Проект мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций в страховой компании

Итак, под человеческим капиталом в экономике понимается имеющий у человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

1) приобретенный запас знаний, умений, навыков;

2) что этот запас целесообразно  использовать в той или иной  сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности труда и производства;

3) что использование данного  запаса приводит к росту заработков (доходов) данного работника в  будущем путём отказа от части  текущего потребления;

4) что увеличение доходов способствует  заинтересованности работника, и  это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал;

5) что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются  неотъемлемой частью каждого  человека;

6) и что мотивация является  необходимым элементом для того, чтобы процесс воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Для всего общества выгода состоит в том, что происходит дополнительный прирост продукции. Беккер в своей работе «Человеческий капитал» вводит понятие «специального человеческого капитала», то есть под этим понимаются только те навыки, которые представляют интерес для какой-либо одной фирмы, какого-либо одного вида деятельности. О. Тоффлер вводит понятие «символического капитала – знания», который в отличие от традиционных форм капитала неисчерпаемо и одновременно доступно бесконечному числу пользователей без ограничений[1,c.190] .

М.М. Критский дает нетрадиционную оценку человеческого капитала: «Человеческий капитал исходно выступает как всеобщая конкретная форма жизнедеятельности, ассимилирующая предшествующие формы, ….и осуществляющаяся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию[11,c.114] .

Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы[7,c.25] .

Характерной чертой современного мирового хозяйственного развития является переход ведущих стран к новому этапу формирования инновационного общества - построению экономики, базирующейся преимущественно на генерации, распространении и использовании знаний. Уникальные навыки и способности, умение адаптировать их к постоянно меняющимся условиям, высокая квалификация становятся ведущим производственным ресурсом. Инвестиции в интеллектуальный человеческий капитал превращаются в наиболее эффективный способ размещения ресурсов. Нематериальные активы занимают все большую долю в средствах компаний. Однако не только на уровне отдельного производства или корпорации, но и в национальном масштабе человеческий фактор не имеет себе равных. Именно от человека, его труда в наибольшей мере зависит конкурентоспособность любой страны.

Одно из важнейших сохраняющихся у России конкурентных преимуществ России с точки зрения инновационного развития – человеческий капитал. Охват всего населения базовым образованием, одно из первых мест в мире по доле населения с высшим образованием (23,4% от численности занятых в экономике, что соответствует уровню ряда ведущих зарубежных стран), высокий уровень высшего образования по естественнонаучным и инженерно-техническим специальностям – все это создает основу для выстраивания эффективной инновационной системы. В то же время, ситуация в этой сфере характеризуется рядом негативных тенденций, которые в перспективе могут фактически девальвировать это конкурентное преимущество.

Ключевые для инновационного предпринимательства личностные качества – мобильность, желание обучаться в течение всей жизни, склонность к предпринимательству и принятию риска также не являются пока характерными особенностями хотя бы значимой части населения страны. Восприимчивость бизнеса к инновациям технологического характера остается низкой. Низка не только доля инновационно активных предприятий, но и интенсивность затрат на технологические инновации, составляющая в России 1,9% (аналогичный показатель в Швеции 5,5%, в Германии – 4,7%).

Слабо используются предприятиями современные информационные технологии.  
Недостаточный уровень инновационной активности усугубляется низкой отдачей от реализации технологических инноваций.

В целом расходы российских компаний на НИОКР (в процентах к ВВП) значительно ниже и чем в странах – инновационных лидерах, и чем в странах «второго эшелона», и составляют 1,04% в России по сравнению с 2,5-4,5% в среднем в странах- инновационных лидерах и 1,5-2,5% в странах «второго эшелона».

При этом кроме «количественного» отставания российских компаний по уровню инновационной активности, есть еще и значительные структурные проблемы в организации управления инновациями на уровне фирм.

В последние годы, в связи с усложнением среды деятельности организации (как внутренней, так и внешней) все большее внимание уделяется использованию организационных ресурсов как способа повышения эффективности работы. Все глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности. Для этого разрабатываются представления о стоимости человеческой составляющей организации, выделяются параметры, существенно повышающие или снижающие капитал организации, инвестированный в персонал. По тому, сколько и на что тратятся средства в области работы с персоналом, можно оценивать нынешнее состояние дел в организации и предсказывать возможное развитие событий в будущем. Поэтому теория человеческого капитала становится сегодня уникальным инструментом планирования и оценки эффективности кадровой работы.

Человек является источником инновационных идей, носителем знаний, позволяющих обеспечить фирме и государству такие конкурентные преимущества, которые способны по степени эффективности превзойти материальные факторы. Не случайно образование, как один из элементов человеческого капитала, представляет собой фундаментальный фактор развития инновационной экономики. 

Осознание этих фактов особенно важно для нашей страны, рост экономики в которой происходит главным образом экстенсивным путем, за счет вовлечения дополнительных сырьевых ресурсов. Вместе с тем, если мы хотим, чтобы развитие нашей экономики было стабильным и интенсивным, необходимо производить переориентацию на наукоемкие отрасли, создавать благоприятные условия для научно-технического прогресса, появления инновационных продуктов на рынке и развития новых современных способов производства. Все это невозможно без вовлечения высококвалифицированного человеческого капитала, который будет способствовать инновационному развитию.

1.2 Управление конфликтными  ситуациями

В условиях производства нередко возникают ситуации, когда позиции отдельных работников или администрации и работника в отношении трудовых вопросов не совпадают и могут привести к конфликтам в коллективе, ухудшающим психологическую обстановку, снижающим эффективность руководства.

Своевременное определение причин возникновения конфликтов, мотивов поведения людей в таких ситуациях, овладение методами разрешения конфликтов являются важнейшими условиями успешной работы руководителя.

