Организационная культура и имидж организации

Дистанцирование. Данный метод связан с искусственным снятием всего негативного, отрицательного, что разрушает позитивный имидж, снижает его рейтинг.

Визуализация. Данный приём подразумевает воздействие на аудиторию сразу по нескольким каналам восприятия. [8]

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что корпоративный имидж формируется на основе миссии организации, корпоративной индивидуальности и корпоративной идентичности, а сам процесс формирования имиджа организации включает в себя четыре этапа: определение требований целевой аудитории, выявление сильных и слабых сторон объекта, подведение характеристик объекта под требования аудитории и перевод требуемых характеристик объекта в вербальную, визуальную и событийную формы. К числу основных инструментов формирования имиджа организации относятся позиционирование, манипулирование, мифологизация, эмоционализация, формат, вербализация, детализация, дистанцирование и визуализация.

 

 

 

 

 

 

 

(8. Изотов В.В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования //Работа и зарплата. – 2008. – №4. – С. 34-41.) 
ГЛАВА 2 ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ИМИДЖА ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «ЧИТИНСКИЕ КЛЮЧИ»

 

2.1 Организационная  характеристика ЗАО «Читинские ключи»

 

Закрытое акционерное общество «Читинские Ключи» – один из крупнейших производителей пивобезалкогольной продукции в Восточной Сибири и Забайкалье, образованное в августе 1992 году на базе Читинского пивобезалкогольного комбината. Уставный капитал общества разделен на обыкновенные именные акции, размещенные среди физических лиц. Основной документ, определяющий деятельность организации – устав. Юридический адрес предприятия: 672020, г. Чита, ул. Промышленная, вл.7.

Предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счета в банках и предполагает действия на основании законодательства РФ и Устава.  

Основными видами деятельности общества являются добыча пресной и минеральной воды, производство и реализация пивобезалкогольной продукции, минеральной воды, хлеба и хлебобулочных напитков, молочной и кисломолочной продукции, ремонтно-строительные работы, оказание транспортных и других услуг, торгово-посредническая деятельность с оказанием торговых услуг. Так как основной вид деятельности ЗАО «Читинские Ключи» – производство пива, напитков и минеральной воды, то хозяйственно-отраслевой специализацией является пищевая промышленность.

Основные виды выпускаемой продукции или оказываемых услуг - На сегодняшний день предприятие выпускает 8 сортов пива, 16 наименование безалкогольных напитков, 2 вида минеральных вод, питьевую воду «Родниковая» первой категории, воду высшей категории качества для детского питания «Лялечка», энергетический напиток «Шокер», а также хлебный квас. Пиво производиться на новейшем немецком оборудовании и только из высоко качественного натурального сырья: солода, хмеля, артезианской воды, по классической технологии, без добавления консервантов. Безалкогольные напитки также производятся только на натуральном сахарном сиропе, артезианской воде и натуральных вкусо-ароматических добавок.

На предприятии действует линейно-функциональная организационная структура (Рисунок 3). Функциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. Оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников для выполнения технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника предприятия.

Генеральный директор осуществляет руководство деятельностью предприятия, организует техническое и экономическое развитие, выполнения планов и т.д.

Структура управления ЗАО «Читинские ключи» сформирована с учетом горизонтального разделения труда, а также всех основных функций и задач структурного подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Организационная структура управления ЗАО «Читинские ключи»

 

Каждый работник имеет свою должностную инструкцию, в которой подробно описываются все его функции. В пределах каждой категории персонала предприятия можно выделить три уровня деятельности: низший, средний и высший.

Низший уровень занимает персонал, трудовые функции которого строго регламентированы, свобода выбора максимально ограничена нормативными документами. Это технический персонал и технические исполнители (технологи, рабочие, мастера). Они обязаны четко исполнять нормы и правила, непременно следовать требованиям должностных инструкций, прилежно усвоить типовые схемы делового поведения. Это считается высшим признаком профессиональной культуры.

Средний уровень занимают руководители среднего звена, ведущие и главные специалисты организации, прогнозисты и т.д. Их основная роль сводится к координации, контролю за строгим соблюдением установленных процедур, обеспечению достижения показателей бизнес-планов. Для них обязательно профессиональное знание инструктивных документов, а также владение компьютерными технологиями, теоретическая подготовка по основам экономики и права.

Высший уровень занимают руководители (директор, начальник) - аналитики, выполняющие функции стратегического анализа и планирования. Это лидеры, мозговой центр организации. Они наделены максимальными полномочиями и наибольшей ответственностью. Их деловая активность определяет конкурентоспособность предприятия, а отсутствие специалистов такого уровня рассматривается как фактор риска. Содержание их труда включает: аудит, диагностику и оптимизацию финансовых процессов; оперативную подготовку решений по управлению архивами и обязательствами предприятия, затратами и прибылью, производительностью и эффективностью; выявление тенденций развития финансовых процессов и обеспечение безопасности.

