Анализ потенциала личности в организации ООО «Евросеть-Ритейл»

оглавление

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические основы исследования потенциала личности 5

1.1 Потенциал личности: познавательный, морально-нравственный,

творческий, эстетический 5

1.2 Аспекты оценки потенциала персонала 8

Глава 2. Анализ потенциала личности в организации

ООО «Евросеть-Ритейл» 14

2.1 Исследование деятельности ООО «Евросеть-Ритейл» 14

2.2 Практическое  исследование потенциала личности 16

Заключение 36

Список используемой литературы 38

Приложение 39

 

 

 

Введение

 

Актуальность настоящего исследования  обусловлена тем, что решение задач перевода российской экономики на инновационный путь развития связан не только с обновлением технологического базиса современного производства, но и с изменением места и роли человека в воспроизводственном процессе. Реализация человеческого потенциала, развитие творческих начал работников, их знаний, умений, профессионализма становится главным условием успешного функционирования любой организации, движущей силой ее динамичного развития. Особую роль в этом процессе играют управленческие кадры, которые следует рассматривать как стратегический ресурс организации, формирующий ее важнейшие конкурентные преимущества.

Личность - это человек, активно участвующий в освоении и целенаправленном изменении себя и окружающего мира, обладающим уникальным соотношением психологических свойств, к которым можно отнести: направленность личности, потребность, мотивация, темперамент, способности, характер, эмоциональность, активность, саморегуляция, побуждения, воля. Быть личностью – значит постоянно осуществлять выбор и оценивать его последствия.

Личность определяется не своим характером, темпераментом, физическими качествами и т.п., но и тем, что и как она знает (гносеологический или познавательный потенциал личности), что и как она ценит (аксиологический или познавательный потенциал личности), что и как она созидает и в каком направлении (творческий потенциал личности), с кем и как она общается (коммуникативный потенциал личности), каковы ее художественные потребности и как они их удовлетворяет (художественный потенциал личности), и что особенно важно, какова мера ее ответственности за свои поступки, решения, судьбу.

Степень разработанности темы исследования. В отечественной и зарубежной практике менеджмента исследованием формирования потенциала личности отводится особое место.  Исследованиям в данной области посвящены труда ведущих отечественных и зарубежных ученых таких как Маслоу, Ю.В. Синягина и В.Н. Маркова, У. Джеймса, Ч. Гарфилда, А. Сена, Б.Г. Ананьева в области  исследования теории социально-трудовых отношений, а также проблемах формирования человеческого потенциала.

Целью настоящего курсового проекта является на основания изучения теоретических основ исследования потенциала личности, провести анализ потенциала личности в исследуемой организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучение теоретических основ исследования потенциала личности;
• характеристика познавательного, морально-нравственного, творческого и эстетического потенциала личности;
• рассмотрение основ оценки потенциала персонала;
• провести анализ потенциала личности в исследуемой организации.

Объектом исследования являются представители различных социально-профессиональных групп.

Предметом исследования является механизм формирования потенциала личности.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по структуре потенциала разных социально-профессиональных групп, по возрастной и социальной динамике потенциала разных социально-профессиональных групп, по стратегии и тактике управления персоналом на успешных предприятиях.

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы исследования потенциала личности

 

1.1 Потенциал личности: познавательный, морально-нравственный,

творческий, эстетический

 

Во многих странах мира  важнейшей основой национального богатства является человеческий потенциал, которые раскрывается в деятельности руководителя в процессе хозяйственной деятельности. Следовательно,  становится ясно, что именно руководитель и является и двигателем прогресса, и основой развития экономики. Каждый человек обладает присущими только ему особенностями и способностями, силой, т.е. определённым потенциалом1.

Чтобы раскрыть понятие «потенциал личности», сначала определим значение главного слова - «потенциал».

Латинское слово potential (сила, мощь) пришло в русский язык в XIX веке через заимствование французского слова «потенциальный», означающего «могущий быть». То есть понятие потенциал подразумевает: совокупность возможностей, которые при определенных условиях становятся реально действующими факторами; нереализованные способности и уровень развития общества, социальной, группы человека2.

Убеждение в том, что человек как биологический вид обладает большим нереализованным потенциалом, составляет важный аспект выдвинутой Маслоу теории человеческой мотивации. Маслоу полагает, что все или, по меньшей мере, почти все младенцы рождаются с потенциалом психологического роста и соответствующей потребностью3.

На данное определение потенциала, приведенное Маслоу нельзя применять как достаточное при раскрытии потенциала управленца, но его идея биологических предрасположенностей человека приобретает новую форму в трудах Ю.В. Синягина и В.Н. Маркова, которые рассматривают «человеческий потенциал управленца» как систему воспроизводимых ресурсов, проявляющихся в деятельности управленца, которые направлены на достижение социально-значимых результатов. При этом, авторы рассматривают человеческий потенциал управленца не как определенный объем ресурсов, присвоенный человеку от рождения (его индивидуальные компетенции), а как его повседневную, ежеминутную способность к реализации своих ресурсов.

В своих исследованиях А. Сен, индийский экономист, рассматривал «человеческий потенциал»  с точки зрения возможностей (capabilityapproach) и обосновал его как процесс развития через расширение компетенций, которое характеризует «большую свободу выбора, чтобы каждый мог выбирать из большого числа вариантов ту цель и тот образ жизни, которые он считает наиболее предпочтительными»4.

В трудах Б.Г. Ананьева потенциал рассматривается как  качественная характеристика субъекта, которая раскрывается в специфике трудовой деятельности управленца  и характеризуется его трудоспособностью, работоспособностью, активностью, которая направлена на ценностную ориентацию и мотивацию и зависит от сформированного в деятельности практического опыта различной степени обобщенности5.

