Разработка проекта «Персонал». Положение об оценке персонала

4. Критерии оценки, используемые  при проведении аттестации.

Основными критериями при определении  соответствия занимаемой должности  могут быть следующие характеристики:

4.1 Результаты работы, достигнутые  сотрудником при исполнении своих  должностных обязанностей. 
Результаты работы – количественные и качественные показатели эффективности выполнения всех компонентов деятельности (функций). 
4.2 Уровень развития корпоративной (КК) и профессиональной компетентности (ПК) работника; под компетентностью подразумеваются знания как результаты образования личности, навыки как результат опыта работы и обучения – умение применять знания при решении профессиональных задач. 
Корпоративная компетентность включает в себя знание и понимание: 
• Философии организации 
• Целей и задач подразделения 
• Организационной структуры 
• Документов, регламентирующих деятельность подразделений и всех сотрудников. 
Содержание знаний, относящихся к профессиональной компетенции, зависит от конкретной должности (профессии) и описаны в методиках аттестации. 
4.3 Уровень развития профессионально важных качеств (далее ПВК) личности. ПВК выделяются в зависимости от занимаемой должности, выполняемых функций и описаны в методиках аттестации.

5. Планирование, подготовка и проведение  аттестации.

5.1.Планирование аттестации. 
5.1.1. Определение категорий сотрудников, подлежащих аттестации, составление списков сотрудников, подлежащих аттестации. 
5.1.2. Составление плана-графика аттестации – до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за разработку Плана-графика аттестации сотрудников возлагается на менеджера по персоналу. 
5.1.3. Ежемесячный План-график аттестации согласовывается с руководителями структурных подразделений. Утверждается Генеральным директором. 
5.1.4. Ежемесячный План-график аттестации рассылается в подразделения, в которых числятся сотрудники, подлежащие аттестации. 
5.1.5. Порядок утверждения и рассылки изменений аналогичен порядку утверждения и рассылки основного документа. 
5.2. Подготовка и проведение аттестации. 
5.2.1. Приказ о проведении аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются Генеральным директором. 
В состав аттестационной комиссии входят: 
председатель комиссии (Директор по направлению); 
секретарь комиссии (специалист по кадровому делопроизводству или юрист); 
члены комиссии (менеджер по персоналу, руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, эксперты из сторонних организаций). 
5.2.2. Ответственность за разработку методики аттестации возлагается на менеджера по персоналу. Методика согласовывается с Директором по соответствующему направлению. 
Методика определяет порядок проведения оценки и принятия решения о соответствии должности, содержание критериев оценки, методы проведения оценки при определении соответствия сотрудника конкретной должности. 
5.2.3. Организация разъяснительной работы среди аттестуемых сотрудников о целях, задачах и порядке проведения аттестации, возлагается на менеджера по персоналу. 
5.2.4.Ответственность за подготовку и ведение аттестационной карточки на каждого работника, подлежащего аттестации, возлагается на менеджера по персоналу. 
5.2.5. Ответственность за подготовку аттестационной и экспертной комиссии к проведению аттестации возлагается на менеджера по персоналу. 
5.2.6. Решение о соответствии должности принимается комиссией при достижении согласия всеми членами комиссии. 
5.2.7. Ответственность за документирование результатов аттестации в аттестационном листе и в протоколе возлагается на секретаря аттестационной комиссии. Все бланки экспертных оценок, результаты тестов, выполненная квалификационная работа, вопросы, заданные на экзамене, прилагаются к аттестационной карточке, которая хранится в Департаменте управления персоналом. Ответственный за хранение – менеджер по персоналу. 
5.2.8. Решение аттестационной комиссии сообщается аттестуемому непосредственно после окончания аттестации. 
5.2.9. Менеджер по персоналу на основании протокола готовит Приказ о результатах аттестации, с которым знакомит аттестуемых под роспись. 
5.3.Порядок назначения повторной аттестации 
5.3.1. Повторная (контрольная) аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления. 
5.3.2. Повторная аттестация может проводиться по любому из критериев с использованием одного или нескольких методов.

6. Результаты и рекомендации  по результатам аттестации.

6.1. Оценка деятельности сотрудника  и рекомендации аттестационной  комиссии принимаются открытым  голосованием в отсутствии аттестуемого. Заседание аттестационной комиссии  считается правомочным, если на  нем присутствуют не менее  двух третей ее членов. 
6.2. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого работника, либо учитывается его собственное мнение. 
6.3. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в протокол и аттестационный лист, которые подписываются председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии. 
Заключение по итогам аттестации хранится в личном деле работника. 
6.4. По итогам аттестации: 
• Сотрудникам дается развернутая и обоснованная информация о требованиях, предъявляемых подразделением к занимаемой ими должности, их соответствии этим требованиям. 
• Составляются индивидуальные и групповые планы обучения и развития, рекомендации по саморазвитию. 
• Принимаются решения о целесообразности вертикальных или горизонтальных кадровых перемещений сотрудника, или включения его в кадровый резерв для обучения и дальнейшего продвижения на более высокие должности. 
• Принимаются решения о корректировке заработной платы сотрудников   в   рамках   установленного   диапазона  (вилки) оплаты для данной должности. 
• Назначают наставником. 
6.5. После утверждения результатов аттестации непосредственный руководитель аттестуемых сотрудников проводит с ними постаттестационную беседу. Постаттестационная беседа проводится не позднее, чем через две недели после проведения аттестации. 
 
