Оценка персонала
Реферат, 20 Февраля 2012, автор: пользователь скрыл имя
Описание работы
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
- оценкой потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
оценкой индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности);
аттестацией кадров -- комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Файлы: 1 файл
Оценка персонала.doc
— 121.36 Кб (Скачать файл)Оценка персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
- оценкой потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;
- оценкой индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности);
- аттестацией кадров -- комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.
Исходными данными для оценки персонала являются:
- модели рабочих мест персонала;
- положение об аттестации кадров;
- методика рейтинговой оценки кадров;
- философия организации;
- правила внутреннего трудового распорядка;
- штатное расписание;
- личные дела сотрудников;
- приказы по кадрам;
- социологические анкеты;
- психологические тесты.
Методы оценки персонала показаны в таблице.
Таблица
| Название метода | Краткое описание метода | Результат |
| Источниковедческий
(биографический) |
Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика | Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера |
| Интервьюирование
(собеседование) |
Беседа с работником в режиме «вопрос -- ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке | Вопросник с ответами |
| Анкетирование
(самооценка) |
Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа | Анкета «Вакансия» |
| Социологический
опрос |
Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств л и ч и ости | Анкета социологической оценки, диаграмма качеств |
| Наблюдение | Наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня | Отчет о наблюдении |
| Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» | Психологический портрет |
| Экспертные оценки | Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника | Модель рабочего места |
| Критический инцидент | Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т. д.) | Отчет об инциденте и поведении человека |
| Деловая игра | Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе | Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей |
| Анализ конкретных ситуаций | Передача работнику
конкретной производственной ситуации
с заданием проведения анализа и подготовки
предложений по ее разрешению в форме
доклада |
Доклад альтернативами решения ситуации |
| Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников (кандидатов) |
| Программированный
контроль |
Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов | Карта программированного контроля, оценка знаний и умений |
| Экзамен
(зачет, защита
бизнес-плана) |
Контроль профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией | Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план |
| Самоотчет
(выступление) |
Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Письменный отчет |
| Комплексная
оценка
труда |
Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов | Таблица оценки труда |
| Аттестация персонала | Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирования, наблюдения, тестирования, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека | Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора |
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
- результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
- социально-психологический портрет личности;
- медицинское заключение о работоспособности;
- оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек и увлечений;
- оценка уровня производственной квалификации;
- заключение аттестационной комиссии.
Показал свою эффективность метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга (рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места).
Определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:
где Р -- итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;
П -- число локальных показателей рейтинга.
Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению, лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка потенциала работника может производиться разными методами:
- Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.
- Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля, деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций. Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе.
- Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).
- Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека.
- Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с прошлого места работы, где он работал не менее одного года.
- Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: «Не мог ли бы вы помочь нам с характеристикой вашего сына, от этого будет зависеть его карьера»; «К нам трудоустраивается ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, Может ли он быть материально ответственным лицом?»
- Изучение недостатков; увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза»).
- Оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работника со стороны его коллег, непосредственного руководителя (по системе шкал, например по методике «Оценка человеческого потенциала»).
Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.
Принципиальные положения оценки индивидуального вклада:
- -- трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выработка продукции, выполнение норм, выполнение заданий, качество выполнения месячного плана, выручка, доход, прибыль);
- -- оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие, или руководители) осуществляется с помощью одного метода.