Подбор кадров в таможенные органы Российской Федерации

В результате проведенного анализа мы можем сделать следующие выводы.

Кадровая политика в Орской таможне, то есть комплекс согласованных правовых, организационно-управленческих  социально-психологических мер, направленных на формирование необходимых кадровых ресурсов и обеспечение эффективной деятельности по решению поставленных перед таможней задач, осуществляется с учетом научных основ управления персоналом как самостоятельного вида деятельности в области менеджмента.

Работа с персоналом в таможне проводится по следующим направлениям:

• своевременное пополнение подразделений кадрами;
• оптимизация организационно-штатной структуры, рациональная расстановка кадров;
• обеспечение высокого уровня профессионализма, условий для всестороннего развития личности каждого работника;
• мотивация кадров к эффективной служебной деятельности.

Работа с персоналом в таможне осуществляется в соответствии со следующими принципами:

1. Обеспечение строгого соблюдения требований законов, установленных норм и правил, регламентирующих жизнедеятельность работников, персональная ответственность за выполнение ими служебного и профессионального долга.

2. Доверие и уважение  к работникам, объективная оценка  их качеств и результатов служебной  деятельности.

3. Создание условий для профессионального роста кадров, творческого исполнения ими своих служебных обязанностей.

4. Единоначалие с использованием  в его пределах возможностей  коллегиальных органов.

5. Оптимальное сочетание опытных и молодых работников, преемственность в руководстве, планомерное движение кадров.

6. Гласность, систематическое информирование работников по вопросам работы с кадрами.

Главным критерием оценки эффективности работы с персоналом в таможне являются результаты его деятельности в решении возложенных на него задач.

Тем не менее, работа с персоналом в Орской таможне нуждается в совершенствовании. Поскольку таможня является исполнительным органом в иерархии таможенной системы, совершенствование кадровой политики в сдельно взятой таможне вне ее прямой зависимости от кадровой политики в таможенной системе в целом невозможно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед Орской таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

1. Разработать методику  определения негрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

2. Разработать квалификационные  требования к различным категориям  сотрудников таможенных органов  всех дровней.

3. Внедрить современные  методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.

4. Обеспечить пополнение  кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Российской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей.

5. Обеспечить следующие  возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни:

• ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета;
• расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения "круглого стола" теоретиков и практиков таможенного дела;
• распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах;
• обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни;
• расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.

6. Совершенствовать кадровую  службу в таможне, оснастить ее современными техническими средствами и методиками работы с персоналом.

7. Совершенствовать работу  по ротации кадров, а именно, расширить практику осуществления ротации между таможенными органами, предварительно уточнив ее правовую основу и подготовив материально-техническую базу перемещения кадров.

8. Расширить направления  работы по формированию резерва кадров на выдвижение, а именно:

• проводить с резервом кадров руководящего и среднего звена таможни эксперимент "Дублер";
• осуществлять работу по выбору "лучшего таможенника" с последующим зачислением его в резерв кадров на выдвижение;
• расширить практику стажировок резервистов в других таможнях и вышестоящих таможенных органах.

9. Осуществить мероприятия по развитию психологической службы таможни, оснастив ее современными техническими средствами и методиками, для эффективной работы с персоналом таможни по всем направлениям деятельности психолога, установленным вышестоящими таможенными органами.

10. Расширить издание учебной и справочной литературы и обеспечить таможни необходимым количеством экземпляров.

На данный момент деятельность таможенной службы затруднена тем, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность должностных лиц за добросовестное выполнение служебных обязанностей и за соблюдение требований законодательства.

В связи с этим кадровая работа напрямую связана с обеспечением и повышением эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи напрямую зависит от степени готовности сотрудника решать эти задачи, организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.

Таким образом, эффективное функционирование требует улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, создание действенного, хорошо изученного и подготовленного резерва.

Грамотный подбор кадровой службы является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал – основной ресурс таможенных органов.

На период до 2020 года крайне важно выстроить эффективную работу по сохранению и укреплению кадрового потенциала и развитию социальной сферы. Без высококвалифицированных должностных лиц, имеющих устойчивую положительную мотивацию своей работы, способных выполнять свои функции в любых условиях при достаточной социальной защищенности, говорить о дальнейшем развитии Федеральной таможенной службы бессмысленно.

