Подбор кадров в таможенные органы Российской Федерации

- приобретение необходимых знаний, навыков по государственному управлению в масштабах высшего профессионального обучения;

- организация конкурсов и составление соответствующей системы оценки для расстановки кадров в соответствии с приобретенными знаниями;

- подбор управленческих кадров для структур таможенных органов;

- приобретение опыта работы;

- аттестацию государственных служащих по итогам деятельности и реализации поставленных задач.

Профессиональное развитие можно охарактеризовать как двойственный социальный процесс: с одной стороны это развитие личности государственного служащего, накопление и использование профессиональных знаний, умений, навыков; с другой стороны - это такое совершенствование социально-профессиональной структуры в рамках института государственной службы, которое позволяет реагировать на происходящие социально-экономические изменения в обществе. Профессиональное развитие осуществляется на основе программ таможенных органов и управления по профессиональному развитию государственных служащих, основанных на индивидуальных планах профессионального развития государственных служащих. Индивидуальный план развития - это программа повышения личной эффективности государственного служащего, суть которой заключается в целенаправленном и комплексном развитии его профессиональных качеств. В индивидуальном плане развития указывается:

- цель, вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования, включая сведения о возможности использования дистанционных образовательных технологий и самообразования;

- направления дополнительного профессионального образования;

- ожидаемая результативность дополнительного профессионального образования.

Применение программно-целевого управления в процессе профессионального развития государственных служащих позволяет:

- прогнозировать ежегодную потребность в профессиональной переподготовке, повышении квалификации и стажировке государственных служащих по направлениям, видам, формам и продолжительности обучения;

- прогнозировать ожидаемую результативность дополнительного профессионального образования;

- разрабатывать этапы реализации программ развития, перечень мероприятий, показатели, позволяющие оценивать ход и результаты их реализации, а также нормативы профессионального развития.

Не менее важным звеном в процессе формирования и реализации кадрового потенциала региона является формирование кадрового резерва государственной службы. Формирование кадрового резерва - способ оперативного реагирования аппарата управления на потребности в формировании и функционировании таможенных органов. Эффективное использование кадрового резерва является неотъемлемым элементом кадровой работы в таможенных органах, имеющим законодательное закрепление. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей. [38]

Однако, несмотря на все достоинства данной технологии формирования и совершенствования кадрового потенциала, одной из значимых проблем функционирования кадрового резерва является непрозрачность процесса его администрирования и недостаток информированности лиц, состоящих в резерве, о своих перспективах. Кроме того, нормативно не закреплены положения о назначении на вакантные должности из резерва. Очевидно, что сохраняющаяся ситуация не позволяет использовать в полном объеме позитивный потенциал этой кадровой технологии.

На современном этапе актуальным остается вопрос комплектования таможенных органов служащими, способными квалифицированно решать задачи таможенного контроля. Для эффективного использования кадрового потенциала таможенной службы, а также повышения его эффективности, необходима систематическая оценка таможенных служащих, применение современных кадровых технологий, так как именно оценка кадров играет основную роль в политике контроля над выполнением поставленных задач и поиска резервов повышения эффективности работы таможни.

На сегодняшний день одной из кадровых технологий оценки таможенных служащих является проведение аттестации и квалификационных экзаменов. В соответствии с действующим законодательством, аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Сложившаяся сегодня процедура аттестации и проведения квалификационного экзамена таможенных служащих недостаточно эффективно стимулирует их профессиональный рост, следовательно, и повышение кадрового потенциала таможенной службы. Несмотря на достаточно разработанную нормативную правовую базу, аттестация государственных служащих не в полной мере выполняет возложенные на нее функции. Получение от аттестации желаемого результата - повышения эффективности кадрового потенциала таможенной службы требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь. Совершенствование аттестации государственных служащих способствовало бы повышению эффективности кадрового потенциала таможенной службы, при условии использования этой процедуры как современной кадровой технологии. Возможно, для этого необходимо увязать вопросы аттестации, проведения конкурса и формирования кадрового резерва. Представляется также, что введение в норму социологического мониторинга в контексте аттестации государственных служащих послужило бы совершенствованию механизма ее использования.

К основным проблемам формирования кадрового потенциала системы таможенной службы можно отнести следующие:

- проявление политического влияния на механизмы формирования кадровой политики таможенных органов, что особенно проявляется в системе формирования управленческих кадров;

- неэффективная организация системы формирования кадрового резерва таможенной службы;

- несовершенная система мотивации таможенных служащих;

- низкий уровень квалификации таможенных служащих;

- неэффективная система взаимодействия таможенных органов и ведомственного университета (Российской таможенной академии, далее - РТА);

- неэффективная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих таможенных органов.

Применение новых технологий управления кадровым потенциалом обусловлено осознанием тупиковой ситуации - процесс формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов не будет эффективным до тех пор, пока этот процесс будет строиться в рамках прежних стереотипов. Стала очевидной необходимость пересмотра и коренного изменения принципов формирования кадровой политики. В качестве такой основы наиболее перспективным является использование программно-целевого управления.

