Организационная культура и имидж организации

 

Таким образом, в результате проведенного исследования организационной культуры предприятия выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений:

1. Персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений. Не имея представление о цели, не понимая сути, и не оценивая перспектив проводимых изменений, персонал воспринимает изменения, как непродуманные, затеваемые «от нечего делать», малорезультативные мероприятия.
2. Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.
3. Отсутствие материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом.
4. Низкая информированность персонала предприятия в целом, что совершенно недопустимо в процессе проведения организационных изменений. Слабая информированность даже непосредственных исполнителей относительно выполняемой ими работы, отсутствие объективной информации из надежных источников (непосредственный руководитель) компенсируются слухами. Отрывочные сведения додумываются и трактуются произвольно. Отсутствует политика в области коммерческой тайны в результате чего возможна утечка коммерческой информации.
5. Воспринимаемая как недостаточно справедливая политика предприятия в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг), свидетельствующая о низкой лояльности фирмы по отношению к персоналу.
6. Непоследовательность, спонтанность управления, недостатки в системе текущего планирования и распорядительства. Это не только создает рабочий стресс, но и подрывает чувство безопасности, необходимое для создания устойчивой мотивации к изменениям, осознанного положительного отношения к инновациям.
7. Присущая организационной культуре негативная ценность – бюрократизм, свидетельствующая о развитой бюрократической организационной структуре управления (излишний документооборот, формализм). В связи с этим, любое организационное изменение, связанное с дополнительным документированием при отсутствии материальных стимулов будет встречено негативно, подразумевающее обширный дополнительный документооборот.

Далее было проведено исследование типа организационной культуры. В анкете после каждого вопроса приведены четыре варианта ответа. Свои ответы по каждому вопросу необходимо распределить между несколькими высказываниями так, чтобы их сумма была равна 100 %. (рисунок 4).

Согласно обобщенному тесту на выявление мощности организационной культуры, культура ЗАО «Читинские ключи» была определена как умеренно мощная. Сила организационной культуры зависит от организационного уклада компании.

 

Рисунок 4- Исследования организационной культуры ЗАО «Читинские ключи»

 

Являясь строго иерархичной компанией с сильным вертикальным распределением, ЗАО «Читинские ключи» не может не иметь организационную культуру ниже мощной. Такие структуры, как правило, закрыты от прямого внешнего давления, и носят строго сбалансированные уровневое распределение. Являясь лидером на рынке, ЗАО «Читинские ключи» постоянно направляет свою политику в русло необходимости эффективной деятельности, следованию миссии и целям. Установка долгосрочных целей, церемониальная поддержка имиджа, поддержание общего видения компании являются основными характеристиками организационной культуры ЗАО «Читинские ключи».

Далее был проведен тест «Диагностика социально-психологического климата группы» (Михалюк и Хрящева) в ЗАО «Читинские ключи». Данная диагностика позволяет определить уровень развития психологического климата группы относительно других групп в рамках одной организации, дать общую оценку психологического климата, а также выявить те факторы его формирования, которые могут быть использованы для коррекции и совершенствования психологического климата данной группы.

Помимо этого, диагностика социально-психологического климата может помочь определить действенность внедряемых организационных изменений или показать, какие из них необходимы на данном этапе организационного развития.

По результатам диагностики консультанты разрабатывают проекты по улучшению климата и повышению эффективности совместной трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

Таблица 2.4 - Результаты исследований по тесту «Диагностика социально- психологического климата группы» ЗАО «Читинские ключи»

	Сотрудники			Руководители и менеджмент
	Удовлетворены	Частично удовлетворены	Не удовлетворены	Удовлетворены	Частично удовлетворены	Не удовлетворены
Ответственность	46,2% (7 чел)	33%(5чел)	19,8% (3 чел)	33,3% (5 чел)	52,8 % (8чел)	13,2% (2 чел)
Сплоченность	53,8 % (8 чел)	46,2 % (7чел)	-	-	33,3%(5чел)	63,3% (10 чел)
Коллективизм	19,8% (3чел)	26,4%(6 чел)	33,3% (5чел)	19,8 %(3 чел)	26,4%(4чел)	52,8% (8 чел)
Контактность	26.4 %(4 чел)	52,8 %(8чел)	13,2% (2 чел)	19,8% (3 чел)	19,8%(3чел)	60,4% (9 чел)
Открытость	39,6 % (6чел)	39,6%(6 чел)	19,8 % (3чел)	19,8% (3чел)	26,4%(6 чел)	33,3% (5чел)
Организованность	19,8 % (3 чел)	-	79,2 (12 чел)	46,2% (7 чел)	46,2%(4чел)	7,6% (1 чел)
Информированность	19,8 %(3 чел)	46, 2% (7 чел)	13,2% (2 чел)	52,8 % (8 чел)	33%(5чел)	13.2 % (2 чел)