Для повышения эффективности кадровой работы, результатом которой является успешное выполнение поставленных перед таможней задач, для создания предпосылок и потенциальных возможностей для развития карьеры служащих таможни необходимо осуществить комплекс дополнительных мер:

Разработать методику определения нагрузки таможенных служащих и внедрить научно обоснованные межотраслевые и ведомственные нормативы труда.

Разработать квалификационные требования к различным категориям сотрудников таможенных органов всех дровней.

Внедрить современные методики поиска, подбора, проверки и определения профессиональной пригодности претендентов на службу в таможенных органах.

Обеспечить пополнение кадров таможни специалистами по таможенному делу, подготовленными на базе Российской таможенной академии, ее филиалов, других вузов и колледжей. Обеспечить следующие возможности для непрерывного роста квалификации кадров таможни: ввести практику обязательного обучения на курсах повышения квалификации для всех служащих таможни по направлению их деятельности раз в три-четыре года на базе регионального таможенного управления и Государственного таможенного комитета; расширить контакты служащих таможни с должностными лицами вышестоящих органов соответствующего направления деятельности на местах - непосредственно в подразделениях таможни - для решения оперативных вопросов, для проведения теоретиков и практиков таможенного дела; распределять по таможням большее количество мест для обучения в Российской таможенной академии и ее филиалах; обеспечивать должностных лиц таможни возможностью получения дополнительного профессионального образования, которого требует специфика подразделения, (например, обучение на бухгалтерских курсах, компьютерная подготовка и так далее) за счет средств таможни; расширить практику проведения семинаров по различным направлениям деятельности таможни на базе других таможен, региональных таможенных управлений и Государственного таможенного комитета.

Следуя данным рекомендациям, руководители государственной таможенной службы смогут достигнуть большей эффективности в управлении персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

1. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)». Указ Президента РФ № 261 от 10 марта 2009 г. // Российская газета. - 2009, 11 марта.

2. Приказ ФТС России от 08.09.2006 № 858 «Об утверждении методики проведения конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы, о порядке и сроках работы конкурсных комиссий в таможенных органах Российской Федерации»

3. Распоряжение Правительства  Российской Федерации от 29.112012 №1125-р  «Об утверждении плана мероприятий.Совершенствование таможенного администрирования».

4. Распоряжение Правительства  Российской Федерации от 15.11.2012 №2096-р  «Перечень показателей для эффективности  деятельности руководителей власти  по созданию благоприятных условий  ведения предпринимательской деятельности (до 2018 года)».

5. Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.2005 № 110.

6.Амиралиев, Б.Ш. Совершенствование кадровой службы в системе таможенных органов. В сб.: Организация таможенного дела в Российской Федерации: проблемы и перспективы. Сб. науч. Тр. ДГТУ, 2016.

7. Бажин И. Система образовательных программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. // Государственная служба. 2015. №10.

8. Балыков, П. Н. Организация психологической работы антикоррупционной направленности в таможенных органах Российской Федерации: методические рекомендации / П.Н. Балыков [и др.]. – СПБ. Изд-во СПбГУ ИТМО, 2015. – 200с.

9. Баранова А.В. Применение современных методов для повышения компетентности должностных лиц таможенных органов // Инновационные подходы к решению экономических задач обеспечения национальной безопасности: сборник материалов межвузовской студенческой научно-практической конференции кафедры экономики таможенного дела экономического факультета Российской академии. М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. С. 87-90.

10. Баранник, И.Н. Некоторые оценки состояния и эффективности борьбы с коррупцией в таможенных органах // Совершенствование образования, теории и практики таможенного дела: сборник научных трудов/ И.Н. Баранник. – Владивосток: РИО Владивостокского филиала Российской таможенной академии, 2012. – С. 14 – 18.

11. Боженов С.А. Долгосрочная целевая программа «Формирование и развитие системы региональной кадровой политики на 2011 - 2015 годы» // Государственное и муниципальное управление: теория и практика. - 2010. - № 1.

12. Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:Гардарики, 2002. – 528с.

13. Глушек, Е. На сегодня и на перспективу / Е. Глушек // Таможня. – 2012г. - №4. – С.23-25.

14. Григоров, С.В. Направления повышения результативности по противодействию коррупции в таможенных органах // Совершенствование образования, теории и практики таможенного дела: сборник научных трудов/ С.В. Григоров, 2012. – С.56-63

15. Гришко, И.Г. Формирование вариантов организации кадрового обеспечения таможенных органов в современных социально-экономических условиях / И. Г. Гришко// Вестник Российской таможенной академии. – 2012. - №3. – С. 124-128.