Оценка персонала

       Однако  данный метод характеризуется и  рядом серьезных недостатков¹⁴.

       Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень  субъективности и односторонности  оценки. Несомненно, он должен принимать  во внимание только профессиональные качества сотрудника, на оценке могут  отразиться личные взаимоотношения  с подчиненным.

       Во-вторых, стандартная шкала не учитывает  особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что  может повлиять на качество оценки.

       Для преодоления этих недостатков некоторые  организации усовершенствовали  метод стандартных оценок следующим  образом: форма оценки заполняется  еще и специалистом по управлению человеческими ресурсами, что способствует повышению объективности оценки за счет использования профессионального  консультанта в данной области  ¹⁵.

       Экспертные оценки.

       Для проведения количественной оценки используют так же и экспертные оценки.

       При этом для характеристики кандидата  на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев¹⁶. Например: способность организовывать и планировать труд; профессиональная компетентность; сознание ответственности за выполняемую работу; контактность и коммуникабельность; способность к нововведениям; трудолюбие и работоспособность.

       По  каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая  оценка по избранной шкале, например, пятибалльной.

       Оценки  по критериям обычно располагают  по нарастающему количественному значению.

       Рассмотрим  на примере оценки по критерию "способность  организовывать и планировать труд":

       "1" - явно неорганизованный работник  и руководитель;

       "2" - не умеет организовывать и  планировать свой труд и труд  подчиненных;

       "3" - умеет организовать трудовой  процесс, но не всегда удачно  планирует работу;

       "4" - умеет хорошо организовывать  и планировать свой труд и  труд подчиненных;

       "5" - умеет создавать и поддерживать  четкий порядок в работе на  основе эффективного планирования.

       По  своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность  определенные качества всегда имеют  различный удельный вес, что устанавливается  экспертным путем. Для определения  общей оценки деловых и организаторских  качеств кандидата составляется специальный оценочный лист.

       Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин  кандидат занять должность в аппарате управления.

       Образование, стаж работы и возраст работника  должны обязательно учитываться  при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование - одна из основных качественных характеристик при  определении уровня квалификации работника, а стаж работы - количественная мера опыта, возраст находится во взаимосвязи со стажем работы.

       Данные  об образовании кандидата, его стаже  и возрасте учитываются путем  расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:  

       К = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18),

         где

       О_у.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается:

       0,15 для лиц, имеющих незаконченное  среднее образование; 

       0,60 - для лиц со средним образованием;

       0,75 - для лиц со среднетехническим  и незаконченным высшим образованием;

       1,00 - для лиц с высшим образованием  по специальности;

       С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем  образование);

       В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние  образования). При этом за верхний  предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

       На  этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности  суммируется с общей оценкой  по деловым и организаторским  качествам. Совершенно очевидно, что  предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и  с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.

       Сущность  одного из наиболее используемых и  достаточно эффективных методов  заключается в использовании  опыта, квалификации и интуиции наиболее компетентных в своей области  работы специалистов. Важнейшими условиями  применения этого метода является обеспечение  анонимности выставляемых экспертами оценок и обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

       В случае, если анонимность достигается  с помощью специального анкетирования  или тестирования, то обоснованность подбора состава экспертов состоит  в их тщательной предварительной  оценке, а также в методически  грамотном и целенаправленном формировании количественного и качественного  состава ¹⁷. Например, главные требования к эксперту - его компетентность в управлении производством, нравственность, глубокие знания и признанное умение решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

       Одним из требований является компетентность в одной из смежных специальных  областей деятельности ¹⁸, например, для технолога - в экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых вопросах и т. д. В качестве традиционного требования к формированию группы экспертов определяют их способность провести экспертизу с учетом разнообразных сторон деятельности оцениваемого работника.

       При подборе состава экспертов главная  опасность состоит в завышении  доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в своем мнении. Эта проблема заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но и в том, что при обработке  экспертных мнений все другие оценки потеряют свою значимость. По той же самой причине нежелательно включение  в экспертную группу специалистов, авторитет которых резко отличается от среднего авторитета членов комиссии.

