Разработка проекта «Персонал». Положение об оценке персонала

Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются  путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:

К = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18), где

О_у.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается:

0,15 для лиц, имеющих незаконченное  среднее образование; 

0,60 - для лиц со средним образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим  и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим образованием  по специальности;

С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

На этапе определения общей  оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности  суммируется с общей оценкой  по деловым и организаторским  качествам. Совершенно очевидно, что  предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и  с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

Сущность одного из наиболее используемых и достаточно эффективных методов  заключается в использовании  квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области  работы специалистов - экспертов. Важнейшими условиями применения этого метода является обеспечение анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

Если анонимность достигается  через специальное анкетирование  или тестирование, то обоснованность подбора состава экспертов состоит  в их тщательной предварительной  оценке, а также в методически  грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного  состава. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

Одно из требований - хорошо разбираться  в одной из смежных специальных  областях деятельности, например, для  технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. Традиционное требование к формированию группы экспертов  состоит в их способности провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

Главная опасность при подборе состава экспертов состоит в завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

 

3. Сравнительные методы

При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других. При ранжировании руководитель "выстраивает" своих сотрудников в условную цепочку - от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

Сравнительные методы являются очень  простым способом оценки сотрудников. Их легко применять и понимать. Однако, эти методы слишком односторонни и приблизительны для того, чтобы  сделанные с их помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников  подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может  повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных  оценок относительно ограничено.

 

1.3.2. Качественные методы  оценки

К настоящему времени  в отечественной и мировой  практике разработано значительное число систем оценки персонала, которые  можно классифицировать по различным  основаниям. Анализ того, что является содержанием оценки, - а именно: какие  стороны деятельности подвергаются измерению и анализу, позволяет  выделить несколько основных подходов.

В качестве предмета оценки в различных методиках  выступают:

• деловые и личностные качества (свойства, черты) работника;

• характеристики поведения в различных ситуациях;

• характер и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет;

• показатели результатов его деятельности;

Распространена  также комплексная оценка, содержание которой включает различные комбинации из названных предметов оценки труда. Степень разработанности каждого  из подходов неодинакова. Некоторые (например, оценка качеств) доведены до вполне полного  методического обеспечения и  даже автоматизации, другие (например, целевая оценка) представлены лишь в виде определенных принципов.

 

1. Оценка по методу черт

В ее основе - признание влияния психологических свойств человека на характеристики его деятельности. К числу методик, основанных на данном подходе, относится балльная оценка степени выраженности некоторого набора деловых и личностных качеств, оценка тех черт, которые в наибольшей степени согласуются с эффективностью деятельности сотрудника. Для этого с помощью ЭВМ выбирается (без интерпретации количественных оценок) такой перечень свойств, который в наибольшей степени отличает сотрудника и помогает составить его деловой портрет.

Различие методик связано с  используемыми способами измерения  личностных свойств и предлагаемыми  перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких  методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая  характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом  позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в  самом методе, который связан с  волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или  некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а  о самом содержании производимой оценки.

Используемые перечни качеств  слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его  психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а  на том, что думают об оцениваемом  окружающие.

 

2. Оценка на основе анализа труда

Определение психологических свойств  на основе анализа труда персонала  происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена  процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре  которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов  трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой  деятельности. Решение этих задач  является чрезвычайно сложным и  эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными  особенностями.

Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая  характеристика, только более профессионально  ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких  ситуациях более, в каких - менее  эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения  и его последствия.

 

3. Метод оценочных центров (Assessment Center)

Алгоритм действия этой методики выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.

Сущность психологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.

Корректное заключение по степени  профессиональной пригодности данного  человека после проведения процедуры  психологической оценки может быть дано только лишь при знании психологических  требований, предъявляемых особенностями  рабочего места к конкретному  человеку, то есть после проведения процедуры профессиографирования (описания профессии), входящей в состав психологической аттестации. Обычно же экспертом-психологом такое заключение дается на основе своего личного, опыта и, следовательно, является несколько поверхностным. Методы, используемые при оказании данного вида услуг, бывают самые разные: психологические тесты (разной степени сложности и различной направленности - личностные, интеллектуальные, тесты способностей и т.д.), индивидуальное интервью психолога с исследуемым человеком и групповые игры.

