Анализ потенциала личности в организации ООО «Евросеть-Ритейл»

Регулярное отслеживание уровня текучести позволяет серьезно подходить к управлению конфликтами. Помимо отчета об уровне текучести по отдельным регионам можно получить отчет «Статистика конфликтов» на основе анализа причин увольнения сотрудников. У нас в отделе есть два специалиста, которые занимаются разбором конфликтов и анализом соответствующей информации.

Например, в одном из секторов в каком-то регионе показатели текучести постоянно превышают норму. Оказывается, что наиболее частая причина увольнения - конфликт с руководителем. Тогда проверяется, правильно ли был осуществлен подбор кадров, обеспечена ли психологическая совместимость руководителя с подчиненными. В случае необходимости вносятся коррективы в процесс подбора. Но если текучесть не снижается на протяжении шести месяцев, делаются определенные выводы о профпригодности руководителя.

Обучение, развитие, планирование кадрового потенциала – одна из составляющих политики управления персоналом ООО «Евросеть-Ритейл».

В области обучения и повышения квалификации ООО «Евросеть-Ритейл» ставит цели:

• обеспечить повышение творческой активности руководителей и специалистов;
• создать систему изучения и передового опыта (по функциональным направлениям деятельности компании), как на однопрофильных, так и в зарубежных компаниях и внедрение его во всех структурных подразделениях;
• создать условия для формирования потребности в саморазвитии руководителей и специалистов за счет организации и проведения: ежегодной оценки уровня профессиональной  компетентности, оценки эффективности деятельности, собеседований, заключения срочных трудовых контрактов (договоров) с работниками, занимающими ключевые должности, системы моральных и материальных стимулов, направленных на повышение творческой активности этой категории работников.

Обучение происходит через организацию взаимодействия с профильными учреждениями высшего и среднего профобразования, доведение до ВУЗов потребностей организации с целью повышения качества образования.

ООО «Евросеть-Ритейл» придает большое значение обучению и развитию специалистов, в особенности через их непосредственное участие в рабочем процессе.

Сегодня с уверенностью можно сказать, что основным результатом внедрения полного цикла работ по обучению и развитию персонала на предприятии ООО «Евросеть-Ритейл» стала организация непрерывной, самовоспроизводящейся системы обучения, которая:

• повысила заинтересованность и мотивацию сотрудников компании к обучению и профессиональному росту;
• повысила лояльность сотрудников к компании;
• улучшила психологический климат в коллективе;
• повысила качество выполнения сотрудниками трудовых функций;
• придала прозрачность финансированию мероприятий по обучению.

В действующей в настоящее время в ООО «Евросеть-Ритейл» системе обучения и развития, обучающие мероприятия отталкиваются от целей, содержание обучающих программ дает сотрудникам единый понятийный аппарат, вырабатывая при этом корпоративный язык. Наличие и владение этим языком позволяет руководству эффективно взаимодействовать с сотрудниками, формирует единое информационное поле и тем самым увеличивает вероятность достижения компанией ее стратегических целей.

Развитие кадрового потенциала руководство ООО «Евросеть-Ритейл» рассматривает как одну из основ своего стратегического, долговременного, устойчивого развития.

Совершенствование и укрепление корпоративной этики направлено на создание у каждого сотрудника чувства сопричастности к выполнению стратегических задач, стоящих перед предприятием.

Успех Общества определяется способностью сотрудников воспринимать и использовать в своей работе новые идеи. Руководство поощряет инициативу ведущих сотрудников, направленную на совершенствование бизнес-процессов и системы управления ООО «Евросеть-Ритейл».

Помимо того, руководство ООО «Евросеть-Ритейл» стремится поддерживать уровень оплаты труда, соответствующий уровню оплаты труда адекватный конечному результату труда.

Материальное стимулирование в форме премирования сотрудников отделов производится на основе следующих показателей: надлежащее выполнение работы; качественное ведение учетной документации; своевременное предоставление отчетных данных; отсутствие случаев нарушения трудовой и производственной дисциплины. Начисление премий производится на основе справки об оценке выполнения показателей премирования по каждому отделу. Оценка выполнения каждого показателя премирования производится на основе оценки качества труда каждого исполнителя. В Обществе существует и социальное стимулирование: предоставление дополнительных трудовых, социально-бытовых льгот; выделение доплат.

При создании корпоративной культуры, оказывающей большое влияние на реализацию стратегии ООО «Евросеть-Ритейл», учитывалось три фактора: наличие сильного лидера, который устанавливает принципы, определяет основные ценности и нормы поведения, являющиеся вполне оправданными с точки зрения удовлетворения потребностей покупателя, условий конкуренции и стратегии; твердое намерение руководства компании действовать в соответствии с установленными традициями, при этом принятие решений происходит на основе принципов корпоративной культуры; проявление постоянной заботы о покупателях и сотрудниках компании.

Таким образом, можно сделать вывод, что для ООО «Евросеть-Ритейл»  представляет ценность формирование команды профессионалов, способной решать сложные комплексные задачи, а не отдельный профессионал в определенной области. Каждый сотрудник является членом команды, работа каждого считается вкладом в общее дело, успех деятельности ООО «Евросеть-Ритейл» зависит от профессионализма, добросовестности и качества работы каждого сотрудника.

В подтверждении вышесказанного, была составлена программа исследования.

Целью данного исследования является – выявление некоторых показателей ценностных ориентаций персонала.