Представляется возможным выделить следующие пути решения выявленных проблем формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов:

- реализация комплекса государственных мер реформирования кадровой политики таможенных органов;

- создание государственной системы непрерывной профессиональной подготовки кадров на протяжении всей трудовой деятельности как основы повышения эффективности деятельности таможенных органов РФ;

- внедрение принципов социального партнерства в систему кадровой политики таможенных органов;

- усовершенствование системы мотивации государственных служащих таможенных органов;

- создание эффективной системы взаимодействия таможенных органов и РТА:

- устранение несоответствия между реальными потребностями таможенных органов в квалифицированных кадрах и номенклатурой выпускаемых специалистов;

- сокращение количества выпускаемых РТА специалистов в связи с отсутствием в таможенных органах на всех уровнях управления вакантных должностей;

- ориентация РТА не только на выпуск квалифицированных специалистов в области таможенного дела, но и на подготовку и переподготовку государственных служащих, уже работающих в системе таможенных органов;

- активное участие РТА в формировании системы управления кадровым потенциалом таможенных органов.

- создание института лидерства в таможенных органах, ориентация государственных служащих на непрерывный профессиональный и карьерный рост;

- инновационные решения для осуществления кадровой политики таможенных органов;

- активное использование информационных систем и технологий в процессе формирования и совершенствования кадрового потенциала таможенных органов.

Таким образом, оптимизация государственной деятельности не представляется возможной без модернизации или смены модели управления кадровым потенциалом государственных органов. Новая же модель управления кадровым потенциалом должна ориентироваться на функционирование более эффективной и экономически обоснованной системы организации кадровой политики государственной службы России.

Эффективное функционирование требует улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, создание действенного, хорошо изученного и подготовленного резерва.

Кадровая служба в системе таможенных органов занимает важное место, так как от грамотного подбора и распределения специалистов по местам во многом зависит эффективность работы.

 

3. Перспективы развития кадрового подбора в таможенных органах Российской Федерации

 

3.1Развитие кадрового управления в таможенных органах Российской Федерации

 

Кадры являются самым значительным ресурсом любого общества, любой страны и любой организации. Недаром в западных экономически развитых странах, говоря об управлении кадрами, подразумеваются именно «людские ресурсы».

В России же в период становления рыночных отношений на первый план также выдвигается потребность не в «кадрах», а именно в «людских ресурсах». Однако весьма распространена практика малоэффективного их использования. Часть специалистов не могут найти работу или имеют работу более низкого уровня сложности, чем их действительный потенциал.

В таможенной системе недопустим кадровый застой. Но согласно статистике, около трети начальников таможен состоит в этой должности и работает в одной и той же таможне пять и более лет.

Появляются «ветераны» и в других должностях. Одновременно увеличивается число сообщений о неделовых связях отдельных руководителей, об угрозах в их адрес со стороны криминальных структур. Есть примеры конфликтных отношений таможенных руководителей с местными органами власти и правоохранительными органами, что крайне осложняет их работу. Возникает необходимость регулярной смены кадров по горизонтали управления. Сама жизнь заставляет ставить вопрос о введении системы ротации кадров один раз в пять-семь лет.

Нужна ротация и по линии «аппарат управления – таможня» и наоборот, так как в управленческих структурах также недопустим кадровый застой. Понимание необходимости ротации должно быть не только у руководства Государственного таможенного комитета, но и у начальников региональных управлений и особенно у начальников таможен.

Однако в ходе осуществления мероприятий по ротации кадров выявились серьезные недостатки в ее организации в таможенных органах. Региональные таможенные управления и управления Государственного таможенного комитета не приняли действенных мер по созданию материальной и правовой базы по обеспечению ротации. Мероприятия по ротации кадров осуществляются в отрыве от фактического положения дел, отсутствуют обоснованные расчеты средств на строительство жилья и других объектов социальной инфраструктуры в таможенных органах.

Руководители таможенных органов еще недостаточно используют возможности ротации кадров внутри таможен в целях правильного подбора и расстановки кадров, предупреждения правонарушений со стороны должностных лиц. Эта работа носит эпизодический, бессистемный характер.

Ротация руководящего состава связана с большими материальными издержками. Но решение этих проблем необходимо обеспечить, иначе плановые кадровые перемены в таможенных органах останутся лишь благим желанием.

Практика показывает недостаточность серьезной работы с резервом кадров на выдвижение. Это замечание в одинаковой степени относится к таможенным органам всех уровней, и несмотря на то, что это направление деятельности таможни также регламентируется указаниями вышестоящих органов, инициатива руководящего звена таможни здесь была бы уместна. В этом отношении полезно использовать опыт работы с резервом кадров в других таможнях. Как, например, эксперимент «дублер».

Суть этого эксперимента заключается в том, что должностные лица руководящего и среднего звена таможни возлагают временное исполнение своих обязанностей на кандидатов из резерва на соответствующие должности (начальника таможни, его заместителей, начальников подразделений, их заместителей и главных инспекторов). Лица, реально занимающие эти должности, не должны вмешиваться в управленческую деятельность стажеров.

Задачей кадрового эксперимента является выбор наиболее квалифицированных специалистов из резерва кадров на выдвижение. В ходе его проведения можно изучить возможности специалистов, зачисленных в резерв, на практике проверить их профессиональную компетентность, способность самостоятельно выполнять различные управленческие функции и различные задания.