Перевод и перемещение работников. Виды переводов

1. Перевод и перемещение  работников. Виды  переводов.

Кроме перевода работника  на другую работу, к видам изменения  трудового договора, имеющим сходство с переводами и названными в статьях  главы 12 ТК РФ, относятся перемещение (ч. 3 ст. 72.1) и изменение определенных сторонами условий трудового  договора по причинам, связанным с  изменением организационных или  технологических условий труда (ст. 74). 
Определяя основные условия и виды перемещения, ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ устанавливает: «Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». 
Из этого следует, что закон предоставляет работодателю право самому осуществлять расстановку работников в ходе трудового процесса исходя из своих производственных интересов, не испрашивая на это согласие работников, которые обязаны подчиняться распоряжениям работодателя и его представителей, реализующих организационно-распорядительные или административно-хозяйственные функции в трудовых отношениях. 
Не будучи переводом, перемещение не влечет за собой изменения основных условий труда, определенных сторонами при заключении трудового договора. Другая отличительная черта перемещения заключается в том, что оно производится в рамках ведения работодателя, с которым работник связан трудовым договором. И третья особенность перемещения заключается в том, что оно локализовано сферой деятельности работодателя и местностью работы работника. 
В отличие от перевода работника на другую работу, который носит либо постоянный характер, либо временный, предполагающий возвращение работника в первоначальное положение, перемещение носит оперативный, тактический характер. В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещением как формой конкретизации работодателем условий использования трудовых способностей работника в интересах производства является: 
■ перемещение работника на другое рабочее место у того же работодателя;  
■ перемещение работника в другое структурное подразделение,расположенное в той же местности;  
■ поручение работнику работы на другом механизме или агрегате. 
Рассматривая перемещение работника на другое рабочее место, следует учитывать, что ст. 57 ТК РФ, определяя содержание трудового договора, предписывает обязательность включения в него сведений о месте работы как существенное условие трудового договора. А в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации,расположенном в другой местности, в трудовом договоре место работы должно быть определено с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. 
Для отграничения рассматриваемого вида перемещения от перевода на другую работу, надо иметь в виду, что понятие «место работы» в законодательстве и на практике употребляется в двух значениях — в широком и узком. 
В первом, широком значении под местом работы понимается вся сфера деятельности данного работодателя — юридического лица (организации) или физического лица (индивидуального предпринимателя или частного гражданина), вся организация работодателя с ее структурными подразделениями, такими как цех, отдел, филиал, представительство. В этом случае место работы обычно определяется названием организации, в которой работник работает, или фамилией работодателя — физического лица, использующего труд наемных работников по трудовому договору.Применительно к работодателю — физическому лицу таким местом работы может быть домашнее хозяйство работодателя, принадлежащая индивидуальному предпринимателю сеть магазинов, земельные участки фермерского (крестьянского) хозяйства, животноводческие комплексы, хранилища урожая, предприятия по его переработке. 
Во втором, специальном значении под местом работы понимается конкретное место выполнения работником его повседневной трудовой функции. В этом случае местом работы может выступать структурное подразделение организации (цех, отдел, бригада) и непосредственное место нахождения работника в течение рабочего времени, для обозначения которого чаще всего как раз и применяется термин «рабочее место». Например, рабочим местом как местом работы может быть рабочий стол в офисе, служебный кабинет в учреждении, токарный станок в цехе, отдел магазина. 
Реализуя право на перемещение работников по своему усмотрению, работодатель может перемещать, например, шофера без его согласия с одной грузовой автомашины на другую, поручать токарю работу на другом станке, продавцу — в ином отделе магазина, если при этом не меняется трудовая функция работника и не изменяются определенные сторонами условия трудового договора. 
Но если трудовым договором в качестве места работы определено конкретное рабочее место, например, легковой автомобиль для шофера, маневровый тепловоз для машиниста, обувной отдел для продавца, то его изменение может расцениваться не как перемещение, а как перевод. Не случайно поэтому в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ сделана специальная оговорка, что перемещение без согласия работника будет правомерным, «если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора». 
Это указание закона необходимо учитывать при анализе юридических признаков как перемещения работника на другое рабочее место, так и перемещения его в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности. Поэтому для правильного отграничения перемещения работника в другое структурное подразделение от перевода на другую работу решающее значение имеет установление, предусмотрено ли структурное подразделение, в которое принят работник на работу, в трудовом договоре с ним или не предусмотрено. Если это структурное подразделение указано в трудовом договоре, то оно является обязательным условием трудового договора и может быть изменено только с письменного согласия работника, так как такое «перемещение» будет являться переводом. 
Например, гражданка И. была принята на работу в магазин продавцом продовольственного отдела. И это было зафиксировано в письменном трудовом договоре с нею. Поэтому перемещение ее в том же магазине в обувной отдел будет переводом. Если же она была принята на работу продавцом магазина, без указания в трудовом договоре какого-либо конкретного отдела как места работы, то в этом случае перемещение ее из одного отдела в другой не будет переводом, так как не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. 
Такое решение вопроса находит подтверждение в постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2, в котором разъяснено, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора. Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 постановления). 
Однако при этом надо учитывать, что гражданское законодательство определяет представительства и филиалы как обособленные подразделения юридического лица, расположенные вне места его нахождения (ст. 55 ГК РФ). Поэтому направление работника на постоянную работу в филиалы и представительства будет не что иное, как перевод его на другую работу в другую местность, независимо от того, указан или не указан филиал или представительство в трудовом договоре в качестве места работы.Изменение условий трудового договора как вид изменения трудового договора называется в двух статьях Трудового кодекса Российской Федерации: в ст. 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора» и в ст. 74 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Причем в ст. 72 изменение определенных сторонами условий трудового договора называется в качестве общего вида и критерия изменения трудового договора, а в ст. 74 — в качестве конкретного вида изменения трудового договора и существенных условий работы. 
