительство; перевод в другую организацию в другой местности. Под другой местностью принято понимать – это местность за пределами административно - территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на постоянную работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.
Отказ работника от перевода на постоянную работу в другую местность вместе с организацией является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК), но отказ от перевода в филиал или представительство не может являться основанием для расторжения договора с работником, если сама организация в другую местность не переезжает.