Оценка персонала

       Сообщение результатов оценки.

       Одним из важнейших кадровых мероприятий  является доведение до самого работника  информации о степени его успешности в работе⁴⁶.

       Одним из важнейших кадровых мероприятий  является доведение до самого работника  информации о степени его успешности в работе.

       В зависимости от цели оценки возможны два подхода:

• если оценка проводилась для целей личного развития сотрудника, результаты могут быть сообщены ему лично;
• если оценка проводилась для определения вознаграждений, уровня заработной платы, повышения по службе, то тогда информация может быть передана в соответствующую службу предприятия, которая в случае личного запроса сотрудника  может представить ему результаты (для повышения  результативности оценочных мероприятий обратная связь работнику необходима).

       Работники могут узнать результаты своей оценки в ходе специальной встречи, беседы с лицом, проводившим оценку.

       Беседы  с работником проводятся не только с целью сообщения ему результатов. Беседа должна способствовать повышению  производительности труда, изменению  поведения работников, результативность труда которых не вписывается  в приемлемые стандарты.

       Повышению эффективности беседы по результатам  оценки способствуют:

• подготовка к встрече участников беседы, их ориентация на обсуждение прошлой результативности труда работника на фоне задач того периода;
• спокойные, доверительные отношения между оценивающими и работником, создание такой атмосферы, которая дала бы возможность работнику расслабиться. Эта беседа – не дисциплинарное мероприятие, она направлена на повышение результативности труда работника в будущем, которое позволит ему улучшить удовлетворенность трудом и даст шанс продвижения по службе;
• планирование оценивающим времени беседы так, чтобы часть времени осталась для обсуждения оценки и будущей работы самим сотрудником;
• упоминание в начале беседы о специфичных положительных достижениях работников, о недостатках следует говорить между двумя положительными результатами. Внимание необходимо сосредоточивать на обсуждении результативности работы, а не на критике личностных качеств. Не следует упоминать более одного-двух недостатков во время одной беседы, так как некоторым людям трудно работать над исправлением одновременно более двух улучшений;
• оптимальный объем информации, так как слишком большой ее объем может запутать слушателя;
• самооценка работника.

       Так, для успешного завершения процесса оценки деятельности работников необходимо проанализировать ее результаты, оценить  влияние возможных ошибок, затем  использовать полученные данные в соответствии с поставленными целями руководителя.

        Заключение 

       Подводя итоги, хотелось бы вновь остановиться на некоторых аспектах процесса оценки персонала.

       Основная  цель процедуры оценки результатов  деятельности состоит в повышении  качества труда сотрудников. Этот процесс  имеет большое значение для определения  размеров заработной платы, для определения  целей обучения и развития в долгосрочном периоде.

       Для достижения объективных результатов  в оценке деятельности персонала  руководству, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценить  свои собственные способности и  результаты работы и научиться избегать ошибки оценивания.

       Для проведения полноценной оценки персонала  разработан целый комплекс методов, который включает стандарты и  нормативы, оценочные шкалы, оценку рабочего поведения, методы ранжирования, заданноен распределение и управление по целям.

       Выбор наиболее подходящего метода или  методов оценки, наилучшим образом  отвечающего поставленным целям, рабочим  условиям и потребностям организации  и сложившейся в ней организационной  культуре – одна из сложнейших задач, стоящих перед руководством предприятия.

       Выбор метода (методов) оценки, наилучшим  образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в  ней организационной культуре –  это сложнейшая задача. Большинство  организаций остро нуждаются  в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному  решению. К сожалению, далеко не все  российские организации сегодня  осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным требованиям. наиболее действенным стимулом к  решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения  эффективности работы всех категорий  персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы.

       Эффективная оценка персонала играет большую  роль в управлении им, являясь основой  ряда важных кадровых процедур. Информация, полученная с помощью оценочных  процедур, существенно расширяет  и качественно обогащает базу данных по персоналу и позволяет  осуществлять так называемый мониторинг состояния персонала. Его задача - обеспечение оперативного доступа  руководителей к информации о  структурном подразделении, персонале.

       Таким образом, проблема эффективного управления персоналом тесно взаимосвязана  с использованием всего спектра  существующих способов оценки персонала, а также с управленческой компетентностью  руководителей и работников служб  персонала. Получение качественной информации о состоянии персонала  с помощью оценочных технологий, оперативное  использование и  принятие на этой основе управленческих решений - уже не далекое будущее, это становится реальностью сегодняшнего дня.

        Список использованной литературы 

1. Базаров Т.Ю., Управление персоналом. – М., 2004
2. Виханский О. С. Наумов А. И. Менеджмент; М.: Гардарики, 2003
3. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2002
4. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, -  Консультант директора. 2000. №22
5. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. – Спб.: Фирма, 2005
6. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. – М.: Канди, 2004
7. Малиновский П., Методы оценки персонала. – М. 2003
8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Дело, 2005
9. Методические материалы семинара "Организация и проведение аттестации персонала на предприятии. Подготовила К.А. Мантаева. М., 2000
10. Половинко В.С. Оценка в управлении персоналом //Известия Академии труда и занятости. 3-4. Ижевск, 2003
11. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 2002
12. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. – СПб.: Канди, 2005
13. "Управление персоналом организации" под ред. А.Я.Кибанова, учебник для ВУЗов; Москва, изд-во "Инфра-М"; 2004
14. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников. Изд. "Издательский дом Дашков и К", 2004
15. Филина Ф.Н. Эксперт журнала «Российский бухгалтер», 2007
16. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. Изд.: Нева, 2003
17. Харитонов И.М., Предприимчивый менеджер. – М., 2001
18. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. Изд. "Журнал "Управление персоналом", 2003
19. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. – М.: Дело, 2001
20. Шекшня Е.В. "Управление персоналом современной организации", учебник; Москва, изд-во "Интел-Синтез", 2004