Глава 2

2.1. Выбор состава «Положения  об оценке персонала».

1. Общие положения: 
1.1 Настоящее положение определяет порядок проведения оценки сотрудников Группы Компаний “___ Group”. 
1.2 Порядок проведения оценочных мероприятий регламентируется нормативными документами РФ и настоящим положением об оценке сотрудников “___ Group”. 
1.3 Целью разработки настоящего положения является установление единых требований к периодичности, процедуре, методике проведения оценки сотрудников “___Group”. 
1.4 Оценка персонала – это плановая, формализованная и стандартизированная оценка сотрудников организации на основе заданных критериев на протяжении всего периода трудовой деятельности. 
1.5 Оценка персонала отличается по целям проведения и периодичности. Основные цели оценки сотрудников: 
• Оптимизация организационной культуры; 
• Совершенствование и изменение системы управления; 
• Диагностика и построение систем материального стимулирования; 
• Обоснованное, системное обучение персонала; 
• Формирование кадрового резерва; 
• Отбор кандидатов при приеме на работу; 
• Планирование карьеры сотрудников; 
• Контроль эффективности персонала. 
• Повышение мотивации персонала, его мобилизация на достижение стратегических целей и задач компании.

1.6. В процессе комплексной оценки  персонала могут быть использованы  следующие методы: 
интервьюирование, тестирование, анкетирование, метод «360 градусов», методика ассессмент-центра, метод сравнения, деловые игры, кейсы, анализ достижения целей, оценка по компетенциям, самооценка и др.

2. Оценка по истечении испытательного  срока на соответствие занимаемой  должности.

2.1. Оценку проходят руководители  и специалисты подразделений. 
2.2. Оценка проводится за 5 дней до окончания испытательного срока. Контроль за длительностью испытательного срока возлагается на руководителя подразделения. 
2.3 При оценке используются следующие методы: метод оценки руководителя, метод интервьюирования, социометрия, анализ достижения целей. 
• Оценка руководителя проводится в письменном виде (специально разработанный бланк оценки). 
• Аттестуемым задаются вопросы, разработанные в зависимости от цели аттестации. 
2.4 По итогам оценки аттестационной комиссией выносится решение об успешном прохождении испытательного срока или не прохождении испытательного срока.

3. Аттестация.

3.1 Аттестация отличается по  целям проведения и периодичности.  Существуют следующие виды аттестации: 
• Очередная аттестация 
• Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае повышения его в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника. 
• Повторная (контрольная) аттестация 
В зависимости от вида аттестации используются различные критерии и методы оценки, которые описаны в Методиках аттестации сотрудников, занимающих конкретную должность конкретного подразделения. 
3.2 Аттестации подлежат специалисты и руководители, проработавшие на данном предприятии не менее 6 месяцев на момент начала аттестации. 
3.3 Плановая аттестация проводится не реже 1 раза в год. 
Контроль организации и проведения аттестации возлагается на менеджера по персоналу. 
3.4. По окончании аттестации принимается одно из нижеследующих решений: 
3.4.1 Сотрудник не соответствует занимаемой должности. На основании этого решения сотрудник может быть переведен на другую должность или, при невозможности перевода, уволен в соответствии с ТК РФ. 
3.4.2 Сотрудник соответствует занимаемой должности. В зависимости от степени соответствия принимаются следующие решения: 
• Сотрудник соответствует занимаемой должности. 
• Сотрудник соответствует занимаемой должности, но есть некоторые замечания к качеству выполнения должностных обязанностей, уровню компетенции и т.д. В связи с этим может назначаться повторная (контрольная) аттестация. 
• Сотрудник полностью соответствует занимаемой должности, но по своим знаниям, навыкам, личным качествам способен занимать более высокую должность. На основании этого принимается решение о повышении категории в рамках должности, о повышении сотрудника в должности или включении его в резерв на выдвижение. 
3.5 Аттестации могут подлежать все руководители, специалисты и служащие подразделений за следующим исключением: 
• Беременные женщины (при условии, что они поставили в известность аттестационную комиссию) 
• Работники, достигшие пенсионного возраста 
3.7 Контроль за соблюдением порядка проведения аттестации, а также методическая и организационная работа возлагается на менеджера по персоналу.