Влияние конфликтов на эффективность управления организацией» (на примере ЗАО «Миэль-недвижимость»)

       Стиль сотрудничества можно использовать, если, отстаивая собственные интересы, руководитель вынужден принимать во внимание нужды и желания другой стороны. Этот стиль наиболее труден, так как он требует более продолжительной работы. Цель ею применения - разработка долгосрочного взаимовыгодного решения. Такой стиль требует умения объяснять свои желаниям выслушивать друг друга, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного их этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: необходимо найти общее решение; если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; отношения с другой стороной длительные, прочные и взаимозависимые; стороны способны выслушать друг друга и изложить суть своих интересов; необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность. 

       Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны стремятся урегулировать разногласия при взаимных уступках. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, обе стороны хотят одного и того же, но знают, что одновременно это невыполнимо. Например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон. Такой подход к разрешению конфликта можно использовать в ситуациях, когда: обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; приемлемо временное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; компромисс позволяет хоть что-то получить, нежели все потерять. 

       Стиль уклонения реализуется обычно, когда затрагиваемая проблема не столь важна для конфликтующей стороны, нет планов сотрудничества для выработки решения; нет времени и силы на ее решение. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда одна из сторон обладает большей властью или чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения контактов. Стиль уклонения можно рекомендовать к применению в следующих ситуациях: источник разногласий тривиален и несущественен по сравнению с другими более важными задачами; мало ресурсов для решения проблемы желательным способом; необходимо выиграть время, чтобы получить дополнительную информацию прежде чем принять какое-либо решение; пытаться решить проблему немедленно опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; подчиненные сами могут успешно урегулировать конфликт. Не следует думать, что этот стиль является бегством от проблемы или уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка может быть вполне подходящий реакцией на конфликтную ситуацию, так как за это время она может разрешиться сама собой, или ей можно будет заняться позже. 

       Стиль приспособления означат, что решение конфликтной ситуации происходит совместно с другой стороной, но при этом не отстаиваются собственные интересы в целях восстановления нормальной рабочей атмосферы Этот стиль наиболее эффективен, когда исход дела чрезвычайно важен для одной стороны и не очень существен для другой. Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: важнейшая задача - восстановление стабильности, а не разрешение конфликта; предмет разногласия не значим; лучше сохранить добрые отношения с людьми; недостаточно ресурсов или шансов победить. 

       Руководителю приходится разрешать конфликты не только в деловой, но и в личностно-эмоциональной сфере. При разрешении последних применяются другие методы, поскольку в них, как правило, трудно выделить объект разногласий, отсутствует видимое столкновение интересов. В конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором последний чувствовал бы себя комфортно. Наилучшими предпосылками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения. 

       Точно так же, как ни один стиль руководства не может быть эффективным во всех без исключения ситуациях, так и ни один из рассмотренных стилей разрешения конфликта не может быть выделен как самый лучший. Надо научиться эффективно использовать каждый из них и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

II.  ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 

2.1. Описание организации

  Холдинг «МИЭЛЬ» – поставщик интеллектуальных услуг на рынке недвижимости. На российском рынке «МИЭЛЬ» работает 20 лет.

  Основными направлениями деятельности компании являются брокеридж жилой и коммерческой недвижимости, консалтинг, девелопмент  и инвестиции.

  «МИЭЛЬ» осуществляет свою деятельность во всех сегментах рынка недвижимости. Среди  них – первичный и регулярный городской и загородный рынок Московского региона и ряда городов России, рынок элитного жилья, зарубежной и коммерческой недвижимости, а также малоэтажное строительство.

  Холдинг «МИЭЛЬ» включает сеть из порядка 80 офисов недвижимости, расположенных в Московском регионе, а также в других городах России - Омск, Барнаул, Кемерово, Ростов-на-Дону.

  «МИЭЛЬ» входит в число крупнейших компаний России: 131 место в числе крупнейших частных компаний по версии журнала  «FORBES», 260 место по данным РА «Эксперт».

  Одним из крупнейших проектов, реализуемых «МИЭЛЬ»  в настоящее время, является строительство  жилого макрорайона «АВАНГРАД» общей  площадью более 1 млн.кв.м. в г. Омске. «АВАНГРАД» был признан лучшим градостроительным  проектом 2009 года среди более чем 70-ти градостроительных проектов со всего мира.

  Миссия  холдинга «МИЭЛЬ»

  Мы создаем  возможности для реализации желаний  наших клиентов на рынке недвижимости.