 

Личность получает свою структуру из видового строения человеческой деятельности и характеризуется поэтому пятью потенциалами: познавательным, ценностным, творческим (созидательным, продуктивным), коммуникативным и художественным (эстетическим)6.

Гносеологический (познавательный) потенциал определяется объемом и качеством информации, которой располагает личность. Эта информация складывается из знаний о внешнем мире (природном и социальном) и самопознания. Этот потенциал включает в себя психологические качества, с которыми связана познавательная деятельность человека.

Аксиологический (ценностный) потенциал личности определяется обретенной ею в процессе социализации системой ценностных ориентации в нравственной, политической, религиозной, эстетической сферах, т. е. ее идеалами, жизненными целями, убеждениями и устремлениями. Речь идет здесь, следовательно, о единстве психологических и идеологических моментов, сознания личности и ее самосознания, которые вырабатываются с помощью эмоционально-волевых, и интеллектуальных механизмов, раскрываясь в ее мироощущении, мировоззрении и мироустремлении.

Творческий потенциал личности определяется полученными ею и самостоятельно выработанными умениями и навыками, способностями к действию созидательному и (или) разрушительному, продуктивному или репродуктивному, и мерой их реализации в в той или иной сфере (или нескольких сферах) труда, социально-организаторской и критической деятельности.

Коммуникативный потенциал личности определяется мерой и формами ее общительности, характером и прочностью контактов, устанавливаемых ею с другими людьми. По своему содержанию межличностное общение выражается в системе социальных ролей.

Художественный (эстетический) потенциал личности определяется уровнем, содержанием, интенсивностью ее художественных потребностей и тем, как она их удовлетворяет. Художественная активность личности развертывается и в творчестве, профессиональном или самодеятельном, и в «потреблении» произведений искусства.

Реализация деятельностного подхода в социальной психологии личности представлена в концепции деятельностного опосредования межличностных отношений Артура Владимировича Петровского7.

Социально-психологический акцент этой концепции состоит в том, что основополагающими категориями в ней являются личность, деятельность и коллектив. Межличностные отношения в группе опосредованы содержанием и ценностями группы. Социально-психологические явления в группе определяются содержанием этой деятельности, многоуровневой структурой групповой активности, уровнем развития групп. Вектор этого развития - от диффузной группы до развития коллектива, который представляет собой группу, где «межличностные отношения опосредуются общественно ценным и личностью значимым содержанием совместной деятельности... Личность может быть понята только в системе устойчивых межличностных связей, которые опосредуются содержанием, ценностями, смыслом совместной деятельности для каждого из участников».

 

1.2 Аспекты оценки потенциала персонала

 

Актуальность и важность такой темы как оценка персонала в коммерческих и некоммерческих организации очень высока и находится в прямой зависимости от производительности и эффективности работы организаций в целом. В последнее время в западных экономиках наблюдается большое изменение в данной тематике. Там теперь говорят больше о процессах предоставления обратной связи (feedback), а не об оценке персонала. При этом в процессе оценки людей, как для принятия кадровых решений, так и в целях предоставления им обратной связи, различаются несколько аспектов (см. рис. 1.1):

Рис. 1.1. Аспекты в оценке людей8

 

Следует отметить и смешение фокуса внимания в процессах оценки от диагностики личности и его личностных характеристик в сторону учета требований позиции, специфики ситуации, особенностей организации, окружающей среды и взаимодействий людей между собой. По нашим корпоративным проектам мы убеждаемся на практике, что особенно эффективны интегрированные системы, которые шаг за шагом осваивают каждый из аспектов оценки людей.

Цели оценки потенциала и компетенций  можно определить на основе миссии, стратегических целей и планов организации (см. рис. 1.2). Это позволит существенно повысить эффективность подбора, развитие и удержание лучших людей, со всем вытыкающими их этого положительными эффектами.

Рис. 1.2. Цели и эффекты интегрированной системы оценки потенциала

 

На наш взгляд, потенциал реализуется там, где внедрены системы управления талантами, которые позволяют замещать вакантные позиции сотрудниками с высоким потенциалом.

Соответственно, такой сотрудник показывает высокие результаты, что облегчает и процесс управления результативностью. Не секрет, что часто в компаниях к вопросам подбора людей и принятию кадровых решений относятся, не так серьезно, как в покупке офисной техники, парка автомобилей или оборудования. В успешных компаниях вопросу оценки потенциала уделяют первоочередное внимание. В них понимают, что правильный поиск, развитие и удерживать талантливых людей, это задача руководителя и требует особых лидерских и управленческих компетенций.

Компетенции выражаются в нужном поведении и действиях, которые подкрепляются знаниями, управляются правилами, ценностями и нормами самого человека и группы людей, становятся частью личности путем внутренних переживаний и мотивации, закрепляются в качестве способностей на основе опыта и реализуются на основе воли. Они создают те условия, которые в отличие от квалификации (где четко ясны функции, цели и задачи деятельности) позволяют человеку или группе людей адаптироваться в конкретной ситуации под изменяющиеся требования, т.е. это умение соответственно новой непредвиденной ситуации изменять свою стратегию поведения и успешно реализовать ее на практике. Они особенно важны в ситуациях, где необходимо решать проблемы и принимать решения в рамках комплексных систем и высокой динамики изменений.

Таким образом, успешное руководство людьми зависит от умения видеть и применять потенциал людей в организации. Процесс оценки потенциала и компетенций людей по модели (см. рис. 1.3) состоит из взаимодействия четырех основных составляющих элементов: