Переводов на другую работу, понятие и виды. Отличие перевода от перемещений

1. Переводов на другую работу, понятие  и виды. Отличие  перевода от перемещений.

    Перевод – это изменение существенных условий трудового договора, включающее поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением командировки) (ст.30 ТК). [6.стр. 388]

    Переводы  классифицируются по видам на постоянные и временные. При переводе на постоянную работу условия договора (трудовая функция, место работы, оплата и др.) окончательно изменяются.

    Перевод на другую постоянную работу у того же нанимателя

    Работник  выполняет работу по той или иной профессии, специальности соответствующей  квалификации, должности. Изменение профессии является переводом па другую работу. Переводом, на другую работу считается также перевод в пределах одной профессии, но по другой специальности.

    Разграничение понятий "профессия" и "специальность" "обусловливается разделением труда. Если профессия общее, то специальность но отношению к ней будет единичное, т.е. охватывает сравнительно узкий круг работ.

    С понятиями "профессия" и "специальность" неразрывно связано понятие "квалификация". Назначение квалификации заключается в установлении уровня знания и мастерства работника, соответствии этого уровни определенным требованиям, обусловленным той или иной сложностью труда соответствующей специальности. Уровень профессионального мастерства работника может быть определен тарифными разрядами, классами, категориями, званиями и т.д. Эти показатели должны быть закреплены соответствующими правовыми нормами.

    Квалификация  является существенным признаком трудовой функции работника и определяется тарифным разрядом, классом или категорией (например, слесарь- инструментальщик 3-го разряда, шофер 2-го класса, драматический артист 1 категории). Отсюда перевод токаря 3- го разряда на работу по 2-му разряду возможен только с согласия самого работника.

    Таким образом, сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается  не в освобождении работника вообще от выполнения прежде работы, а в  изменении его трудовой функции  и других условий, то есть в изменении  содержании трудового договора. [8. стр.207 ]

    Так же должен решаться вопрос и в отношении  работника в связи с обнаружившимся несоответствием его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы.

    Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе обнаруживается в процессе работы. Конкретные проявления несоответствия деловых качеств  работника выполняемой работе или  занимаемой должности на практике исключительно  разнообразны. В отношении рабочих  это может быть систематическое  невыполнение норм выработки при  нормальных условиях труда, систематический  брак, несвоевременное и неудовлетворительное выполнение работы, ошибочные решения, отсутствие специальных навыков  и т.п.; квалификационный уровень  работника не обеспечивает производство доброкачественной продукции.

    Доказательством: несоответствия работника занимаемой должности могут быть материалы  его аттестации.

    Даже  при бесспорном установлении несоответствия деловых качеств работника выполняемой  работе или занимаемой должности  наниматель обязан позаботиться о том, чтобы перевести его на другую работу.

    Перевод в данном случае возникает в результате двустороннего волеизъявления в  отличие от расторжения трудового  договора, являющегося односторонним  актом.

    Расторжение трудового договора по указанным  основаниям обусловливается невозможностью предоставить работнику должность, соответствующую его прежней квалификации. При этом наниматель не связан нежеланием лица перейти на другую работу.

    Во  всех случаях, когда перевод производится при наличии оснований к увольнению в целях предотвращения последнего, неприменимы обычные гарантии, предусмотренные  действующим законодательством  в отношении рода трудовой деятельности, се оплаты и т.д.[8.стр. 209]

    Перевод на работу к другому  нанимателю

    При заключении трудового договора по соглашению работника с нанимателем определяется место работы.

    Перевод работника к другому нанимателю возможен по инициативе, как работника, так и нанимателя. Если инициатива исходит от нанимателя, с которым  работник состоит в трудовых отношениях, то перевод возможен только с согласия работника. Часть 2 ст. 30 ТК требует, что  согласие на перевод к другому  конкретному нанимателю должно быть выражено только в письменной форме.

    В силу и. 2 ст. 16 ТК такой перевод возможен также при письменном приглашении  на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому. Перевод  на постоянную работу к другому нанимателю осуществляется по согласованию между  руководителями соответствующих организаций. Практически это происходит так: наниматель, у которого будет трудиться  работник, направляет письмо (приглашение) нанимателю, у которого трудится работник, с просьбой уволить последнего в  порядке перевода. Работник подает нанимателю соответствующее заявление.

    Такой перевод влечет за собой изменение  одной стороны трудового договора - нанимателя, поэтому он рассматривается законодателем как самостоятельное основание прекращения ранее заключенного трудового договора и в то же время как основание для заключения нового трудового договора.

    Согласно  п. 2 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданином, письменно приглашенным на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде. В случае признания отказа в приеме на работу незаконным, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Согласно п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 года №2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" во исполнении решения суда наниматель обязан заключить трудовой договор с лицами, приглашенными в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное.

    Перевод работника, с его согласия, к другому  нанимателю является самостоятельным  основанием прекращения трудового  договора по п. 4 ст. 35 ТК. Для решения  вопроса о прекращении трудового  договора по этому основанию необходимо иметь согласие трех сторон: 1) нанимателя, у которого трудится работник; 2) нанимателя, у которого будет трудиться работник; 3) самого работника.