  Мы уважаем  индивидуальность выбора каждого клиента.

  Наши услуги являются источником позитивных изменений в жизни наших клиентов. 

 

 

  Добровольный  вклад Холдинга в развитие социальной сферы общества существенно выходит  за рамки установленного законодательством  минимума. «МИЭЛЬ» не только уделяет  повышенное внимание соблюдению предусмотренных  законами норм и правил в этой области, но и самостоятельно реализует широкий комплекс социальных программ.

  Холдинг «МИЭЛЬ» ведет активную деятельность в сфере благотворительности  и меценатства, традиционно поддерживая  детские образовательные учреждения и программы, а также культурные проекты. В частности, «МИЭЛЬ» оказывает поддержку исполнителям авторской песни, выступает спонсором-меценатом международного фестиваля молодых исполнителей классической музыки ARS LONGA, фестивалей Bossa Nova и «Мамакабо», фестиваля "Город живой музыки".

  В условиях современного рынка, ключевая роль в  поддержании конкурентоспособности  компании принадлежит персоналу  — квалифицированному, целеустремленному, лояльному и уверенному в завтрашнем дне. Социальные и учебные программы  для персонала и проекты в области развития корпоративной культуры — одно из приоритетных направлений Холдинга.⁷

  Основателем холдинга и председателем совета директоров  является Григорий Львович  Куликов. 
 

2.2. Исследование конфликтов  в организации  ЗАО «Миэль-недвижимость» методом анкетирования.

Методологическая  часть.

А) Обоснование проблемы исследования.

В настоящее  время поиск путей преодоления  конфликтных ситуаций является одним  из решающих факторов повышения эффективности  любой организации на социальном уровне. С практической точки зрения в настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения, что ведёт к спаду эффективности их работы, следствием чего является уменьшение эффективности работы всей организации. 

Б) Цель исследования.

Изучение влияния конфликтов на эффективность деятельности организации. 

В) Объект и предмет исследования.

Объект исследования: персонал агентства недвижимости ЗАО  «Миэль-недвижимость»;

Предмет исследования: процессы возникновения и специфика конфликтов и путей их разрешения в рассматриваемой компании, влияние конфликтов на эффективность работы. 

Г) Гипотеза исследования.

Конфликты негативно сказываются на эффективность деятельности агенства недвижимости «Миэль-недвижимость». 

Д) Задачи исследования.

- определить основные причины возникновения напряженности в коллективе компании ЗАО «Миэль-недвижимость», которые впоследствии ведут к появлению конфликта;

- на  основе данных о причинах конфликтов определить наиболее эффективные методы управления конфликтами;

-  разработать  рекомендации по управлению конфликтами.  

Методическая  часть.

А) Определение исследуемой совокупности.

Исследуемая совокупность –  сотрудники агенства недвижимости «Миэль-недвижимость»(15 человек в возрасте от 25 до 45 лет).

Б)  Методы сбора первичной социологической информации.

В данном исследовании применяется метод анкетного  опроса. 

Инструментарий.

Исследование  проводится в форме анкетного  опроса.

                                      Социологическая анкета

(для  сотрудников агентства недвижимости «Миэль-недвижимость»)  

1. Укажите ваш  пол:
1. Мужской;
2. Женский.

 

2. Укажите Ваш  возраст: ___________________

 

3. Ваше образование: ______________________

 
 
 
 

4. Каков Ваш  стаж работы в данной компании?
1. До 6 месяцев;
2. Менее 1 года;
3. Более 1 года.

 

5. Устраивают ли Вас взаимоотношения с руководством организации и коллегами?
1. Да;
2. Скорее да, чем нет;
3. Скорее нет, чем да;
4. Нет.

 

6. Возникало ли у Вас желание сменить работу за последние 6 месяцев?
1. Да;
2. Нет.

 
 
 

7. Считаете  ли Вы, что сплочённость коллектива в значительной степени повышает производительность труда и эффективность работы?
1. Да;
2. Скорее да, чем нет;
3. Скорее нет, чем да;
4. Нет.

 

8. Считаете  ли Вы себя конфликтной личностью?
1. Да;
2. Возможно;
3. Нет;
4. Затрудняюсь ответить.

 

9.  Как  часто Вы оказываетесь участником  столкновений на работе?
1. Это происходит очень часто;
2. Периодически оказываюсь участником конфликта;
3. Иногда приходится участвовать в конфликте;
4. Мне удается избегать конфликтов;
5. Затрудняюсь ответить.