Проект мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций в страховой компании

Данный подход обеспечивает комплексность, целостность и непротиворечивость внутренней нормативной базы и позволяет создать системный контроль.

В соответствии со ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации"на работодателей возлагается обязанность в проведении широкого круга мероприятий по обеспечению занятости населения. Среди этих обязанностей немаловажное значение придается разработке и реализации мероприятий, предусматривающих сохранение и рациональное использование профессионального потенциала работников, их социальную защиту, улучшение условий труда и иные льготы.

Речь, таким образом, идет о необходимости проведения работодателем определенной кадровой политики, направленной на развитие персонала организации. Отметим, что развитие персонала - едва ли не основное условие, соблюдение которого обеспечивает конкурентоспособность организации. В этом смысле сам работодатель заинтересован в постоянном совершенствовании профессиональных и иных способностей своих работников.

Под термином "персонал" понимается коллектив работников, осуществляющих производственную или, в зависимости от профиля организации, иную деятельность [18,c.256]. Все эти работники находятся с организацией-работодателем в трудовых отношениях - работают в ней в соответствии с трудовыми договорами. Независимо от организационно-правовой формы организации на них всех распространяется трудовое законодательство Российской Федерации.

Состав персонала неоднороден. Он состоит из различных групп работников, различающихся по своему функциональному назначению в процессе деятельности, направленной на создание конечного продукта организации - каких-либо материальных благ и услуг.

Например, в производственной организации персонал состоит из следующих групп работников:

- персонал производственный - работники, непосредственно участвующие в  процессе производства и занятые  обеспечением, обслуживанием производственно-хозяйственной  деятельности организации. В его состав входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны (общей, военизированной и пожарной), ученики;

- персонал непроизводственный - работники  сферы культурно-бытового и жилищно-коммунального обслуживания (персонал дошкольных учреждений, спортивных сооружений, домов культуры, жилищно-эксплуатационных участков и т.д.);

- персонал управленческий - работники  аппарата управления. К нему относятся  исполнительный руководитель организации, его заместители, руководители структурных подразделений, главные специалисты, инженеры, экономисты, бухгалтеры и другие работники заводоуправления, начальники цехов, их заместители, начальники смен, мастера и др.;

- персонал младший обслуживающий - работники, занимающие должности по обслуживанию служебных помещений, территории непроизводственного назначения, шоферы легковых автомобилей, служебных автобусов и т.д.

Соотношение между группами и категориями персонала зависит от технико-технологических и иных особенностей организации: масштаба производства, вида и номенклатуры производимой продукции, уровня автоматизации и механизации производственных процессов и управления ими и т.д.

Деятельность всех этих работников, а их может быть несколько тысяч, необходимо скоординировать и направить на достижение определенных производственных и экономических показателей, чтобы их совместная деятельность приносила организации весомый коммерческий результат.

Обеспечить достижение такой цели возможно, если организация организует управление своими кадрами таким образом, чтобы жизненные интересы всех или по крайней мере основной массы работников совпадали с интересами организации. А раз так, то она должна найти возможность определенным образом влиять на каждого отдельно взятого работника: именно с каждым отдельным работником она заключает индивидуальный трудовой договор при его поступлении на работу. Этот договор определяет отношения между организацией и работником как трудовые. Иной сферы взаимоотношений между работников и организацией по поводу его труда попросту нет.

Трудовые отношения каждого работника с работодателем индивидуализированы: они регламентируются, в первую очередь, трудовым договором. Когда же речь идет о таких документах, как, например, коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда работников и т.п., то эти локальные нормативные акты, адресованные всем или определенным группам работников, все же в конечном счете адресованы каждому отдельному работнику.

Например, каждый работник обязан соблюдать определенные дисциплинарные правила, касающиеся всех членов организации. Он персонально несет ответственность за их нарушение.

Таким образом, работник персонально реализует свои трудовые права на основе общепринятых в организации правил - ее локальных нормативных актов. Эти локальные акты разрабатываются на базе соответствующих законодательных актов.

На основе законодательных и принятых в соответствии с ними локальных нормативных актов работник реализует определенные права и несет соответствующие обязанности.

Для достижения высоких конечных результатов в деятельности организации, повышения ее конкурентоспособности администрации нужна постоянная массовая поддержка работников. Мы остановимся на вопросах разработки и реализации кадровой политики организации: она имеет прямое отношение к каждому работнику, затрагивает интересы всего персонала.

В то же время кадровая политика работодателя отражает его цели, интересы, намерения в использовании рабочей силы:

- отбор, наем, трудоустройство рабочей  силы;

- подготовка работников, их адаптация  на рабочих местах;

- формы и стандарты оплаты  труда;

- условий труда и услуги, предоставляемые  работникам;

- формальные и неформальные  связи в организации, переговоры  о заработной плате и других  условиях труда.

Конечная цель кадровой политики - эффективное использование рабочей силы, позволяющее организации успешно функционировать на рынке.

Основной задачей кадровой политики является развитие персонала, создание наиболее благоприятных условий для полного раскрытия способностей и возможностей его членов. Как свидетельствует мировая практика, эта задача может быть близка к решению, если каждый работник будет обладать определенными социальными правами.

Закрепив за работником эти социальные права в локальных нормативных актах корпорации и опираясь на них, поскольку они открывают дорогу к его сотрудничеству с администрацией, организация в состоянии проводить свою, согласованную с персоналом, кадровую политику.