    При этом важно знать, что дать согласие на перевод – это право нанимателя, у которого трудиться работник, а  не обязанность. При отказе нанимателя дать согласие на перевод работник может уволиться в установленном  порядке по собственному желанию (ст. 40 ТК).

    Кроме согласования факта перевода работника  к другому нанимателю, необходимо достичь согласия между работником и нанимателем, у которого трудится работник, относительно даты прекращения  трудового договора.

    Началом действия трудового договора к нового нанимателя будет день начала работы, определенный в нем сторонами.

    Перевод на работу в другую местность

    Специфика данного вида перевода в отличии от двух предыдущих заключается в том, что наниматель, цех, участок, отдел, заработная плата и т.д., а также все дополнительные условия могут оставаться прежними. Изменения касаются административно-территориального размещения нанимателя. Под "другой местностью" подразумевается иной населенный пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением. Перевод из одного населенного пункта в другой, хотя и в пределах одного административного района, независимо от транспортного сообщения рассматривается как перевод в другую местность, па что, следовательно, требуется согласие работника. При этом здесь имеет место перевод независимо от того, меняется ли место расположения самого нанимателя.

    Законодательством допускается и практически осуществляется прекращение трудового договора в случае отказа работника от перевода вместе с нанимателем, переезжающим в другую местность.

    В то же время отказ работника от перевода в другую местность, если сама организация не переезжает, не является основанием для прекращения трудового  договора. Переводы на другую работу могут быть также обусловлены ликвидацией организации, сокращением штата или численности работников. В последнее время в связи с радикальными изменениями в экономике увольнение по сокращению штата или численности работников -- явление не такое уж редкое.

    В этой связи возникает необходимость  решения вопросов, связанных с  высвобождением и трудоустройством работников в соответствии с трудовым законодательством. При увольнении по сокращению штата или численности работников наниматель обязан предложить перевод на другую работу, аналогичную его профилю, либо осуществить с его согласия перевод на другую работу. Если таковой нет, то может быть предложена работа в другой производственной единице этой организации, расположенной в той же местности.

    Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

    В некоторых случаях действующим  законодательством предусмотрен временный  перевод по инициативе, нанимателя без согласия на это работника. В законе указано, что такой перевод допускается в следующих случаях: при производственной необходимости; при простое (ст. 33, 34 ТК).

    В случае производственной необходимости  допускается перевод работников на срок до одного месяца па не обусловленную  трудовым договором работу (в том  числе к другому нанимателю), но в той же местности. При этом оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Перечень таких случаев установлен ст. 33 ТК, в частности: для предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замены отсутствующего работника. При этом в зависимости от наступления того или иного случая перевод может осуществляться неоднократно в течение года с ограничением их в один месяц. Если будет получено согласие работника, то такой перевод может осуществляться и на более продолжительный срок.

    Закон допускает по договоренности нанимателей временный перевод работника от одного из них к другому при условии, что организация находится в этой же местности. Такой перевод в другую местность допускается только с согласия работника. Законодательство, предоставляя возможность осуществлять временный перевод работника на работу по другой профессии, специальности, квалификации, должности, в то же время указывает на недопустимость в данном случае перевода работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.[8. Стр. 212]

    Временный перевод на другую работу в случае простоя

    В ст. 34 ТК понятие "простой" определено как временная, "сроком не более шести месяцев", непредвиденная остановка работ но причинам производственного и экономического характера.

    Касаясь временного перевода на другую работу в случае простоя, следует отметить, что если перевод в случае производственной необходимости вызван надобностью  выполнения более важной работы для  неотложных производственных целей  нанимателя, то перевод в связи  с простоем обусловливается обычно производственными неполадками (отсутствие сырья, материалов, электроэнергии, поломка  станка и т.д.). Чтобы не допустить  потери рабочего времени в связи  с невозможностью выполнения работы на прежнем месте работник переводится  на другую работу у того же нанимателя на все время простоя либо к  другому нанимателю, но в той же местности, па срок до одного месяца.

    Различия  в причинах этих двух видов переводов (но производственной необходимости  и при простое) порождают и  различия в их правовом регулировании. Так, в случае производственной необходимости наниматель имеет право переводить работников на не обусловленную трудовым договором работу, т.е. без учета профессии, специальности, квалификации, должности, в то время как при простое законодатель предписывает переводить работников с учетом их профессии, специальности, квалификации, должности. Если исходить из буквального толкования нормы о простое, то введенное законодателем дополнение "с учетом" означает, что работники не обязательно должны переводиться на работу по их специальности. Эта специальность может быть и иной, но она обязательно должна быть близка к специальности работника. Следовательно, и при этом виде перевода может происходить изменение трудовой функции. Таким образом, при производственной необходимости перевод осуществляется без учета специальности, а при простое с учетом. Так, при производственной необходимости работа может производиться и на прежнем месте, но исключительные обстоятельства требуют срочного её проведения на другом месте, так как от этого зависит успех всей производственной деятельности нанимателя, в то время как простой обычно вызывается производственными неполадками и именно на этом месте. Поэтому создается необходимость перевода на другой участок, в иной цех и т.д. Иными словами, если от временного перевода в случае производственной необходимости зависит успех деятельности всей организации, то перевод в случае простоя необходим для предотвращения потерь рабочего времени именно работника.