Анализ потенциала личности в организации ООО «Евросеть-Ритейл»

Таблица 2.3

Движение и текучесть кадров

Показатели	Количество человек
	2011	2012	2013
Принято работников, всего В том числе: по вольному найму по целевому направлению: вузов колледжей (техникумов) лицеев (ПТу) по направлению службы занятости по заявке рекрутинговым агентствам	36   36 - - - - - -	18   18 - - - - - -	32   32 - - - - - -
Принято, всего В том числе женщин В том числе мужчин	36 13 23	18 7 11	32 7 25
Выбыло сотрудников, всего В том числе: уволено за нарушения трудовой дисциплины из них женщин по сокращению штатов из них женщин по собственному желанию из них женщин	30   - - 21 - 9 -	45   - - 43 - 2 2	35   - - 35 - - -

 

Изменение численности, вызванные набором новых специалистов, называется оборотом по приему и рассчитывается с помощью формулы оборота по приему.

Оборот по приему – отношение числа принятых за отчетный период (кроме принятых переводом внутри организации) к среднесписочной численности работников.

Оборот по приему рассчитывается по формуле (3):

,   (3)

где    - оборот по приему, %;

   - количество принятых  человек за отчетный год, чел.;

- количество принятых человек  из структурных подразделений, администрации  общества, чел.;

- среднесписочная численность работников, чел.

Изменение численности персонала, вызванные выбытием, называется оборотом по выбытию рассчитывается с помощью формулы оборота по выбытию.

Оборот по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период (кроме выбывших переводом внутри организации) к среднесписочной численности работников.

Оборот по выбытию рассчитывается по формуле (4):

,  (4)

где    - оборот по выбытию, %;

  - количество выбывших работников  в течение отчетного года, чел.;

- количество принятых человек из структурных подразделений, администрации общества, чел.;

- среднесписочная численность  работников, чел.

Произведем расчет оборота по приему за 2011-2013 гг.

Произведем расчет оборота по выбытию за 2011-2013 гг.

За 2011 год

%;

За 2012 год

%.

За 2013 год

%;

Основным источником оборота приема (прибытия) являются хорошая заработная плата, расширенный перечень льгот и возможности продвижения по службе.

Произведем расчет оборота по выбытию за 2011-2013 гг.

За 2011 год

%;

За 2012 год

%.

За 2013 год

%;

Данные расчеты показывают, что в 2013 году оборот по выбытию уменьшился на 2,72%  по сравнению с 2012 годом.

Коэффициент восполнения рассчитывается по формуле (5):

        (5)

где    - коэффициент восполнения, %;

   - количество принятых  человек за отчетный год, чел.;

   - количество выбывших  работников в течение отчетного  года, чел.;

- количество принятых человек из структурных подразделений, администрации общества, чел.

Коэффициент постоянства – отношение численности работников, состоящих в списочном составе с 01 января по 31 декабря включительно, к среднесписочной численности работников за отчетный год.  Численность работников, состоящих в списочном составе весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоящих в списках на начало отчетного года (или конец предыдущего года), исключаются выбывшие работники в течение года (кроме выбывших переводом внутри организации) и выбывшие из числа принятых в отчетном году (ВПР).

Коэффициент постоянства рассчитывается по формуле (6):

,      (6)

где    - коэффициент постоянства кадров, %;

  - всего человек по списку  в предшествующем году, чел.;

  - количество выбывших работников  в течение отчетного года, чел.;

- количество принятых человек  из структурных подразделений, администрации  общества, чел.;

- среднесписочная численность  работников, чел.;

- количество работников, выбывших из числа принятых в отчетном году, чел.

Произведем расчет коэффициента восполнения за 2011-2013 гг.

За 2011 год;

За 2012 год;

За 2013 год;

Расчеты показывают, что коэффициент восполнения в 2013 году увеличился на 52,2%, по сравнению с 2012 годом, что говорит о ннеормальной восполняемости персонала ООО «Евросеть-Ритейл» и т.д. – проанализировать свои показатели.

Произведем расчет коэффициента постоянства за 2011-2013 гг.

За 2011 год:

 

За 2012 год:

 

За 2013 год:

 

Данные расчеты показывает, что коэффициент постоянства в 2013 году уменьшился на 2,77% по сравнению с 2012 годом, этот показатель можно считать ближе к устойчивому, постоянному.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле (7):

 (7)

где    - коэффициент текучести кадров, %;

   - число выбывших из  организации по собственному  желанию (кроме уволенных по уважительным  причинам) за отчетный год, чел.;

- среднесписочная численность  работников, чел.;

Произведем расчет коэффициента текучести кадров за 2011-2013 гг.