Особенностью, отличающей изменение определенных сторонами условий трудового договора от других видов изменения трудового договора, является то, что изменение определенных сторонами условий трудового договора может оставить неизменным место работы работника, выполняемую им трудовую функцию, но менять какое-либо иное условие из числа обязательных, перечисленных в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, и включенных сторонами в подписанный ими трудовой договор. Изменение таких условий влечет необходимость внесения изменений в трудовой договор, его изменения. А это допускается только при наличии письменного согласия работника. 
Без согласия работника, т.е. в одностороннем порядке, работодатель может изменить определенные сторонами условия трудового договора только по причинам, указанным в ст. 74 ТК РФ и связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и с соблюдением установленного для этого порядка. 
Организационные условия труда, изменение которых может вызвать изменение определенных сторонами условий трудового договора,— это сложная социально-правовая категория, включающая в себя целый комплекс мероприятий, посредством которых упорядочиваются экономические, производственные, трудовые и иные отношения в организации деятельности работодателя, в результате которых может осуществляться реорганизация форм и механизма применения наемного труда и трудового процесса. 
Самостоятельными частями реорганизации труда могут быть мероприятия, в результате которых меняется режим труда и отдыха работников, нормирование, размеры и формы оплаты труда, методы установления и поддержания трудовой дисциплины, охраны безопасности труда, изменение видов и пределов материальной ответственности сторон трудового договора. 
Технологические условия труда обеспечиваются работодателем в целях успешного выполнения работниками как сторонами трудового договора их трудовых функций (ст. 56 ТК РФ). В самом общем виде под технологическими условиями понимается комплекс зданий и сооружений, их оборудование, система орудий и машин, а также производственные процессы. Изменение технологических условий труда может выражаться в образовании новых или ликвидации существующих структурных подразделений организации (например, закрытие цеха), внедрение в производство работодателя новых машин, оборудования, механизмов, а также изменении процессов их эксплуатации (например, внедрение компьютерных программ в технологию ведения бухгалтерского учета в организации). 
Изменение технологических или организационных условий труда может повлечь необходимость изменения и определенных сторонами условий трудового договора, включая изменение названия должности работника, уменьшение или увеличение должностных окладов и размера заработной платы, установленной при заключении трудового договора, удаление места работы от места жительства и т.д. 
И если работодатель по объективным причинам не может сохранить определенные сторонами условия, зафиксированные в трудовом договоре, а работник не согласен работать в измененных условиях, поскольку они не отвечают его интересам, то работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником, но о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызывающих необходимость их изменения, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения таких изменений, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации. 
Так, работодатель — физическое лицо об изменении определенных сторонами условий трудового договора обязано в письменной форме предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 306 ТК РФ).Работодатель — религиозная организация вправе внести изменения в содержание трудового договора при условии предупреждения об этом работника не менее чем за семь календарных дней до их введения (ст. 344 ТК РФ). 
Уведомление (предупреждение) работника о предстоящем изменении условий трудового договора должно быть сделано обязательно в письменной форме. С ним работодатель обязан ознакомить работника персонально и под подпись. 
До истечения двухмесячного срока предупреждения работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять определенные сторонами условия трудового договора. Поэтому работник должен работать в этот период в прежнем режиме. Но по истечении двух месяцев перед ним появляется альтернатива: либо он соглашается работать на новых, предложенных работодателем, условиях что повлечет перезаключение с ним трудового договора или внесение в него соответствующих изменений, либо не соглашается. 
При втором варианте поведения работника (если он не дает согласие на продолжение работы в новых условиях) работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). 
Изменение технологических или организационных условий труда может повлечь за собой временный спад производства, когда значительное количество работников станет ненужным. Но, предвидя в дальнейшем подъем производства, работодатель в целях сохранения рабочих мест и квалифицированных работников, высвобождение которых может повлечь массовое увольнение работников, имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не увольнять работников, ставших временно ненужными, а вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев (ч. 5 ст. 74 ТК РФ). 
Критерии массового увольнения работников, возможного в случае изменения организационных или технологических условий труда в организации, определяются в отраслевых и территориальных соглашениях (ст. 45, 46, ч. 1 ст. 82 ТК РФ). При их разработке обычно используются критерии массового увольнения, установленные постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»\ которое действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации, вступившему в действие 1 февраля 2002 г. 
В соответствии с этим постановлением основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся: 
а) ликвидация предприятия любой организационно-правовой 
формы с численностью работающих 15 и более человек; 
б) сокращение численности или штата работников предприятия 
в количестве: 
■ 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 
■ 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 
■ 500 и более человек в течение 90 календарных дней; 
в) увольнение работников в количестве 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек. 
В случае когда причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. 
О введении в этих случаях режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других определенных сторонами условий трудового договора, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. В случае отказа работника от продолжения работы на условиях таких режимов рабочего времени, трудовой договор с ним, как установлено в ч. 6 ст. 74 ТК РФ, расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 180 ТК РФ.