7. Подведение итогов аттестации.

7.1. По итогам аттестации сотрудников  менеджер по персоналу компании (специалист отдела кадров) в течение  двух недель сдает отчет Генеральному  директору. 
 
8. Заключительные положения.

8.1. Данное положение вступает  в действие с момента его  подписания и действует в течение  6 месяцев. 
8.2.По истечении 6 - месячного срока действия настоящего Положения проводится анализ его эффективности и производится корректировка настоящего Положения.

Глава 3

3.1 Основы проведения оценки персонала ТК "Фамилия"

 

Многие российские и западные предприятия проводят оценку персонала, при этом опытным путем выясняя, какой ее вид наиболее эффективен. Сеть универмагов распродаж "Фамилия" организует эту процедуру более  четырех лет и выработала собственные  методы ее проведения.

Первый магазин торговой сети "Фамилия" был открыт в 2000 г., сегодня сеть включает 27 универмагов  в Москве, Московской области, Санкт-Петербурге, Рязани и Ярославле. Общее число  сотрудников – свыше 2000.

Оценка – это процедура  определения уровня знаний сотрудника, его практических и деловых навыков, степени понимания им своих задач  и эффективности их выполнения. Успешно  пройдя оценку, работник подтверждает свою квалификацию, у него появляется возможность карьерного роста. Кроме  того, он может быть повышен в  должности или зачислен в кадровый резерв. Однако премии по результатам  этой процедуры не предусмотрены. Для  тех же, кто не смог пройти оценку, разрабатывается индивидуальный план обучения, в который включаются темы, вызвавшие трудности.

В компании "Фамилия" оценка персонала организуется для специалистов (офиса и универмагов) всех уровней. Процедура регламентируется внутренним Положением о порядке проведения оценки в компании. В нем определены цели мероприятия, периодичность, этапы, предоставляемые документы, права  и обязанности сотрудников и  членов оценочной комиссии.

Рассмотрим основные особенности  процедуры оценки персонала, проводимой в сети универмагов "Фамилия".

Вначале целью оценки персонала  компании было определение уровня профессиональных знаний сотрудников. Два раза в год  проводился теоретический экзамен  по заранее составленным вопросам. Если по его итогам сотрудник не подтверждал соответствие занимаемой должности, то направлялся на повторную  оценку, которая проходила через  месяц. За это время он обязан был  детально изучить вопросы, с которыми у него возникли сложности. На карьерный  рост персонала оценка не влияла.

С развитием сети универмагов "Фамилия" требования к процедуре  оценки и планируемым результатам  изменились. В настоящее время  она используется для достижения следующих основных целей:

- определения квалификации  и уровня профессиональных знаний  сотрудника;

- принятия решения о  досрочном завершении испытательного  срока;

- формирования кадрового  резерва.

Итак, в следствие укрупнения компании старая система оценки стала  неэффективной и потребовала  модификаций для достижения новых  целей процедуры оценки персонала.

 

3.2 Виды оценок  персонала, проводимых в ТК "Фамилия"

 

В компании проводятся три  вида оценки, остановимся на них  подробнее.

Внутренняя мини-оценка

Проводится в пределах одного универмага силами управляющего или старшего продавца/кассира/кладовщика; на мероприятии может присутствовать и специалист отдела обучения и развития дирекции по персоналу. Цель мини-оценки – определение степени адаптации  новичков и вхождения в должность, а также выявление пробелов в  знаниях технологических операций у остальных сотрудников. Процедура  проводится для рядового персонала  – продавцов, кассиров и кладовщиков. В обязательном порядке ее проходят все, кто проработал в компании три  месяца (оцениваются результаты испытательного срока), а также опытные специалисты, которые, по мнению управляющего универмага, могут претендовать на повышение  или зачисление в кадровый резерв. В этом случае мини-оценка становится "репетицией" перед приглашением на плановую оценку с расширенным  составом оценочной комиссии.

Управляющий универмага составляет список сотрудников, представленных на мини-оценку в следующем месяце, и передает его в отдел обучения дирекции по персоналу до 28 числа  текущего месяца. Перечень вопросов предоставляется  сотруднику не менее чем за две  недели до даты процедуры. По ним он может готовиться как самостоятельно, так и запрашивая необходимую  информацию у наставника или управляющего универмагом.

На заседание оценочной  комиссии наставник представляет письменную характеристику оцениваемого, в которой  отражает результаты его работы за три месяца, дает оценку профессиональным и деловым качествам, а также  уровню его трудовой дисциплины. Работник должен быть ознакомлен с характеристикой  не позднее чем за два дня до проведения мини-оценки. Если он не согласен с мнением наставника, то имеет  право высказать свои доводы перед  оценочной комиссией.

