Понятие перевода на другую работу

  Понятие перевода на другую работу.

  Перевод на другую работу - это такое изменение  существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с  первоначально оговоренными условиями  трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему  предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда.

  При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих  условиях в трудовых договорах или  контрактах, работники перестают  быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права  и интересы, такие как, изменение  трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.

  В соответствии со ст.72 Трудового Кодекса:

  «…..условия  и порядок перевода работника  на другую работу, а также изменение  существенных условий труда….»¹

  Наиболее  часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:

• реконструкция производства;
• модернизация или другое изменение технологии;
• перебои в снабжении;
• перевод предприятия в другую местность.

  Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях за исключением предусмотренных в п.3 ст.72 и п.1Ст.74 Трудового Кодекса. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником приступил при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.

  В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно  приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен  в нарушении данного трудового  законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах  по рассмотрению трудовых споров.

  Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая  запись вносится в трудовую книжку. 

  Отличие перемещения от переводов  работников. 

  Перемещение на другую работу – это перевод  сделанный в пределах специальности, квалификации или должности и  не противоречащий условиям трудового  договора, и не требует согласия работника при перемещение на работу:

• в другое рабочее место на том же предприятии, учреждении или организации;
• в другое структурное подразделение в той же местности;
• в поручение работы на другом механизме или агрегате.

  Следовательно, перемещение на другую работу отличается от перевода следующей совокупностью  признаков:

• «старой» и «новой» однородностью работы, поручаемой работнику;
• нахождение работника по месту «старой» и «новой» работы, в одной и той же структурной подчиненности;
• одна и та же административно - территориальная принадлежность места «старой» и «новой» работы.

  Бывают  случаи, когда перемещение, формально  отвечающее перечисленным выше указанным  признакам, может оказать существенное влияние на жизненные интересы личности. Так как перемещение работника  может осуществляться администрацией только в том случае, если он не противопоказан по состоянию здоровья работника, кроме  того, перемещение работника на условиях предусмотренных в п.3 ст.72 Трудового  Кодекса, и не может вступать в  противоречие с трудовым договором, если в нем было заранее оговорено  конкретное рабочее место того или  иного сотрудника. Следует отметить и такой важный правовой аспект отличия  перемещения от перевода, как необязательность согласия работника на перемещение, в соответствии со п3 ст.72 Трудового  Кодекса. Если в результате перемещения у работника уменьшается заработок по независящим от него причинам, то ему производится доплата до прежнего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения. 
 

Виды  переводов на другую работу.

  По  действующему законодательству все  переводы на другую работу по их сроку  разделяются на временные и постоянные.

  Временные переводы.

  Временные переводы на другую работу представляют собой наиболее обширную группу переводов, поэтому начнем с них. Сюда относятся  большинство переводов срочного характера с согласия работника, а также переводы, при которых  согласие работника не требуется (переводы по производственной необходимости).

  Временный перевод – это перевод работника  на определенно ограниченное время  на другую работу, и оно сохраняет  за работником его постоянную работу.

  Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода, которые отличны друг от друга  сроком и порядком перевода, на следующие  виды:

1. по производственной необходимости;
2. из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника);
3. перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет;
4. по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению;
5. по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов;

  Три последних вида временных переводов  обязательны для администрации.

  Временный перевод по любой другой причине  может быть лишь по соглашению сторон.

  Рассмотрим  условия и порядок временных  переводов по каждому из указанных  видов.

  Надо  заметить, еще КЗоТ 1922 года (ст.37-1)¹ было предусмотрено, что в случае производственной необходимости (в частности, в случаях простоя) администрация государственных, кооперативных и общественных учреждений, предприятий и хозяйств в праве переводить работников на срок до одного месяца (а в случае простоя – на все время простоя) на другую работу в том же, или другом учреждении, предприятии или хозяйстве в той же местности.

  Таким образом, мы видим, что закон не делал  существенной разницы между производственной необходимостью и простоем (за исключением  сроков этих переводов), не определял  случай производственной необходимости.

  В ныне действующей статье 74 ТК предусматривается  временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости. В подобной ситуации администрация  предприятия, организации или учреждения имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную  трудовым договором работу на том  же предприятии, в организации или  учреждения либо на другое место работы, но в пределах той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

  Такой временный перевод допускается  в случае:

• предотвращения или ликвидации стихийного бедствия;
• производственной аварии или немедленного устранения ее последствий;
• предотвращения несчастных случаев, простоев, гибели или порчи государственного или общественного имущества;
• замещения отсутствующего работника;
• других исключительных случаев.

  Продолжительность временного перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника  не может превышать одного месяца в течение календарного года.

  Под производственной необходимостью понимается наступление исключительных, неординарных обстоятельств, которые нельзя предусмотреть  заранее, и которые являются для  предприятия форс – мажорными  обстоятельствами.

  Перечень  подобных случаев приведен выше, а  содержание их подчеркивает исключительность обстоятельств, дающих право администрации  осуществлять перевод работников на другую временную работу в связи  с производственной необходимостью. Поскольку данный перечень в соответствии со Ст.74 Трудового Кодекса, не является исчерпывающим, работодатели на практике нередко пытаются расширительно  толковать понятие производственной необходимости. Администрация предприятия, организации или учреждения необходимо учитывать, что такое толкование допускается, только тогда когда  у работодателя нет возможности  иным путем предотвратить или  ликвидировать стихийное бедствие, предотвратить несчастный случай, гибель или порчу государственного или общественного имущества.

  Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью будет считаться незаконным, если причины, вызвавшие его, не будут  содержать исключительного характера  и острой необходимости в подобных действиях администрации.

  Таким образом, законодательство предоставляет  право работодателю, при возникновении  производственной необходимости для  предприятия, организации или учреждения переводить работника на временную  работу, которая не обусловлена трудовым договором, на срок до одного месяца, и  если перевод оформлен соответствующим  образом, он является для работника  обязательным, а отказ от выполнения работы при переводе признается нарушением трудовой дисциплины, в соответствии с п.12 Постановления Пленума Верховного Суда:

  «…..невыход  работника на работу в подобных обстоятельствах  является прогулом…..»¹

  Не  допускается перевод работника  на другую работу в случае производственной необходимости, если он противопоказан ему по состоянию здоровья. Поскольку  при рассмотрении споров по данному  вопросу орган по рассмотрению трудовых споров обязан проверить причины  отказа работника, который не согласен с решением администрации о временном  переводе на другую работу, должен иметь  подтверждающие документы, что перевод  противопоказан ему по состоянию  здоровья или другие доказательства невозможности выполнения трудовых обязанностей на новом месте работы.

  Частным случаем временного перевода на другую работу по производственной необходимости  ч.2 ст.74 ТК РФ рассматривает временное  заместительство. Согласно п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №16 от 22 декабря 1992 года, предусмотренный ч.2 ст.26 КЗоТ РФ (ст.74 ТК РФ) временный перевод работника без его согласия для замещения отсутствующего работника может иметь место в случаях, когда отсутствие работника сопряжено с его болезнью, нахождением в отпуске, в командировке и т.д. Согласия работника в данном случае не требуется.

  Временное замещение – это исполнение трудовой обязанности по должности, временно отсутствующего работника. Закон его  относит к переводу по производственной необходимости в соответствии со ст. 74 Трудового Кодекса.

  В правоприменительной практике часто  возникают вопросы связанные  с замещением временно отсутствующего работника. Прежде всего, следует отметить, что такое замещение по вакантной  должности не допускается¹.

  При этом заместительство может быть осуществлено в двух формах: с освобождением  и без освобождения замещающего  работника от его основной работы.