Разработка проекта «Персонал». Положение об оценке персонала

-повышение в должности  или зачисление в кадровый  резерв (в случае, если позиция,  на которую претендует сотрудник,  занята);

-признание полного или  частичного несоответствия занимаемой  должности.

При необходимости комиссия может рекомендовать повышение  квалификации или обучение.

По результатам проведенной  оценки сотрудники отдела обучения и  развития издают приказ по компании. Протоколы  комиссии и оценочные листы хранятся в архиве дирекции по персоналу и  могут быть предоставлены руководителям, управляющему универмага или сотруднику, прошедшему оценку, по запросу.

Те, кто зачислены в  кадровый резерв по результатам мероприятия, выступают основными кандидатами  на повышение в случае появления  вакансии.

Если сотрудник подтвердил соответствие должности, то на заседание  комиссии он приглашается только в  случае представления его на зачисление в кадровый резерв, перевода на вышестоящую  позицию или в другое подразделение.

Оценка сотрудников офиса

Оценка сотрудников офиса  по результатам прохождения испытательного срока проводится перед его окончанием. Состав комиссии и сроки утверждаются приказом по компании. Утвержденных вопросов для данного вида оценки не предусмотрено.

На заседании оценочной  комиссии руководитель подразделения  представляет характеристику на подчиненного и план адаптации (см. прил. В), заполненный  сотрудником, наставником и непосредственным начальником. В плане адаптации  отражаются задачи на испытательный  срок, вопросы, возникшие в процессе работы, комментарии наставника и  итоги за месяц и по окончании  периода испытания.

Оценка сотрудников офиса  проходит в форме собеседования. В состав комиссии входит руководитель дирекции, непосредственный начальник, главы смежных подразделений, директор по персоналу, специалист отдела обучения и развития. Они могут задавать вопросы, касающиеся практической деятельности сотрудника, взаимоотношений с коллегами  из смежных подразделений. Работник может поделиться предложениями  по совершенствованию технологии деятельности, карьерными планами.

По результатам оценки комиссия подтверждает соответствие занимаемой должности, досрочно завершает испытательный  срок, назначает переаттестацию или  рекомендует обучение.

Таким образом, на ТК "Фамилия" используются:

- внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного  универмага с целью определения  степени адаптации новичков и  выявления пробелов знаниях технологических  операций у остальных сотрудников;

- плановая оценка персонала  проводится с целью подтверждения  квалификации сотрудников, признания  соответствия занимаемой должности  и присвоение разряда, повышения  в должности или зачисление  в кадровый резерв. При необходимости  комиссия может рекомендовать  повышение квалификации или обучение

- Оценка сотрудников офиса  по результатам прохождения испытательного  срока в форме собеседования.

Все методы позволяют достичь  поставленных целей и признаны наиболее эффективными и подходящими для ТК "Фамилия".

Заключение

Деловая оценка качеств персонала  организации - это целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

Организации периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и  противоречий.

Собрав воедино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя  оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или  оценку работы группы, руководитель может  получить «трудный коллектив», как  в психологическом так и в  производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и  опытный сотрудник может оказаться  неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому  многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без  предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников  по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения  положительных результатов как  деятельности предприятия, так и  каждого из сотрудников.

Следовательно, в проведении объективной  оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

Список  использованной литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М: ИНФРА-М,  1998.
2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс: Учебник. – М: Гардарика, 1996.
3. Грачев М.В. Суперкадры. -  М: Дело, 1993.
4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я. Управление персоналом. – М: ИНФРА-М, 1999
5. Егошин А. П. Управление персоналом. – М: ИНФРА-М, 1997.
6. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М: Экономика, 1990.
7. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий: Пер. с англ. – М: Прогресс, 1987.
8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.
9. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф.. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М: Дело, 1992.
10. Мильнер Б.З. Теория организации. – М: Инфра, 2001.