За 2011 год:

 

За 2012 год:

 

За 2013 год:

 

Данные расчеты показывают, что текучесть  кадров в 2013 году на 2,18%, уменьшилась, по сравнению с 2012 годом.

Основными причинами текучести кадров были «по собственному желанию» и сокращение штатов. 

Анализируя причины текучести кадров можно сделать вывод, что текучесть, имеющуюся в ООО «Евросеть-Ритейл» можно назвать в общем функциональной.

Система ценностных ориентаций определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизнедеятельности, основу жизненной концепции и «философии жизни».

М. Рокич предложил теоретическую модель для изучения ценностных ориентаций человека и представил действенный инструмент их измерения (см. Приложение).

Таким образом, можно сделать вывод, что основными ценностями для персонала ООО «Евросеть-Ритейл» выступают: активная деятельная жизнь, интересная работа, материально обеспеченная жизнь, работа над собой, счастливая семейная жизнь.

Однако, каждый член коллектива ООО «Евросеть-Ритейл» понимает цель и ценность своей деятельности и руководствуется принципами, ведущими к  достижению лучшего качества жизни для каждого человека (см. табл. 2.4).

 

Таблица 2.4

Матрица ценностных ориентаций персонала ООО «Евросеть-Ритейл»

Нормы и ценности	Положительны е аспекты	Отрицательные аспекты	Проблемы
Ориентация на действия	Стремление вперед, совершенствование организации	«Зацикленность» на своей работе	Недостаточно ресурсов для реализации планов
Самостоятельность и предприимчивость	Творчество и энтузиазм поддерживаются свободой действий
Лицом к потребителю	Все для потребителя, клиент - контроль
Связь с жизнью и ценное руководство	Объективные знания	Малая степень адаптации к внешней среде
Производительность от человека	Люди - главный источник производительности	Недостаток мотивации в продвижении по службе	Снижение производи-тельности
Свобода действий и жесткость одновременно	Контроль за качеством выполнения работы	Не всегда объективное понимание обстановки	Недостаточный опыт и квалификация
Приверженность своему делу	Интерес к работе, повышение производительности		Необходимость подготовки кадров
Простая форма организации	Эффективные коммуникации внутри организации	Не всегда эффективное управление

 

Сотрудники ценят жизненный опыт старшего поколения и относятся с уважением, которого они заслуживают.

Основными ценностями организационной культуры в ООО «Евросеть-Ритейл» являются: стремление быть первыми во всем; совершенствование в своем деле и в бизнесе; ориентация на клиента; нацеленность на результат, что способствует быстрому внедрению решений руководства в практику; ответственность за порученное дело; отношение к персоналу как основному ресурсу предприятия; отсутствие бюрократизма.

 

 

Заключение

 

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы. Говоря о потенциале личности, конечно же, мы подразумеваем возможности и способности конкретного человека.  
Обычно, чтобы определить, есть ли у человека потенциал, есть ли у него задатки и возможности для достижения какой-либо конкретной цели, анализируется ряд внутренних и внешних показателей. К внутренним показателям личностного потенциала относятся психическое и душевное здоровье, смысловое наполнение жизни (здесь подразумевается наличие у человека интересов, увлечений, занятий, которые становятся частью смысла жизни), интеллектуальные способности и эмоциональное состояние.  
Внешние показатели личностного потенциала появляются на основе сочетания внутренних. К ним относятся внутренняя культура человека, ответственность, внутренняя свобода и независимость, миролюбие, понимание задач, навыки и средства их решения.

Понятие «потенциал» неразрывно связано с категориями «возможность» и «действительность». «Возможность» рождается в «действительности», когда у человека появляются задатки, создаются определенные условия и образуются средства для изменения настоящего и перехода к лучшему в будущем. Когда «возможность» реализована, она переходит в категорию «действительности», и появляется новая «возможность». То есть наблюдается взаимопереход данных категорий, который носит название «актуализация потенции».

Таким образом, можно сказать, что понятие «потенциал личности» рождается, когда у человека появляется большинство из следующих показателей: неактуализированные возможности, способности, знания, умения, навыки, жизненные ценности, творческие импульсы, духовные ресурсы, запасы внутренней энергии; стремление к раскрытию и реализации своих возможностей; стремление к развитию и личностному росту; желание познать смысл жизни; условия и средства для актуализации возможностей, воплощения идей в реальность, реализации планов, самовыражения, самореализации и т.д. 

Оценка потенциала это высокотехнологичный процесс. Важно обеспечить развитие у руководителей и у специалистов по работе с людьми, умений «видеть потенциал людей». Систематично развивать у них навыки оценки людей при помощи качественных и испытанных методик диагностики. Совместно создавать культуру результативности и обратной связи по реализации своего потенциала в профессиональном контексте и в креативном рабочем климате.