Оценка персонала

      Оценка персонала

      Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

      -  оценкой потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры;

• оценкой индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности);
• аттестацией кадров -- комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

      Исходными данными для оценки персонала являются:

• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• методика рейтинговой оценки кадров;
• философия организации;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• штатное расписание;
• личные дела сотрудников;
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

      Методы оценки персонала показаны в таблице.

Таблица 

       В результате оценки персонала формируются следующие документы:

       -   результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

       - социально-психологический портрет личности;

       - медицинское заключение о работоспособности;

       - оценка деловых и моральных качеств; анализ вредных привычек и увлечений;

       - оценка уровня производственной квалификации;

       - заключение аттестационной комиссии.

       Показал свою эффективность метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга (рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места).

       Определение рейтинга по формуле средней арифметической как суммы баллов по всем элементам модели:

       где Р -- итоговый рейтинг потенциала работника, баллы;

       П -- число локальных показателей рейтинга.

       Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению, лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям служащих, так и между различными категориями.

       Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру. Оценка потенциала работника может производиться разными методами:

1. Самооценка качеств человека на основе анкетирования и интервьюирования.
2. Анализ профессиональных знаний и умений работников на основе методов программированного контроля, деловых и ролевых игр, анализа конкретных ситуаций. Активные методы позволяют определить знания и умения кандидатов и способность работать в группе.
3. Медицинское исследование состояния здоровья и работоспособности человека, которое выполняется в специальных диагностических центрах и определяет три реальных состояния человека (здоров, практически здоров, болен).
4. Психологическое тестирование с помощью тестов Кэттелла, Айзенка, Розенцвейга, Петровой, Ершова и Зворыкиной с формированием социально-психологического портрета личности человека.
5. Путем общения с непосредственным руководителем, кадровой службой и товарищами изучаемого человека с прошлого места работы, где он работал не менее одного года.
6. Интересные данные можно получить от родственников, друзей и соседей человека. К ним следует обратиться с просьбами: «Не мог ли бы вы помочь нам с характеристикой вашего сына, от этого будет зависеть его карьера»; «К нам трудоустраивается ваш родственник, и мы хотели бы уточнить, Может ли он быть материально ответственным лицом?»
7. Изучение недостатков; увлечений и вредных привычек человека, которые обычно скрываются и могут быть выявлены с помощью неформальных методов (в неформальной обстановке, в компании, на отдыхе, когда изучаемый объект расслабляется и «спускает тормоза»).
8. Оценка профессиональных, деловых и моральных качеств работника со стороны его коллег, непосредственного руководителя (по системе шкал, например по методике «Оценка человеческого потенциала»).

       Оценка индивидуального вклада применима для рабочих и служащих, работающих на предприятии достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть готовая продукция, работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители.

       Принципиальные положения оценки индивидуального вклада:

1. -- трудовой вклад работника должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выработка продукции, выполнение норм, выполнение заданий, качество выполнения месячного плана, выручка, доход, прибыль);
2. -- оценка вклада в пределах одной категории персонала (рабочие или служащие, или руководители) осуществляется с помощью одного метода.