       Группы  экспертов используют один из двух способов - индивидуальный или группой.

       Индивидуальный, более распространенный и эффективный  способ, заключается в том, что  каждый эксперт дает оценку анонимно и независимо от других, а затем  эти оценки обобщаются ¹⁹.

       Групповой, же, способ основан на совместной работе экспертов и получении суммарной  оценки от всей группы в целом. При  таком способе согласование индивидуальных оценок сочетается с последовательным ознакомлением каждого эксперта с оценками остальных.

       Результаты  работы экспертов, как правило, оформляют  в виде  документов, вариантами которых  могут быть рекомендации, обобщающие оценки, решения. Самым гласным вариантом  оформления экспертизы является решение. Самым распространенным - рекомендации, но с указанием определенных признаков  будущего решения²⁰.

       Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий обычно проводят начальник  отдела кадров и (или) руководитель организации. При этом начальник отдела кадров знакомит экспертов с методикой  оценки с помощью научного консультанта, который первый раз практически  руководит всей работой. На уровне организации  в состав экспертных комиссий включают обычно от трех человек, но не более  семи. При этом в числе экспертов  должны быть как оцениваемый, так  и его руководитель.

       Для проведения оценки используют документы, в число которых входит анкета оценки руководителя или специалиста, карточка эксперта, бланк результатов  опроса экспертов и бланк расчета  итоговой оценки на аттестуемого - таковы обязательные документы почти любой  методики независимо от способа расчетов (вручную или с использованием компьютера).

       В качестве основного инструмента  оценки применяется анкета. Она представляет собой специально разработанный  вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа²¹. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит не только от сферы его деятельности, но и занимаемой должности. Поэтому правильный подбор качеств, их перечень для каждой конкретной должности, оценки в баллах рекомендуется устанавливать конкретной экспертной комиссией в организации. Именно в этом - одно из важнейших условий объективной оценки работника.

       После обсуждения итогов каждая экспертная комиссия утверждает перечень качеств, включаемых в анкету, и определяет количественную оценку каждого качества в баллах²². Например, в анкету рекомендованы десять качеств, и все они оценены по десятибалльной системе оценок (см. табл. 3).

       Расположены эти качества в анкете в ранжированный  ряд - от более значимого к менее. В соответствии с этим и выставляется первая оценка, которая характеризует  степень значимости качества. Вторая оценка - это оценка степени проявления этих же качеств по четырем вариантам  ответа.

       Таблица 3.

 

       Эксперт при этом должен установить, как  часто определяемое качество проявляется  у аттестуемого по следующей балльной шкале:

       если  всегда - 1,5 балла;

       если  в большинстве случаев - 1 балл;

       если  иногда - 0,5 балла;

       если  почти никогда - 0 баллов.

       При первой оценке ставится знак "+" в  графе против качества и его оценки в баллах. При второй оценке ставится знак "+" в графе, соответствующей  мнению эксперта.

       Обработка результатов оценки аттестуемого оформляется  в виде специального бланка - "Бланк  результатов опроса экспертов на аттестуемого".

       В другом бланке ("Бланк расчета  средней оценки аттестуемого") по каждому качеству рассчитывается средний  балл по формуле: 

         
 

       где  Зср - средний балл оценки качества по степени его функциональной значимости;

       З_k  - оценка экспертом степени значимости качества по десятибалльной шкале;

       n_m - количество экспертов, которые присвоили качеству оценку по степени значимости (в баллах);

       n - общее количество экспертов.

       Одновременно  в этом же бланке по каждому из качеств  рассчитывается средний балл степени  проявления этого качества у аттестуемого:

       

       где  Пср - средняя оценка степени проявления качеств у аттестуемого;

       П_a - степень проявления качеств у аттестуемого по оценке экспертов;

       n_m - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у аттестуемого к тому или иному баллу оценки;

       n - общее количество экспертов.

       Затем по каждому качеству определяется средневзвешенный балл по формуле: 

             К = З_ср * П_ср,   

       где К - качество.

       Впоследствии, путем суммирования средневзвешенных баллов по всем качествам определяется итоговый балл оценки аттестуемого. Итоговую оценку комиссия сравнивает с эталоном.