2. Защита персональных  данных работника.

Под угрозой или  опасностью утраты персональных данных понимается единичное или комплексное, реальное или потенциальное, активное или пассивное проявление злоумышленных  возможностей внешних или внутренних источников угрозы создавать неблагоприятные  события, оказывать дестабилизирующее  воздействие на защищаемую информацию. Риск угрозы любым информационным ресурсам создают стихийные бедствия, экстремальные  ситуации, террористические действия, аварии технических средств и  линий связи, другие объективные  обстоятельства, а также заинтересованные и незаинтересованные в возникновении  угрозы лица. Защита персональных данных представляет собой жестко регламентированный и динамически технологический  процесс, предупреждающий нарушение  доступности, целостности, достоверности  и конфиденциальности персональных данных и, в конечном счете, обеспечивающий достаточно надежную безопасность информации в процессе управленческой и производственной деятельности компании. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном  федеральным законом.

Внутренняя защита

Основным виновником несанкционированного доступа к  персональным данным является, как  правило, персонал, работающий с документами  и базами данных. Регламентация доступа  персонала к конфиденциальным сведениям, документам и базам данных входит в число основных направлений  организационной защиты информации и предназначена для разграничения полномочий между руководителями и специалистами организации. Для обеспечении внутренней защиты персональных данных работников необходимо соблюдать ряд мер:

