Подбор кадров в таможенные органы Российской Федерации

Специальные условия требуют, чтобы кандидат не подвергался уголовному наказанию и не увольнялся из государственных и муниципальных учреждений за совершение дисциплинарных проступков. Кандидат должен быть способным нести службу в дневное и ночное время и иметь быструю реакцию.

На основе Инструкции о порядке отбора кадров на службу в таможенные органы России, разработанной Государственным таможенным комитетом, на Курской таможне приказом ее начальника утвержден порядок отбора кандидатов в Курскую таможню, состоящий из 18 последовательных ступеней. Порядок представлен в Приложении Г.

Изучив Приложение, можно проследить аналогию с этапами, выделенными специалистами в области менеджмента, если первую ступень в таблице назовем вербовкой, вторую − первичным изучением информации, третью − предварительным этапом, а ступени с четвертой по восемнадцатую − этапом селекции. Это еще раз доказывает практическую применимость теоретических основ менеджмента как науки в отношении таможенной системы России и, в частности, Курской таможни.

Поиск кандидатов осуществляется отделом кадров и руководителями структурных подразделений, имеющих вакансии. Вербовка используется в двух вариантах:

−индивидуальный − по рекомендациям, через личные знакомства;

−массовый − по объявлениям.

И хотя первый вариант − более затруднителен, опыт показывает, что он используется в таможне гораздо чаще, так как на работу приглашается человек, о котором уже что-то известно. Но второй вариант имеет свое преимущество, поскольку предполагает выбор наиболее подходящего работника из нескольких кандидатов.

Основная нагрузка в процессе подбора кадров лежит на начальнике комплектуемого подразделения. Именно ему как линейному менеджеру придется иметь дело с последствиями несоответствия уровня квалификации вновь принятого сотрудника официальным квалификационным требованиям по комплектуемой должности; именно непосредственному руководителю необходимо будет оценить результаты труда нового инспектора, решить вопросы его продвижения, перевода, отдыха и высвобождения.

Порядок отбора кандидатов на службу в Курскую таможню. Основная же задача кадровых структур таможни как штатных менеджеров заключается в планировании человеческих ресурсов организации, естественно, на основе «спущенного сверху» штатного расписания, то есть службе персонала необходимо определить потребности таможни в кадрах (с количественной и качественной стороны), выбрать источники ее удовлетворения, разработать определенные методы отбора и систему требований, предъявляемых к принимаемым сотрудникам, обеспечить формирование резерва пополнения, проанализировать практику этой работы с целью ее дальнейшего совершенствования.

К штатным менеджерам, пожалуй, следует отнести и появившегося недавно в штате таможни психолога. Он находится в непосредственном подчинении у заместителя начальника таможни по личному составу, но пока не имеет своего подразделения. Как видно из приложения, психолог участвует в процессе подбора кадров (ступень 10). Кроме того, он осуществляет мероприятия по психологической адаптации сотрудников к условиям таможенной службы. Для этого в наличии у психолога специальный инструментарий для выполнения задач по профессионально-психологическому отбору − это банк психодиагностических тестов (методик) для изучения индивидуально-психологических особенностей личности. Этот инструментарий позволяет получить оценки тех или иных психических особенностей кандидатов в соответствии с целями профотбора, для их должностной расстановки, прогнозировать социальное поведение личности в различных условиях деятельности.

В отличие от традиционных способов изучения личности: наблюдений, бесед, изучения личных дел и так далее, − являющихся сколь ценными в плане получения сведений об изучаемых, столь трудоемкими и продолжительными по времени, специальные психодиагностические методы обладают очевидными преимуществами. Они позволяют:

− собрать диагностическую информацию в относительно короткие сроки;

− предоставить информацию не вообще о человеке, а принципиально о тех или иных его особенностях (интеллект, тип акцентуации и так далее);

− получить информацию в виде, позволяющем дать качественное и количественное сравнение индивида с другими людьми (кандидатами);

− получить информацию, полную с точки зрения выбора средств психологического вмешательства, прогноза развития, общения, эффективности деятельности в качестве сотрудника таможни той или иной специализации.

Необходимо отметить, что примерно 15-20 процентов кандидатов по своим индивидуально-психологическим особенностям не соответствует требованиям, предъявляемым сотрудникам таможенных органов, и, естественно, не рекомендуются для приема на службу. Но следует подчеркнуть, что заключение психолога согласно требованиям нормативных актов Государственного таможенного комитета носят все же рекомендательный характер.

Итак, процесс профессионального отбора кандидатов на службу завершен. Предположим идеальную ситуацию, что все вновь принятые сотрудники имеют «стартовый капитал», то есть полный набор способностей и возможностей для развития карьеры. В организационной структуре таможни, как и таможенной системе в общем, изначально уже заложена основа для развития деловой карьеры, так как таможня − организация военизированная и строится по типу иерархии. Поэтому инспектор таможни не движется вверх по служебной лестнице только в двух случаях: или он плохо работает, или нет вакансии на более высоком уровне, что случается довольно часто. Конечно, сюда могут примешиваться и субъективные факторы, как, например, тип руководителя таможенного органа. Но в данном случае мы не будем принимать их во внимание.

Сравним данные по пополнению кадров Курской таможни в2015и 2016 годах и проанализируем их в табл.4.

Таблица – 4. Динамика пополнения кадров Курской таможни в 2015 -2016 гг.