 

Исходя из анализа данных, большинство сотрудников считают, что их коллектив – вполне хорошие люди, которые обладают в целом положительными качествами. При этом, сотрудники, изначально работавшие в ЗАО «Читинские ключи», высказывают больше реализма по поводу своих коллег, поэтому среди них больше всего выбравших 2 и 3 варианты ответов. 70 % всех опрошенных сотрудников показали, что их коллектив, в основном, положительного характера; 60 % считают, что их коллеги «всякие» по характеру; 20 % полагают, что их коллеги малоприятные люди.

Сотрудники управления ЗАО «Читинские ключи» высказывают больше оптимизма. Кроме этого, лица, занимающие более высокое положение, и отвечают более реально и, следовательно, их ответы несут более негативную окраску.  

На вопрос о содержании, организации и условиях трудовой деятельности:

- 60 % ответили, что не знают, что ответить на данный вопрос;

- 30 % полагают, что коммуникации выстроены в организации плохо;

- 30 % соглашаются, что коммуникации в организации имеют достаточно высокий уровень.

Среди ответов выделяются, которые сказали «не знаю» в большинстве случаев. Неуверенность в ответах складывается, по-видимому, из-за небольшого опыта работы в данном коллективе. Кроме этого, негативные ответы прозвучали именно со стороны ЗАО «Читинские ключи». Данная картина показывает, работники ЗАО «Читинские ключи» тяжело принимают формирование нового коллектива и стараются держаться в стороне, испытывая некоторую неудовлетворенность из-за слияния двух компаний.  

Данная выборка показывает, как распределились голоса при определении атмосферы в коллективе. Большинство опрошенных считают, что атмосфера в коллективе близка к взаимопониманию и расположению ко всем его членам. Однако, есть некоторые сотрудники, которые полагают, что их коллектив менее «здоров». Это, в основном, руководители отделов и сам генеральный директор. Исходя из этих результатов, можно полагать, что либо руководители довольно негативно настроены по отношению к своему коллективу, либо все сотрудники отделов слишком переоценивают взаимоотношения в коллективе.

 

2.3 Оценка имиджа как индикатора организационной культуры ЗАО «Читинские ключи»

 

Оценка имиджа проводилась посредством экспертного опроса представителей соответствующих групп восприятия и сотрудников предприятия. Методы экспертного оценивания в данном случае, как и для широкого круга других неформализуемых проблем в различных сферах человеческой деятельности, представляются эффективным и единственным средством их решения.

Для выявления состояния имиджа предприятия экспертам предлагается оценить степень соответствия каждого параметра всех компонент имиджа позитивному – выставить оценки:

«5» – если состояние данного параметра полностью соответствует позитивному имиджу;

«4» – если состояние данного параметра соответствует не полностью позитивному имиджу;

«3» – если состояние данного параметра слабо соответствует позитивному имиджу;

«2» – если состояние данного параметра совершенно не соответствует позитивному имиджу.

Оценка корпоративного имиджа предприятия и каждой его компоненты определялась как среднее значение:

где bij – балльная оценка j-го эксперта степени соответствия i-го параметра позитивному имиджу;

n –  количество экспертов;

m –  число рассматриваемых параметров.

На основании полученного среднего значения могут быть сделаны выводы о степени соответствия реального имиджа предприятия позитивному в соответствии со шкалой, изображенной на рисунок 5.

 

Рисунок 5 - Шкала оценки соответствия корпоративного имиджа ЗАО «Читинские ключи» позитивному имиджу

 

Кроме того, по результатам экспертного опроса высшего руководства предприятия оценивался «зеркальный» имидж ЗАО «Читинские ключи»– представление руководства о том, что думают о предприятии различные группы общественности.

