Оценка персонала

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ И НАУКЕ

       Государственное образовательное учреждение

       высшего профессионального образования

       «Белгородский государственный университет» 
 
 

       факультет «Управления и предпринимательства» 

       кафедра «Управление персоналом» 
 
 
 
 
 

       КУРСОВАЯ  РАБОТА 

       на  тему: «Оценка персонала»

       по  дисциплине «Оценка персонала» 
 
 
 
 

       Выполнил: студент

         группы __________

       _________________ 

       Проверил:

       _________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БЕЛГОРОД, 2011 
Содержание  

       Введение                                                                                                       3

       Раздел 1: Теоретические основы формирования системы оценки персонала в организации                                                                                        5

       Раздел 2: Изучение системы оценки персонала  универсама «Заря»    15

       Раздел 3: Апробация метода оптимизации  системы оценки персонал   универсама «Заря»                                                                                                 33

       Заключение                                                                                                41

       Список  использованной литературы                                                       43

 

Введение 

       Ряд изменений, произошедших в жизни  страны за последние несколько десятилетий, экономические факторы, такие как  значительное усиление конкуренции, необходимость  привлечения новых технологий, появление  личной ответственности руководителей  организации, привели к тому, что  резко повысилась необходимость  в современных и квалифицированных  менеджерах.

       На  данном этапе развития социально-экономической  и политической сфер жизни общества сильный управленческий персонал компании – ее конкурентное преимущество перед  другими организациями, обеспечивающее возможность получения дополнительной прибыли. Именно на менеджеров возлагают  основную ответственность по достижению целей деятельности предприятия, направленной на получение прибыли.

       Очевидна  необходимость временных финансовых затрат на развитие персонала. Руководство  хотело бы увидеть результат любого своего вложения. В данном случае, осуществляя  вклады в трудовой коллектив, предпочтение отдается повышению эффективности  труда.

       Менеджеры - это одна из самых «дорогих»  групп персонала в организации, которая, если компания хочет оставаться конкурентноспособной, требует значительных временных и финансовых затрат. Поэтому  руководство компаний заинтересованно  в оценке менеджмента как в  демонстрации результатов своих  вложений.

       Данные  факторы и объясняют актуальность проводимых исследований в рамках данной курсовой работы.

       Предметом исследования являются взаимоотношения между персоналом и средним звеном руководства не только в рабочем режиме, но и во поводу организации проведения аттестационных мероприятий и подведение итогов проделанной работы.

       Объект исследования – результаты труда каждого отдельного сотрудника и всего персонала в совокупности.

       Целью написания данной курсовой работы является исследование методов и способов оценки управленческого персонала предприятия.

       Для выполнения указанной цели необходимо решить следующие задачи:

• дать определение понятию оценки, определить ее цели;
• осветить порядок проведения оценки персонала;
• охарактеризовать различные методы проведения
• рассмотреть теоретическую основу изучения результатов.

       Следует заметить довольно высокую степень  разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных литературных источников в  работе использовались учебные, научные  и периодические издания таких  авторов, как Т.Ю. Базаров, А. Журавлев, М. Мескон и др.

       Одной из наиболее удачных, на наш взгляд, работ по вопросам оценки управленческого  персонала является работа Т.Ю. Базарова, Х.А. Бекова и Е.А. Аксеновой ''Методы оценки управленческого персонала  государственных и коммерческих структур''. Не претендуя дать всеобъемлющую  характеристику методов оценки управленческого  персонала, авторы видят свою цель в  том, чтобы поделиться собственным  опытом использования тех из них, которые наиболее часто включаются в программу центров оценки персонала. 
 

 

Раздел 1: Теоретические  основы формирования системы оценки персонала  в организации 
 

       Оценка  результатов деятельности работника  – это систематическое изучение процесса труда индивида и его  достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и  факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу  их динамики¹.

       Цель  оценки результатов деятельности персонала  заключается в определении степени  эффективности его труда.

       Оценка  требует сбора информации о том, насколько каждый работник выполняет  делегированные ему обязанности. Сообщая  эти сведения своим подчиненным, руководитель, который собирает сведения, информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, при этом дает им возможность исправить  свое поведение, в случае, если оно  не соответствует принятому.

       Оценку  результатов деятельности руководство  определить наиболее часто использует для определения выдающихся работников, чтобы впоследствии реально поднять  уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.

       В не зависимости от отрасли деятельности, каждая организация должна выполнять  оценку труда своего персонала для  принятия административных решений  о повышении, переводе и прекращении  трудового договора. Продвижение  по службе помогает организации заполнять  вакансии служащими, которые уже  проявили свои способности, и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению.  Это отличный способ признания выдающегося исполнения работы.

       Принятие  решений о продвижении по службе руководством должно сопровождаться рассмотрением  только тех, кто имеет способности  для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. Наиболее красноречиво эту проблему можно проследить на примере отделов сбыта. Выдвигая отличного продавца на должность  заведующего, они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного  заведующего².

       Перевод можно использовать и в качестве инструмента расширения опыта работника, а также в тех случаях, когда  руководство считает, что сотрудник  будет работать более эффективно на другой должности.

       Иногда  перевод используется в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим  стажем или прошлыми заслугами руководство  считает, что прекращение трудового  договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой, к сожалению, понижение в  должности, и сотрудник оказывается  на такой должности, где он или  она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать  карьеру способному молодому работнику  или фактически препятствовать реализации целей организации³.

       В случае, когда работнику сообщили оценку результатов его труда, предоставили достаточные возможности для  ее улучшения, но работник по каким-либо причинам не может работать по стандартам организации, трудовой договор с  ним должен быть расторгнут во имя  реализации целей организации.

       Какова  бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

       Оценка  результатов деятельности используется и для того, чтобы информировать  людей об относительном уровне их работы. При должной постановке данных работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его  силой или слабостью и в  каком направлении он может совершенствоваться⁴.

       Оценка  результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Она  позволяет определить сильных работников, после чего администрация может  должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное  подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению  в будущем⁵.

       Таким образом, все вышеописанные функции  оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т. е.  информация, ведущая к административному  решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

       Оценка  труда дает возможность решить следующие  кадровые задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• снизить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
• разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала.

       Для организации эффективной системы  оценки результативности труда работников необходимо:

• установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки;
• выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку);
• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
• вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;
• обсудить оценку с работником;
• принять решение и документировать оценку.

       Этапы оценки труда на конкретном рабочем  месте предполагают⁶:

• описание функций;
• определение требований;
• оценку по факторам (конкретного исполнителя);
• расчет общей оценки;
• сопоставление со стандартом;
• оценку уровня сотрудника;
• доведение результатов оценки до подчиненного.

       Для того чтобы процедуры оценки труда  были эффективны на каждом конкретном предприятии, они должны отвечать следующим  требованиям:

• используемые критерии должны быть понятны исполнителю и оценщику;
• информация, используемая для оценки, должна быть доступна;
• результаты оценки должны быть связаны с системой поощрения;
• система оценки должна соответствовать ситуационному контексту⁷.

       Говоря  о системах оценки труда, можно выделить три основных уровня оценки (см. таб.1)  

       Таблица 1.

       Основные  уровни оценки