№ п/п	Показатели	Количество принятых
		2015г.		2016г.
		Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году	Чел.	В % от общего кол-ва принятых в этом году
	Всего	95		41
1	Образование:
	а) высшее	62	62,5	36	87,8
	б) среднее специальное	15	15,8	3	7,3
	в) среднее общее	18	19,0	2	4,9
2	Возраст:
	а) до 30 лет	50	52,6	30	73,2
	б) от 30 до 40 лет	38	40,0	11	26,8
	в) старше 40 лет	7	7,4	0	-
3	Специфика образования:
	а) экономист	15	15,8	5	12,2
	б) юрист	5	5,3	2	4,8

 

Анализируя данные таблицы 4, можно сказать, что в 2016году производился более тщательный отбор кандидатов − с высшим образованием принято на 22,6% больше, чем в 2015 году. В 2016году у руководства таможни и кадровых служб было для этого больше времени, и была возможность выбирать. В 2013 - 2015 гг. приходилось укомплектовывать кадрами развивающуюся структуру таможни в короткие сроки. Кроме того, можно отметить значительное омоложение персонала таможни: количество вновь принятых сотрудников в возрасте до 30 лет увеличилось на 20,6%, а в возрасте от 30 до 40 лет − сократилось на 13,2%; что же касается сотрудников в возрасте старше 40 лет, то в 2016 году их в таможню не принимали.

Данные по принятым экономистам и юристам оставляют желать лучшего. В 2016 году количество принятых сотрудников с экономическим и юридическим образованием даже снизилось: по принятым экономистам − на 3,6 пункта, по принятым юристам − на 0,5 пункта. Проблема, связанная с принятием на службу в таможню лиц с экономическим и юридическим образованием, будет рассмотрена в третьей главе дипломной работы при анализе причин текучести и не укомплектованности кадров на Курской таможне.

Вновь принятые сотрудники особенно не ухудшили качественный состав персонала Курской таможни.

Если сравнить данные таблицы 4, за 2015 и 2016 года, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям. Положительным является увеличение в 2016 году количества экономистов в составе персонала таможни − даже всего на 0,7%. А особенно важным является тот факт, что в 2016 году количество сотрудников со стажем от 2 до 5 лет уже составило 64,5% от общей численности (сравним: в 2015году их количество было равно 39,3%). А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.

Для вновь принятых сотрудников Таможенным кодексом определена возможность установления испытательного срока − до одного года (ст. 70 ТК РФ) Организация, управление и оптимизация процесса прохождения испытательного срока новыми сотрудниками − важные задачи кадровой политики в таможне. Именно в течение испытательного срока необходимо не только обеспечить возможность  получения  вновь принятым сотрудником уверенных знаний правовых, нормативно-методических и специальных вопросов таможенного дела, но и сформировать его сознание в соответствии с нормами таможенной этики, то есть нормами государственного человека, стоящего на защите экономических интересов страны. Выполнение вышеуказанных задач невозможно без планомерного комплексного подхода к решению, как со стороны кадровых подразделений таможни, так и ее общественных структур − Совета наставников и аттестационной комиссии, которая иначе еще называется учебно-методической. В Курской таможне процесс профессиональной подготовки вновь принятых сотрудников в период испытательного срока организован по представленному ниже рисунку и контролируется заместителем начальника таможни по работе с личным составом, так как он имеет возможность организовать взаимодействие всех структур, представленных в ней.

I этап

 

 

II этап

 

 

 

III этап

 

 

 

Рисунок 5 - Этапы профессиональной подготовки вновь принятого сотрудника таможни в период прохождения испытательного срока.

Данный рисунок, позволяет организационно и структурно охватить весь период испытательного срока вновь принятого сотрудника и содержит три основных этапа:

− первоначальный (ознакомительный);

− обучения на курсах первоначальной подготовки;

− заключительный (пред аттестационный).

Рассмотрим более подробно мероприятия, составляющие содержание каждого из предложенных этапов, и порядок их выполнения.

1. Первоначальный этап.

Данный этап испытательного срока вновь принятого сотрудника начинается с момента подписания начальником таможни приказа о приеме на работу в одно из структурных таможенных подразделений и продолжается до зачисления его слушателем курсов первичной профессиональной подготовки в течение трех месяцев. Главную роль в адаптации новичка на рабочем месте играет  наставник. Поэтому особо важное значение приобретает правильный подбор начальником подразделения и Советом наставников его кандидатуры, а также личные качества и ответственный подход к делу самого наставника.

Назначение наставника производится приказом начальника таможни из числа резерва на основании рапорта с данными на предлагаемого к назначению. На основании рапорта, согласованного с Советом наставников, издается приказ по таможне о данном назначении. Далее работа наставника строится согласно положению о наставничестве таможни по индивидуальному плану ознакомления подшефного с вопросами внутреннего распорядка службы, правилами и мерами безопасности, а  также основными статьями Таможенного кодекса России, технологиями и спецификой работы подразделения.[44]

После выполнения всех пунктов плана первоначальный этап испытательного срока считается законченным, и согласно схеме сотрудник включается в состав группы слушателей курсов отдела подготовки кадров таможни.

2. Обучение на курсах первичной профессиональной подготовки на базе отдела подготовки кадров.

Цель второго этапа заключается в обучении вновь принятых сотрудников правовой и нормативно-методической основам таможенного дела, устройству и способам применения технических средств таможенного контроля и связи, в наработке практических навыков применения полученных знаний в повседневной работе. Данный этап продолжается три месяца и включает в себя:

− курс теоретического обучения (1 месяц) со сдачей комплексного итогового экзамена;

− практическую стажировку слушателей на объектах таможни (1 месяц);

− стажировку сотрудника непосредственно на своем рабочем месте (1 месяц).

Организация второго этапа обучения и контроль над ходом его выполнения осуществляется отделом подготовки кадров совместно с Советом наставников и учебно-методической комиссией. После выполнения всех перечисленных мероприятий второй этап считается завершенным.