В общем виде кадровая политика проводится по следующим направлениям:

- разработка и регламентация  порядка найма кадров;

- планирование состава кадров  на ближайшую и долговременную  перспективу и на этой основе  планирование обеспечения производства  кадрами - их состава и количества;

- выработка профессиональных требований  к кадрам, их отбор из числа претендентов со стороны, а также из числа работников корпорации, по различным причинам оставляющих свои рабочие места, например, в связи с их закрытием, перепрофилированием и т.п.;

- регламентация правил работы  с кадрами;

- регламентация поведения работников;

- профессиональная ориентация  и переподготовка кадров;

- организация продвижения работников  по службе и замена персонала;

- аттестация кадров;

- обеспечение гарантии занятости  работников корпорации;

- совершенствование организации и оплаты труда работников;

- социальное развитие персонала;

- охрана труда;

- коллективный договор с работниками;

- трудовые споры;

- высвобождение персонала.

Каждое из этих направлений кадровой политики организации предполагает проведение широкого спектра различных мероприятий, требующих их закрепления в локальных нормативных актах, положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях специалистов. Принципы кадровой политики, ее основные мероприятия следует изложить в положении о персонале.

Вместе с тем следует обратить внимание на то обстоятельство, что работники могут выражать свои права и интересы не только индивидуально. Должен быть орган работников, который отстаивает их общие интересы, консолидированное мнение по общим для всех работников проблемам. Таким органом является общее собрание (конференция) работников, наделенное законодательством определенными весьма важными для них правами.

Широкими правами в области представления и защиты интересов работников наделена законодательством профсоюзная организация. В соответствии с законодательством профсоюзная организация имеет представителей в органах управления организации - в ее совете директоров (наблюдательном совете) и правлении (дирекции).

Представляя в этих органах управления интересы не только членов профсоюза, но всего персонала, эти представители профсоюзной организации выполняют весьма сложную и ответственную работу, позитивно влияя не только на материальное положение работников и их условия труда, но и на развитие персонала.

В целом опыт свидетельствует о том, что результативность деятельности профсоюзной организации во многом зависит от способности ее представителей провести в органах управления организации необходимые ей, а значит, всему персоналу, решения.

Развитие кадрового потенциала персонала - профессионально-квалификационного уровня работников организации - один из основных факторов, обеспечивающих ее конкурентоспособность на российском и международном рынках, а значит, и финансовую стабильность. В стороне от решения этой задачи не могли, естественно, остаться органы государственного управления страны. В ближайшей перспективе в рамках системы профессионального развития персонала на производстве предполагается решение следующих проблем трудовых отношений:

- сохранение и использование профессионального потенциала производственных организаций, социальную защиту высвобождаемых работников, смягчение последствий "скрытой" безработицы в соответствии с принципами активной социальной политики;

- целенаправленная подготовка  населения к труду, в первую очередь молодого поколения, включая общее и профессиональное образование;

- эффективное формирование профессиональной  карьеры, включая ее планирование, выбор профессии и конкретного  рабочего места;

- повышение уровня профессионализма  и компетенции персонала организаций, эффективного их использования в соответствии с запросами рынка, задачами обеспечения конкурентоспособности российских товаров на основе распространения знаний и опыта, применения персоналом современных технологий, эффективных методов организации труда, управления и производства;

- создание возможностей для  профессионального роста, самореализации  работников в условиях рыночной  экономики на основе повышения  мотивации к труду, использования  новейших российских и зарубежных  программ, средств и технологий обучения;

- организация переобучения кадров  в связи с перепрофилированием, реструктуризацией, конверсией или  диверсификацией производства и  накопление профессионального потенциала  для обеспечения экономического  развития организаций.

Изложенное означает, что развитие персонала, осуществляемое в настоящее время каждой организацией по своему усмотрению, будет направляться и координироваться в соответствии с государственной политикой, то есть станет обязательным [20,c.129].

Что же касается организаций, отношение которых к рабочей силе можно характеризовать как чисто потребительское, то им, по всей видимости, придется его пересмотреть. В противном случае они, проводя кадровую политику исходя не из долговременных, а из сиюминутных интересов, будут вынуждены уйти с рынка в силу своей неконкурентоспособности.

Этические вопросы кадровой политики организации.

В известном смысле трудовые отношения организации с персоналом характеризуются двумя признаками:

- распоряжение и подчинение  этому распоряжению в процессе производственной деятельности;

- конституционное равенство всех  работников, руководителей, собственников  корпорации, поскольку они являются  гражданами страны.

Равенство между работодателем и работником проявляется также в силу того, что в трудовых отношениях переплетаются интересы государства и общества в целом. Работодатель и работник равны в рамках трудового законодательства, которое предоставляет этим сторонам трудового договора определенные права и обязанности. Наряду с этим равенством государство признает за работодателем право дисциплинарной власти над работников в рамках их взаимоотношений по поводу труда.

Декларируемые законодательством отношения равенства в действительности могут развиваться по двум направлениям. Во-первых, вражды, основанной, как правило, на посягательстве (вольном или невольном) на достоинство работника, его права и интересы со стороны администрации корпорации, отдельных ее представителей.

В этом случае между администрацией и работником складываются отношения недоверия, взаимной неприязни. Такое развитие взаимоотношений невыгодно не только работнику, но и администрации. Работник начинает работать "по правилам". То есть использование его способностей и возможностей работать, более эффективно исключается.