На рассмотрение комиссии также предоставляется оценочный  лист (см. прил. 1), его заполняют и  сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, с отметками которого оцениваемый должен быть ознакомлен не позднее чем за два дня до процедуры.

Оценка одного сотрудника длится примерно 30 минут. Она проводится в виде собеседования по заранее  подготовленным вопросам (их должно быть не более 15). В случае получения от работника неполного ответа члены  комиссии вправе задать дополнительные вопросы.

Номера вопросов фиксируются  в протоколе заседания оценочной  комиссии (см. прил. Б). Если задается дополнительный вопрос, то в этом документе записывается его краткое содержание. Ответы оцениваются  по 5-балльной шкале.

Результаты обсуждаются  в отсутствие участника процедуры. По итогам оценки комиссия определяет, насколько хорошо человек адаптировался  в коллективе за время испытательного срока, над чем ему предстоит  работать, каков его потенциал  для дальнейшего карьерного роста.

Внутренняя мини-оценка опытного сотрудника проводится в том случае, если управляющий хочет выявить  темы, в которых тот еще слабо  ориентируется, и направить его  на дополнительное обучение. После  процедуры управляющий предоставляет  в дирекцию по персоналу служебную  записку с результатами оценки и  копии протоколов, подтверждающих ее проведение.

Плановая оценка персонала

Раз в месяц управляющие  универмагов предоставляют в  отдел обучения и развития персонала  список сотрудников, рекомендуемых  для прохождения оценки с целью  подтверждения квалификации (для  тех, у кого истек испытательный  период), досрочного окончания испытательного срока либо повышения в должности. На нее могут быть приглашены сотрудники, принятые (либо переведенные) на позицию  старшего продавца/кассира/кладовщика, управляющего или его заместителя. Кроме того, оцениваются сотрудники, рекомендуемые для зачисления в  кадровый резерв.

Если работник считает, что  хорошо подготовлен по теоретическим  вопросам, а его достижения в практической деятельности не замечены непосредственным руководителем, он может заявить  в отдел обучения и развития о  своем желании пройти плановую оценку. По ее результатам он может быть повышен в должности, если в компании есть свободная вакансия.

Плановая оценка отличается от мини-оценки более высокими требованиями к проведению, а именно:

- предоставление расширенного  перечня документов, отражающих  работу сотрудника;

- высокий уровень руководителей,  состоящих в аттестационной комиссии (мини-оценку проходит только  персонал низшего уровня, плановую  аттестацию – старший состав);

- по итогам процедуры  делаются выводы о выполнении  практических задач, поставленных  перед сотрудником на испытательный  период.

Членами комиссии при проведении плановой оценки становятся: директор по розничной торговле, директор по персоналу, сотрудник контрольно-ревизионного отдела, управляющий универмага и  специалист отдела обучения и развития. Сроки проведения, состав комиссии и вопросы для собеседования  утверждаются приказом по компании.

Управляющий универмага, чей  подчиненный заявлен на оценку, обязан предоставить на рассмотрение комиссии характеристику сотрудника (зачитывает ее в начале проведения процедуры), оценочный лист, дисциплинарные карты, книгу отзывов и предложений, а также другие документы, отражающие деятельность работника.

Процедура плановой оценки кандидатов на должность старшего продавца/кассира/кладовщика, а также сотрудников, работающих на этих позициях 3 месяца, аналогична внутренней мини-оценке.

Претендентам на должность  управляющего или его заместителя  члены аттестационной комиссии могут  задавать, помимо утвержденных оценочных  вопросов, также и дополнительные, касающиеся работы с персоналом, проблем  универмага. Кроме того, они ожидают  от сотрудника предложений по совершенствованию  технологии работы и управления на рабочем месте и в организации  в целом.

Обсуждение результатов  мероприятия проводится в отсутствие сотрудника. Решение комиссии фиксируется  в нижней части протокола заседания  оценочной комиссии . Она может принять одно из следующих решений:

-признание соответствия  занимаемой должности и присвоение  разряда;

-переаттестация на следующем  заседании оценочной комиссии.

Если сотрудник не проходит повторное оценочное мероприятие  и при этом допускает ошибки и  недочеты в работе, комиссия может  рекомендовать ему попробовать  себя на другой позиции в рамках своего подразделения. Если он не соглашается, то остается на своей должности. Руководство  не имеет права уволить человека или в одностороннем порядке  перевести его на другую должность  только на основании неудовлетворительных результатов оценки. Неспособность  сотрудника ответить на теоретические  вопросы – это, помимо прочего, недоработка  управляющего. Если же подчиненный  не выполняет технологические операции, обусловленные утвержденной должностной  инструкцией, то в силу вступают другие механизмы, предусмотренные Трудовым кодексом. Однако за время проведения оценочных процедур в сети универмагов "Фамилия" необходимости в подобных операциях не возникало. Переаттестацию сдавали все сотрудники. Контроль деятельности работника полностью  возлагается на управляющего универмагом;