- ограничение и  регламентация состава работников, функциональные обязанности которых  требуют конфиденциальных знаний;  строгое избирательное и обоснованное  распределение документов и информации  между работниками; рациональное  размещение рабочих мест работников, при котором исключалось бы  бесконтрольное использование защищаемой  информации; знание работником требований  нормативно Ц методических документов  по защите информации и сохранении  тайны;наличие необходимых условий  в помещении для работы с  конфиденциальными документами  и базами данных; определение  и регламентация состава работников, имеющих право доступа (входа)  в помещение, в котором находится  вычислительная техника; организация  порядка уничтожения информации; своевременное выявление нарушения  требований разрешительной системы  доступа работниками подразделения;  воспитательная и разъяснительная  работа с сотрудниками подразделения  по предупреждению утраты ценных  сведений при работе с конфиденциальными  документами; не допускается выдача  личных дел сотрудников на  рабочие места руководителей.  Личные дела могут выдаваться  на рабочие места только генеральному  директору, работникам отдела  персонала и в исключительных  случаях, по письменному разрешению  генерального директора, - руководителю  структурного подразделения. (например, при подготовке материалов для  аттестации работника). Защита персональных  данных сотрудника на электронных  носителях.Все папки, содержащие  персональные данные сотрудника, должны быть защищены паролем,  который сообщается руководителю  службы управления персоналом  и руководителю службы информационных  технологий 

Внешняя защита

Для защиты конфиденциальной информации создаются целенаправленные неблагоприятные условия и труднопреодолимые  препятствия для лица, пытающегося  совершить несанкционированный  доступ и овладение информацией. Целью и результатом несанкционированного доступа к информационным ресурсам может быть не только овладение ценными  сведениями и их использование, но и  их видоизменение, уничтожение, внесение вируса, подмена, фальсификация содержания реквизитов документа и др. Под  посторонним лицом понимается любое  лицо, не имеющее непосредственного  отношения к деятельности компании, посетители, работники других организационных  структур. Посторонние лица не должны знать распределение функций, рабочие  процессы, технологию составления, оформления, ведения и хранения документов, дел  и рабочих материалов в отделе персонала. Для обеспечения внешней  защиты персональных данных сотрудников  необходимо соблюдать ряд мер: порядок  приема, учета и контроля деятельности посетителей; пропускной режим организации; учет и порядок выдачи удостоверений;  технические средства охраны, сигнализации; порядок охраны территории, зданий, помещений, транспортных средств требования к защите информации при интервьюировании и собеседованиях. Все лица, связанные  с получением, обработкой и защитой  персональных данных, обязаны подписать  обязательство о неразглашении  персональных данных работников. По возможности  персональные данные обезличиваются. Кроме мер защиты персональных данных, установленных законодательством, работодатели, работники и их представители  могут вырабатывать совместные меры защиты персональных данных работников.

Задача. Воспитательница детского сада Шилова 14 мая обратилась к администрации с заявлением об увольнении по собственному желанию. К моменту увольнения Шилова была беременна 19 мая она обратилась к администрации с просьбой возвратить ей заявление, так как изменила своё намерение расторгнуть трудовой договор. Однако администрация отказала Шиловой в возврате заявления и издала приказ об увольнении по истечении 2-х недель. Правомерны ли действия администрации? Установлен порядок увольнения по собственному желанию?

Ответ. В дном случае администрация нарушила права гражданки Шиловой. Ст 80 ТК РФ Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Исключения:

Работник находится  на испытательном сроке - 3 дня (ст. 71 ТК РФ)

Руководитель организации - один месяц (ст. 280 ТК РФ)

Срочный трудовой договор  до двух месяцев, либо на сезон - 3 дня (ст 292, 296 ТК РФ)

В обращении гражданки  Шиловой эти факторы отсутствуют, а следовательно: В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Однако Шилова предпочла не расторгать трудовой договор и конкретных сроков увольнения указано в заявлении не было, ст 80 ТК. РФ “До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. (другой работник приглашен переводом)” Однако Шиловой было отказано в этом действии тем самым работодатель нарушил правила, по увольнению работника. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Новосибирский Государственный Аграрный Университет 
ИЗОП 
Инженерный институт 
 
 
 
 
 

Контрольная работа по Правоведению 
 
 
 

                                                             Выполнил: 
                                                                                      Студент 1 курса, 5 ур гр. 
                                                                   Литвинов В.И. 
                                                                       Шифр: УР 10093

                                                              Проверила:  
                                                                   
 
 

Новосибирск  
2010