Оценка имиджа проводилась посредством анонимного опроса потребителей продукции ЗАО «Читинские ключи», деловых партнеров, сотрудников фирмы, а также представителей местной общественности и региональной администрации.

Таблица 2.5 - Имидж предприятия у потребителей ЗАО «Читинские ключи»

Потребители	У потребителей продукции ЗАО «Читинские ключи» складывается имидж предприятия, не вполне соответствующий позитивному, в силу прежде всего недостаточно развитой системы сервисных услуг, отсутствия у потребителей представлений о миссии и целях фирмы
Бизнес-имидж предприятия	Представления партнеров об ЗАО «Читинские ключи» не в полной мере соответствуют позитивному имиджу, что определяется недостаточной информационной открытостью фирмы, отсутствием информации о целях и стратегиях предприятия
Внутренний имидж предприятия	Имидж ЗАО «Читинские ключи», складывающийся у сотрудников, недостаточно близок к позитивному в силу слабой информационной открытости руководства, нечетких представлений персонала о миссии и решаемых фирмой задачах, неотлаженной системы морального и материального стимулирования персонала, неразвитой системы социальных гарантий
Социальный имидж предприятия	Широкая общественность недостаточно осведомлена о целях и стратегических задачах ЗАО «Читинские ключи» и проводимых фирмой социальных акциях, а также не удовлетворена количеством предоставляемых рабочих мест
Имидж для госструктур	У представителей исполнительной и законодательной региональной власти сформирован имидж ЗАО «Читинские ключи», не полностью соответствующий позитивному, региональная администрация недостаточно проинформирована о целях и стратегических задачах предприятия, не удовлетворена количеством предоставляемых рабочих мест

 

Таким образом, имидж ЗАО «Читинские ключи» в целом не в полной мере соответствует позитивному. Например, представления генерального директора о возглавляемом им предприятии по различным параметрам отражают его видение ряда проблем в «розовом» свете (хотя итоговые оценки по структурным составляющим корпоративного имиджа у экспертов и руководства предприятия совпадают).

У потребителей практически отсутствуют представления о миссии и целях предприятия, уровень качества продаваемого в магазинах города пива, а так же оказываемые сервисные услуги не способствуют созданию позитивного имиджа предприятия.

У партнеров по бизнесу ЗАО «Читинские ключи» совершенно отсутствует представление о миссии и стратегических целях предприятия.

Персонал ЗАО «Читинские ключи» не удовлетворен уровнем информационной открытости руководства, системой заработной платы и морального стимулирования, предоставленными социальными гарантиями, фирменным стилем предприятия. Отдельного внимания заслуживает отсутствие четких и ясных представлений персонала о миссии и стратегических целях предприятия.

При этом представления генерального директора по этим вопросам во многом расходятся с представлениями персонала, что вполне типично для взаимоотношений «собственник–работник».

Далее проводился опрос потребителей пивной продукции. На данном этапе мы не выясняли, являются ли респонденты потребителями продукции или нет.

Обработка полученных результатов позволила обобщить мнения и оценки респондентов по каждому атрибуту, выявить их отношение к разным магазинам и построить семантическую дифференциальную шкалу, представленную на рисунке 6.

Профиль ЗАО «Читинские ключи» показывает, что он имеет устойчивые преимущества по таким атрибутам, как «качество товара» и «качество обслуживания». Можно сделать вывод, что ЗАО «Читинские ключи» обладает имиджем предприятия с высококачественными и полезными товарами.

Исследование позиций конкурентов показывает, что ЗАО «Читинские ключи» необходимо поддерживать сложившийся имидж и продолжать его «конструирование».

Для этого следует совершенствовать такие атрибуты, как «насыщенность ассортимента», его «соответствие запросам потребителей», а также улучшать «атмосферу торгового зала» и «средства рекламы и стимулирования сбыта». Это позволит четко позиционировать магазин в целевом сегменте «взыскательных и состоятельных потребителей», создать конкурентные преимущества и обеспечить наличие постоянных клиентов, запросы которых совпадают с концепцией ЗАО «Читинские ключи».

При оценке конкурентоспособности предприятия необходимо учитывать влияние следующих факторов: проникновение новых конкурентов; угрозы появления на рынке товаров-субститутов; возможностей покупателей; возможностей поставщиков; конкуренции между предприятиями, уже укрепившимися на рынке (Приложение 2).