Объектом данного исследования являются сотрудники ООО «Евросеть-Ритейл», в количестве 15 человек, занимающие разные статусные категории, как мужчины, так и женщины, разного возраста, от 23 до 51 года, имеющие разный стаж работы и разный уровень образования.

Предмет исследования –ценностные ориентации, организационное поведение персонала ООО «Евросеть-Ритейл».

В качестве основного инструментария автором были выбраны шесть методик: методика «Методика и расчет оборота численности персонала», «Методика и расчет оборота по приему и выбытию», «Методика и расчет коэффициента восполнения и постоянства численности персонала», «Методика и расчет коэффициента текучести кадров», «Методика и проведение диагностики по изучению ценностных ориентаций персонала» и «Методика и расчет преданности (лояльности) персонала».

Организация исследования включала в себя следующие основные шаги: была сформулирована основная проблема «Преданность (лояльность) работников как аспект ценностных ориентаций ООО «Евросеть-Ритейл»; выбраны шесть методик.

В настоящее время штат сотрудников филиала «Южный» ООО «Евросеть-Ритейл» составляет 436 человек. Динамика изменения численности персонала продемонстрирована в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Изменение социально-демографического состава

работников ООО «Евросеть-Ритейл» за 2011-2013 гг.

Показатели	Единицы измерения	2011	2012	2013
Общая численность работников, всего	человек	466	439	436
В том числе:
мужчины	«	313	304	301
женщины	«	153	135	135
Численность работников по возрастным группам:	человек
до 18 лет	«	15	12	12
18-30 лет	«	261	250	257
31-40 лет	«	132	140	100
41-50 лет	«	30	10	18
51-59 лет	«	28	27	49
60 лет и более	«	-	-	-
55 лет и более (женщины)	«	19	17	35
60 лет и более (мужчины)	«	9	10	14
Численность основного персонала, всего	человек	242	242	242
В том числе:
мужчины	«	124	124	124
из них:
Работники специалисты	«	208	208	208
женщины	«	118	118	118

 

Из таблицы 2.1 мы видим, что в 2013 г. по сравнению с 2011 г. произошло снижение списочной численности персонала на 30 человек.

Сравнительный анализ позволяет сделать вывод об относительной стабильности возрастной структуры персонала ООО «Евросеть-Ритейл» по сравнению с 2011 годом.

Динамику изменения квалификационно-профессиональной структуры персонала ООО «Евросеть-Ритейл» за 2011-2013 гг. отобразим в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Изменение квалификационно-профессиональной структуры

персонала ООО «Евросеть-Ритейл» за 2011-2013 гг.

Показатели	Количество человек
	2011	2012	2013
Численность, всего В том числе со стажем работы по специальности: более 10 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности более 10 лет Коэффициент квалифицированности от 3 до 10 лет из них женщин/мужчин прошедшие квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности от 3 до 10 лет Коэффициент квалифицированности менее 3 лет из них женщин/мужчин прошедших квалификационную аттестацию Востребованное количество работников со стажем по специальности менее 3 лет Коэффициент квалифицированности	466   320 - 320   320   1 -     127     -     19 1	439   309 - 309   309   1 -     119     -     11 1	436   325 - 325   325   1 -     124     -     13 1
Общий коэффициент квалифицированности	1	1	1

 

Используя данные таблицы 2.2, рассчитаем коэффициент стабильности кадров (К)  ООО «Евросеть-Ритейл» за 2011-2013 гг.:

К = Nс/N                                                       (1)                                                     

где    Nс – численность работников со стажем работы на данном предприятии 10 лет и более;

N – общая численность рабочих, человек.

2011 год:                              К = 320/466 = 0,69

2012 год:                              К = 309/439 = 0,7

2013 год:                              К = 325/436 = 0,74

Анализ образовательной структуры показывает, что в 2013 г. в сравнении с 2011 г. отмечено незначительное снижение количества работников со специальным высшим образованием с одновременным снижением доли работников со средним профессиональным образованием, что в основном связано со снижением численности работников с 466 человек в 2011 году до 436 человек в 2013 году.

Процесс движения рабочей силы и вызываемое им соответствующее изменение численности называется оборотом рабочей силы. На основании данных отчета о численности, составе и движения персонала (рабочей силы) ООО «Евросеть-Ритейл» определяются удельные показатели интенсивности движения кадров организации. Одним из показателей движения кадров является оборот рабочей силы. Общий оборот – отношение суммарного числа принятых и выбивших за отчетный период (кроме переведенных внутри организации) к среднесписочной численности работников.

Общий оборот численности персонала (или рабочей силы) нужно рассчитать по формуле (2):

, (2)

где    - общий оборот рабочей силы, %;

   - количество принятых  человек за отчетный год, чел.;

- количество выбывших работников  в течение отчетного года, чел.;

- количество принятых человек из структурных подразделений, администрации общества, чел.;

- среднесписочная численность  работников, чел.

2011 год:                              Ооб = (36+30 – 2*3) / 466 = 0,13

2012 год:                              Ооб = (18+45 – 2*1) / 439 = 0,14

2013 год:                              Ооб = (32+35 – 2*3) / 436 = 0,14

Таким образом, мы на основании данных отчета о численности, составе и движения персонала (рабочей силы) ООО «Евросеть-Ритейл» определили удельные показатели интенсивности движения кадров организации.

Данные для расчета движения кадров представлены в таблице 2.3.