Конфликтная ситуация - это психологическое состояние коллектива, возникающее в результате несоответствия между интересами коллектива предприятия и группы работников или отдельных работников [40, с. 37].

Конфликтная ситуация предполагает наличие двух структурных составляющих - участников конфликта (оппонентов) и предмета конфликта.

Участники конфликта в силу различной роли их в структуре управления не одинаковы между собой «по весу». Эта характеристика называется рангом оппонента.

Если человек, участник конфликта, выступает в конфликте лишь от своего имени и преследует только личные интересы и цели, то его относят к оппоненту ранга. Если в конфликт вступает группа отдельных лиц, преследующих общую цель, то речь идет об оппоненте ранга. Оппонентом ранга считается структура, состоящая из непосредственно взаимодействующих друг с другом простых групп ранга [21, с. 97].

Первопричина, лежащая в основе конфликтной ситуации, является предметом конфликта. Определение предмета конфликта основная, наиболее сложная задача, решаемая одновременно с выявлением причин конфликта.

Чтобы произошел конфликт, необходимы участники (оппоненты), цель их действий, то есть предмет конфликта, а также определенные действия со стороны оппонентов. Такие действия называются инцидентом.

Таким образом, конфликт – это конфликтная ситуация плюс инцидент (действия участников конфликта).

Конфликтная ситуация может существовать задолго до того, как произойдет прямое столкновение оппонентов. Она может передаваться «по наследству» и переходить к новым оппонентам даже тогда, когда причины конфликта уже исчезли.

Инцидент может возникнуть как по инициативе оппонентов (или одного из них), так и по объективным причинам, независимо от их воли и желания, например, вследствие выпуска брака или ошибки руководителя.

Конфликты, зарождающиеся между оппонентами различных рангов, называются вертикальными. Вертикальный конфликт втягивает постепенно в свою работу других членов коллектива и может породить побочную форму – горизонтальный конфликт.

Существуют и так называемые эмоциональные конфликты (конфликты – склоки), причинами которых чаще всего бывают недоверие, мнительность, основанные не на объективных факторах, а на субъективных суждениях.

В конфликтной ситуации очень важно вовремя определить истинную причину возникновения конфликта, поскольку главным в ликвидации конфликтов является устранение предпосылок [47, с. 185].

Причины возникновения конфликтов могут быть очень разными. Тем не менее их можно объединить в несколько групп:

• производственные проблемы – недостатки в управлении, организации производства и труда;
• нерешенность социально-бытовых проблем;
• негативные личные качества руководителя, неформальных лидеров или подчиненных [21, с. 101].

Конфликты представляют собой многоаспектный, динамичный, развивающийся процесс, имеющий не только формы проявления но и стадии развития.

Различают 3 основных стадии развития конфликта: предконфликтная ситуация, собственно конфликт и разрешение конфликта.

Предконфликтная ситуация характеризуется наличием предмета конфликта, оппонентов и теснейшим образом связана с действием объективных и субъективных причин возникновения конфликтной ситуации. Прямого противоборства оппонентов здесь еще нет, хотя имеются логическое противостояние, возникновение разногласий [27, с. 69].

Собственно конфликт представляет собой стадию развития конфликта, когда происходят действия, логически вытекающие из сформировавшейся ситуации предыдущей стадии развития конфликта. Наступает неприязнь, отношения становятся напряженными. Личные отношения участников конфликта полностью прекращаются, а деловые сводятся к минимуму. Начинается противодействие – инцидент [48, с. 185].

Разрешение конфликта – это изменение конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация может существовать, не переходя в стадию конфликта (инцидента), тогда изменение (или ликвидация) предконфликтной ситуации может быть и решением конфликта в целом.

Признаком разрешения конфликта является ликвидация инцидента. Это может произойти только в случае изменения предконфликтной ситуации, то есть изменения цели, объекта конфликта, оппонентов, изменения внутри конфликтных отношений.

1.3 Правовые основы управления персоналом страховой компании

Деятельность страховых организаций осуществляется в соответствии с законодательством РФ. Так, Конституция РФ устанавливает основные принципы правовой системы, среди которых право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию (ст.37).Гражданский кодекс РФ устанавливает порядок создания юридических лиц, организационно-правовые формы (ч.1., гл. 4), дает понятие страхования [ч.1.ст.48].Закон РФ «Об организации страхового дела в Российской Федерации» определяет страховую деятельность как сферу деятельности страховщиков по страхованию, перестрахованию, взаимному страхованию, права и обязанности страховщиков, представляет характеристику субъектов страховой деятельности. (посмотрите гл.1 и 2 Закона).

Внутренняя нормативная база по управленческой и контрольной деятельности, а также другие организационно-распорядительные документы организации определяют желаемое состояние управляемых объектов и процессов.

Желаемое состояние отдельно взятого объекта или процесса определяется исходя из целей системы управления организации и места и роли объектов и процессов в общей системе управления.

Развитию контрольной деятельности способствует администрирование, которое интерпретируется как часть процесса менеджмента, заключающаяся в разработке и реализации систем и процедур, направленных на достижение целей системы управления организации. Наличие формализованных систем и процедур, определяющих желаемое состояние (или план), позволяют осуществлять эффективный контроль за объектами и процессами.

В плане организации персонала в контрольной деятельности является важным включение в положения об организациях и подразделениях, в должностные обязанности руководителей однозначно сформулированных контрольных функций.

Наилучшей практикой является создание политики организации по основным направлениям деятельности и дальнейшая детализация принятых политик в рабочих документах (стандарты предприятия, типовые процедуры управления, положения, инструкции, памятки на рабочих местах и др.).