Для предприятия повышение профессионального и квалификационного уровня его работников способствует увеличению объемов производства, улучшению качества продукции, делает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке, что в конечном итоге ведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности предприятия.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. В таблице 2.1. Рассмотрим качественный состав трудовых ресурсов ЗАО «Читинские ключи»

Таблица 2.1 - Качественный состав трудовых ресурсов ЗАО «Читинские ключи» за 2013- 2014 года

Показатель	Численность рабочих на конец года		Удельный вес, %
	2013 г.	2014 г.	2013 г.	2014 г.
Группы рабочих:
По возрасту, лет до 20	12	12	10	8
от 20 до 30	45	39	25	24
от 30 до 40	32	34	19	21
от 40 до 50	25	29	15	18
от 50 до 60	34	34	21	21
Старше 60	17	12	10	8
Итого	165	160	100	100
По образованию: начальное	5	-	3	-
незаконченное среднее	24	37	14	23
среднее, средне специальное	118	110	72	69
высшее	18	13	11	8
Итого	165	160	100	100
По трудовому стажу, лет: до 5	20	35	12	22
от 10 до 15	45	40	27	25
от 15 до 20	61	45	37	28
свыше 20	39	40	24	25
Итого	165	160	100	100

 

Динамика трудовых ресурсов показывает, что за отчетный период происходит потеря персонала, имеющего: специальное образование на 3%, длительного трудового стажа на 8%.

Трудовые ресурсы предприятия по возрастным категориям распределены практически равномерно, кроме работников до 20 лет (8% в 2009 году), что говорит о недостаточной работе по привлечению молодых сотрудников на предприятие.

Мотивация в системе повышения квалификации персонала преимущественно базируется на теории ожидания. Повышение своей квалификации работник связывает с быстрым осуществлением профессионального роста, уровнем внешнего и внутреннего вознаграждения, с учетом их справедливости.

В таблице 2.2 представлены основные показатели движения рабочей силы, а также рассчитан коэффициент текучести кадров.

Коэффициент текучести кадров (Кт) рассчитывается по формуле:

Кт = кол-во уволившихся по собственному желанию и за совершенные прогулы / среднес. численность перcонала

Таблица 2.2 - Анализ движения рабочей силы ЗАО «Читинские ключи»

Показатель	2008 год	2009 год
Среднесписочное число работников, чел.	165	160
Принято всего, чел.	8	12
Выбыло всего, чел.	13	17
В т. ч.: по сокращению штатов По собственному желанию По переводу Уход на пенсию Уход по инвалидности В связи со смертью За совершенные прогулы	- 5 1 3 1 - -	4 6 - 1 - 1 1
Коэф. текучести кадров	0,03	0,045

 

Анализируя данные таблицы 2.2 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести возрос вследствие того, что было уволено на 4 человека больше, нежели за соответствующий период прошлого года.

Среднесписочное число работников уменьшилось на 5 человек. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. Причем количество уволившихся по собственному желанию, как в отчетном, так и в фактическом периоде превышает количество уволенных по сокращению штатов.

Коэффициент текучести по сравнению с 2013 г. увеличился на 0,015. Основными причинами текучести являются несоответствие образовательного уровня и содержания труда, сложные условия и режим труда.

В ЗАО «Читинские ключи» используются следующие группы методов в управлении кадрами:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Кадровую политику ЗАО «Читинские ключи» можно отнести к пассивной кадровой политике, когда руководство организации не имеет четко разработанной программы действий в отношении персонала, а работа с кадрами сводится к ликвидации негативных последствий путем экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, часто без анализа причин и возможных последствий.

 

2.2 Исследование  организационной культуры ЗАО «Читинские ключи»

 

В данном исследовании каждому респонденту предлагалось охарактеризовать сложившуюся организационную культуру предприятия. Исследование проводилось анонимно.

Обработка результатов исследования заключалась в подсчете количества выборов по каждому высказыванию, расчете среднего балла и процента от максимально возможного. Для расчета средних значений использовалась шкала (0-1-2). Далее были подведены итоги (в %) по критериям:

1. Отношение персонала к изменениям;
2. Восприятие персоналом политики предприятия;
3. Информированность персонала предприятия;
4. Оценка персоналом особенностей управления на предприятии;
5. Отдельные особенности организационной культуры, включающие базовые установки, предположения, наличие в культуре организации тех или иных качеств.

Операционализация результатов позволяет диагностировать проблемы, наиболее актуальные для предприятия в данный момент, установить причины сопротивления персонала, что в свою очередь, позволяет разработать мероприятия по снижению организационного сопротивления изменению организационной культуры.

Равномерность распределения выборов свидетельствует о наличии в каждом подразделении ЗАО «Читинские ключи» специфической организационной субкультуры, определяющей то или иное отношение к изменениям, заявляющей те или иные организационные проблемы. В таблице 2.3 приведены высказывания, признанные большинством сотрудников ЗАО «Читинские ключи» в высокой степени характеризующими предприятие.

Таблица 2.3 - Факторы организационной культуры ЗАО «Читинские ключи»

№№	Утверждения	Количество ответивших в %
1	Ранее отмеченная иновационность персонала	39,6 % (12 чел)
2	Достаточно высокая мотивация персонала (внутреннее побуждение к работе), вопреки отсутствию внешних материальных стимулов	56, 1 % (17 чел)
3	Неравнодушие сотрудников, их озабоченность проблемами предприятия: «Интересы дела – превыше всего»	69,3 % (21 человек)
4	Высокая ответственность персонала, лояльность по отношению к фирме и коллегам: «Интересы дела – превыше всего»	26, 4% (8 чел)
5	Благоприятный психологический климат, ориентированный на взаимное уважение и сотрудничество	33 % (10 чел)