Организационная культура и имидж организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение………………………………………………………………………....3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие организационной культуры, ее функции…………………………5

1.2 Виды организационных  культур……………………………………………9

1.3 Имидж организации  и механизм его функционирования………………..14

ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЧИТИНСКИЕ КЛЮЧИ»

2.1 Организационная  характеристика ЗАО «Читинские ключи»…………….20

2.2 Исследование  организационной культуры ЗАО «Читинские ключи»…..26

2.3 Оценка имиджа как индикатора организационной культуры ЗАО «Читинские ключи»……………………………………………………………...32

ГЛАВА 3 ПРЕДЛОЖЕНИЕ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ЗАО «ЧИТИНСКИЕ КЛЮЧИ»……………………………………38

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………45

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Организационная социальная среда состоит из людей: руководителей, подчиненных, неформальных лидеров, коллег. Организационная культура складывается из поведения людей в организационной среде. Культура не является изначально заданной, предопределенной. Она результат общественных взаимодействий, передается и поддерживается главным образом через обучение. Культура внутри организации проявляется через поведение. Многие модели поведения, составляющие культуру, легко усваиваются непосредственно через стратегии, планы и процедуры.

Имидж организации как внутри, так и вне ее определяется тем впечатлением, которое создается с помощью сотрудников, клиентов и общественным мнением в целом. Это впечатление помогает организации длительное время сохранять клиентов. Опыт внедрения стратегического планирования и управления показал, что успех стратегического планирования в организации больше зависит от общей культуры среды, в которой осуществляется планирование, чем от конкретных методов планирования. Культура и имидж организации подкрепляются или ослабляются репутацией.

Как организационная культура, так и имидж привлекли особое  внимание исследователей  в области психологии,  экономики и менеджмента только в 80-е гг.  XX в.  С этого времени любую организацию стали рассматривать не только с объективно функциональной, но и с субъективно психологической точки зрения, не только как технико-экономическую, но и как социальную  систему.

Исследователи  утверждают,  что  имидж  наделяет  товары  и  компании  дополнительными психологическими ценностями, которые способствуют  их дифференциации,  тем  самым  помогая  потребителю  сориентироваться  и  сделать свой  выбор  [1].

(1. Базаров Т.Ю., Маслов В.И. Технологии  организационной культуры. – Москва.: Банки и биржи, 2009. – 309 с.)

Большинство теоретиков согласны в вопросе базового определения организационной культуры как воплощения отношения сотрудника организации к основным ценностям, принципам и обычаям в характерных моделях. Материализация культуры происходит в организационных преданиях, ритуалах, праздновании успехов, традициях. А также – в целях, стратегии, в ходе управления, структуре, технологиях распределения ресурсов организации.

Изучение вопросов формирования и развития организационной культуры и имиджа организации представлено в трудах многих отечественных и зарубежных ученых: М. Хаммер, В. Харрисона, Р. Марра, Э. Шейна, П. Шлендера, Ч. Барнарда, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Андерсона, Ш.Паффер, Э.Джонса, и др.

Цель курсовой работы изучить организационную культуру и имидж организации.

В рамках поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить понятие организационной культуры, ее функции и виды;
2. Рассмотреть имидж организации и механизм его функционирования;
3. Провести исследование организационной культуры в ЗАО «Читинские ключи»;
4. Дать оценку имиджа как индикатора организационной культуры ЗАО «Читинские ключи»;
5. Дать рекомендации по совершенствованию организационной культуры и имиджа ЗАО «Читинские ключи».

Объект исследования: ЗАО «Читинские ключи».

Предмет исследования: мнение персонала об организационной культуре и имидже ЗАО «Читинские ключи».

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1.1 Понятие организационной культуры, ее функции

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций и тем самым значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура - основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации[4].

Необходимо учитывать двойственный характер организационной культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; с другой - она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Ключевым понятием организационной культуры является «человеческая среда», так как культура рассматривается как продукт взаимодействий, происходящих в этой среде. Эти взаимодействия происходят между фирмой и коллективом в целом; фирмой и отдельным индивидуумом - участником организации, обладающим спектром индивидуальных интересов и потребностей; фирмой и ее внешней средой, предъявляющей свои требования к жизнедеятельности фирмы.

Организационная культура лежит в основе норм организационного поведения, принятых на данном предприятии. Каждая организация разрабатывает набор правил и предписаний, управляющих повседневным поведением сотрудников на своем рабочем месте. Пока новички не освоят эти правила, они не смогут стать полноценными членами организации. Культура предприятия проявляется в поддержании связей с поставщиками и потребителями, в качестве и внешнем виде выпускаемой продукции, в содержании рекламы, во внешнем виде сотрудников, в интерьере офиса и пр.

Организационная культура помогает поддерживать устойчивые связи и отношения как внутри самой организации, так и ее отношения с внешней средой. Несмотря на различные толкования понятия организационной культуры в них есть общие моменты. Почти всегда присутствует «базовая идеология», которую принимают все члены организации: ценности, которые ориентируют индивидуума на его отношения с окружающими; «символика», с помощью которой основные ценности организации передаются членам организации. [18] Ценностные ориентиры передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Многие фирмы имеют специальные документы, где они описывают свои ценности и ориентиры.

Миссия, цели, ценности, функции, потребности и т.д. - все формируется и реализуется в человеческой среде, которая и формирует организационную культуру предприятия. Культура является продуктом взаимодействия философии предприятия с отдельными индивидуумами, с отдельными социальными группами и внешней средой, которая предъявляет свои требования к организации.

Организационная культура базируется на следующих основных признаках.

 

(18. Подлесных В.И. Основы менеджмента организации. – 2-е изд. – Санкт-Петербург.: Изд-во ОЛБИС, 2008. – 192 с.)

Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации.

С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой - она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании.

Неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом[14].

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами.

Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции.

- Охранная функция. Специфическая  система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером  для проникновения нежелательных  тенденций и отрицательных ценностей  из внешней среды.

 

(14. Лунев Л.В. Прикладные исследования  в деятельности фирмы. – Москва.: Финпресс, 2009. – 418 с.)

- Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет  каждому ощутить себя частью  единого целого и определить  свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает  сплачивать организацию. Формирует  оригинальный имидж организации.

- Регулирующая функция. Организационная  культура формирует и контролирует  поведение членов организации. С  помощью норм, стандартов, правил, в  том числе неписаных правил, организационная  структура определяет поведение  людей в процессе работы. Задаются  однозначность и упорядоченность  в процессах хозяйственной деятельности.

- Замещающая функция. Сильная  организационная культура позволяет  фирме замещать формальные механизмы  и отношения на не-формальные, экономя тем самым на издержках управления.

- Адаптивная функция. Организационная  культура позволяет новым сотрудникам  безболезненно вписаться в социальную  и производственную системы предприятия  и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации.

- Образовательная и развивающая  функции. Высокий уровень организационной  культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.

- Функция управления качеством. Качество организационной культуры  определяет качество работы, рабочей  среды, микроклимата, которые в свою  очередь определяют качество  продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде.

- Функция достижения баланса  между корпоративными ценностями  и ценностями внешней среды, приспособления  организации к нуждам общества. Организационная культура помогает  устранить барьеры, преграды на  пути выстраивания отношений  с элементами внешней среды. Приспособление  к внешней среде имеет внутреннюю  направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

- Функция регулирования  партнерских отношений. Внешняя  среда может быть неблагоприятна  для фирмы тем, что использует  нормы и ценности, не совпадающие  с внутрифирменными. Организационная  культура вырабатывает правила  взаимоотношений с партнерами, предполагающие  этические, нравственные нормы и  моральную ответственность перед  ними.

- Функция ориентирования  на потребителя. Современные фирмы  выделяют заботу о потребителях  в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре  внутрихозяйственный интерес больше  сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится кратко-срочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением.

 

1.2 Виды организационных культур

Выделяют 4 вида организационных культур:

«Культура власти» – в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер – это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.