Кадры фирмы – анализ потенциала

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ  
 
 
 
 
 
 
 
 

Контрольная работа

по  дисциплине:

Управление  персоналом

на  тему

Кадры фирмы – анализ потенциала» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2007 
 

Содержание

1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура………….........3
2. Планирование численности и состава работников фирмы……..............5
3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объемов производства и возмещением выбытия……………..................................8
4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора…..................9
5. Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии…….………………………………………….………………….........13

     Список  литературы…………………………………………..…………........18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Трудовой  потенциал организации: понятие и структура.

 

     Трудовой потенциал организации (далее - ТПО) отличен от трудового потенциала работника, так как система всегда больше суммы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов работников - в силу возникновения синергетического эффекта, обусловленного взаимодействием составляющих систему элементов. Структура ТПО представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними. В структуре ТПО выделяют следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

  Кадровая составляющая включает в себя:

а) профессиональные знания, умения и навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);  
б) познавательные способности (образовательный потенциал).

   Профессиональная  структура коллектива детерминируется  изменениями в характере и  содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

   Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

   Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с использованием трудового потенциала.

     Структурная характеристика персонала предприятия  определяется составом и количественным соотношением различных категорий  и групп работников.

     Работники предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг) и его обслуживанием, составляют производственный персонал предприятия.

     Рабочие предприятия – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг. В составе рабочих выделяют 2 группы: основные и вспомогательные. К основным относят работников, непосредственно создающих товарную (валовую) продукцию и занятых осуществлением технологических процессов (изменение форм, размеров, структуры и др. характеристик предметов труда). К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием производственных процессов (обслуживание оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств).

     Непроизводственный  персонал предприятия составляют руководители, специалисты, служащие.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятия и его структурных  подразделений, а также их заместители  по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных  единицах и подразделениях, главные специалисты (главный экономист, главный бухгалтер, главный инженер).

     Специалисты – это работники, занимающиеся выполнением  инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналитических функций.

     Служащие  – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство.

   Младший обслуживающий персонал – работники, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также  по обслуживанию рабочих и служащих.

     В общем виде трудовой потенциал характеризует  определенные возможности, которые  могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели.

     Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из их возраста, физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков. 
 
 

2. Планирование численности и состава работников фирмы

 

    Планирование потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

     Количественная  оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

     Качественная  оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

      Прежде  чем фирма прибегнет к тому или иному способу обеспечения  себя работниками, решит, какую форму  найма использовать, по каким профессиям и в каком количестве готовить работников самостоятельно; она должна быть способна  воздействовать на формирование потребности в кадрах внутренними и внешними организационными мероприятиями.

      К  внутренним организационным мероприятиям, воздействующим на формирование потребности в кадрах, относятся: реорганизация подразделений фирмы; изменение функций подразделения; создание бригад с делегированием им дополнительных полномочий; определение продолжительности рабочего дня или рабочий недели. В результате таких мероприятий происходит обогащение труда, изменение содержания профессий, меняется профессионально - квалификационный состав требуемых кадров.

      К внешним организационным  мероприятиям относятся: отсечение неэффективных видов деятельности; использование посреднических фирм, занимающихся кадрами; расширение или сокращения контрактных отношений (заказы на сторону); гибкие формы найма. В результате такого рода действий фирма перестает нуждаться в целых группах работников или снимает с себя (полностью или частично) издержки и ответственность за их использование.

      Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития  предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой  информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

      Общая потребность предприятия  в кадрах (А) определяется как сумма:

А = Ч + ДП,

где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

ДП — дополнительная потребность в кадрах.

Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

Ч = ОП / В,

где ОП — объем производства;

В — выработка на одного работающего.

      Расчет  перспективной потребности в  персонале является более сложной задачей, так как носит прогнозный характер и ориентирован на возможные изменения деятельности фирмы. В ходе этой работы анализируются показатели и причины возможного оттока персонала. 

3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объёмов производства и возмещением выбытия 

    Дополнительная  потребность в кадрах (ДП) — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

     При расчете дополнительной потребности  учитываются:

1. развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):

     

,

     где и - общая потребность в специалистах в планируемый и базовый периоды;

2. частичная замена практиков, временно занимающих должности специалистов:

     

,

     где - коэффициент выбытия специалистов;

3. возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографических показателей кадрового состава, учет смертности);
4. вакантные должности, исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

 
 
 
 
 
 

4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора 

     В процессе поиска и отбора работников, который осуществляют специалисты из отдела кадров, создают необходимый резерв кандидатов на должности и специальности. Пополнение кадров происходит за счет внутренних резервов, т.е. перераспределения заданий, перемещения работников в рамках предприятия или дополнительной работы, и внешних источников, из которых подбирают новых работников. Большинство предприятий предпочитает проводить набор среди своих сотрудников. Это дает ряд преимуществ, поскольку повышается заинтересованность работников, и требует меньше затрат для предприятия. Вместе с тем, недостатком этого подхода является то, что на предприятие не приходят новые люди со свежими взглядами, что негативно отражается на его деятельности. Одним из внутренних источников пополнения кадров являются просьбы к своим сотрудникам порекомендовать на работу их друзей и знакомых.