Управление персоналом на фирме

 

Введение

 

Планирование работы с персоналом в организации - это достаточно сложный процесс, он включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива.

Актуальность данной работы обусловлена малой степенью использования в современных российских условиях методов планирования, соответствующих требованиям управления в бизнесе. Работа любой организации неизбежно связана с планированием повышения квалификации её персонала. Повышение квалификации работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно развито планирование работы с персоналом, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Предметом исследования - планирование работы с персоналом ООО «Аэрофлайт» на примере повышения квалификации её сотрудников.

Объектом исследования будет сам процесс планирования повышения квалификации.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть планы работы с персоналом и их формирование, планирование профессионального обучения и повышения квалификации и разработать примерный план повышения квалификации сотрудников ООО «Аэрофлайт».

Задачи курсовой работы:

изучить теоретические и практические аспекты управления планированием работы с персоналом на предприятии;

рассмотреть понятия, цели и принципы планирования работы с персоналом;

рассмотреть формирование планов работы с персоналом;

рассмотреть планирование профессионального обучения и повышения квалификации;

проанализировать деятельность по управлению персоналом ООО «Аэрофлайт»;

изучить организацию планирования повышения квалификации на ООО «Аэрофлайт»;

разработать примерный план повышения квалификации персонала ООО «Аэрофлайт».

В настоящее время проблема планирования работы с персоналом организации стоит очень остро, в связи с тем, что каждое предприятие стремится к оптимизации и повышении результативности труда. Существует множество мнений по данному вопросу, некоторые из них представлены в данной работе.

Зачастую организации в Российской Федерации по сути своей консервативны и не готовы вносить изменения в наработанные схемы управления и планирования, в том числе - в способы работы с персоналом, что негативно сказывается на производительности и эффективности работы организации.

Прогресс не стоит на месте: на смену старым методам управления постепенно приходят новые и эффективные и эффективные технологии планирования работы с персоналом.

При написании данной работы были использованы методы научного исследования: аналитический, синтетический, наблюдение, моделирование.

Аналитические: анализ литературных и интернет-источников, анализ управления развитием персонала турфирмы «Аэрофлайт».

Синтетические: синтез рассмотренной информации.

Наблюдение: набор действий и наблюдений, выполняемых для проверки (истинности или ложности) гипотезы или научного исследования причинных связей между феноменами.

Моделирование: создание модели оптимального развития управлением персонала на предприятии «Аэрофлайт».

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, первая из которых содержит изучение теоретических основ планирования работы с персоналом, вторая глава отражает теоретические и практические аспекты планирования повышения квалификации на предприятии ООО «Аэрофлайт», заключения, списка используемой литературы и приложения.

 

1 Теоретические основы планирования работы с персоналом

Цели и задачи кадрового планирования

 

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимым количестве в соответствие с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда и обеспечения занятости. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей. На рис. 1.1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.

Кадровое планирование позволяет связывать между собой компоненты планирования: экономические и ориентированные на работополучателей позиции, согласовывать их друг с другом и способствовать тем самым уравновешиванию интересов работодателей и работополучателей. Предпосылкой для этого является то обстоятельство, что кадровое планирование является всеобъемлющим. Совершенно однозначным образом оно должно охватывать большее число аспектов, нежели преобладавшее в прошлые годы планирование потребностей в кадрах, ориентировавшееся преимущественно на производственно-экономические вопросы.

Однако кадровое планирование еще не везде находит свое признание в полном объеме в противоположность планированию производства, сбыта, капиталовложений. Организационно-технические изменения производства делают необходимым своевременный поиск и подготовку персонала для решения новых производственных и управленческих задач, а также снижение социальной напряженности по отношению к работникам, рабочие места которых изменяются или ликвидируются. Эти задачи нельзя решить за короткий срок. Таким образом, кадровое планирование является признаком ответственности организации по отношению к своему персоналу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 - Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации

 

Кадровое планирование включает в себя следующую информацию:

- Количество работников и их квалификация, когда и где они будут необходимы.

- Порядок привлечения нужного и сокращения лишнего персонала, без нанесения социального ущерба.

- Рациональное использование персонала в соответствии с его способностями.

- Обеспечение развития кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства.

- Затраты, требуемые для запланированных кадровых мероприятий.

Структурированные модели планирования, которые можно взять на вооружение при сравнительно незначительных затратах труда и средств, в целом вполне отвечают требованиям, предъявляемым к малым и средним организациям. Поэтому каждая отдельная организация должна попытаться внедрить у себя планирование, соответствующее своим потребностям. Крупным организациям с дифференцированной структурой персонала придется осуществлять более детальное планирование, нежели малым организациям с относительно однородным и легкообозримым трудовым коллективом.

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

Проблемы кадрового планирования обусловлены: трудностью планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и др. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируются, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта; двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций производства и т.д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров к экономической добавляются компоненты социальной эффективности. Отсюда вытекают проблемы урегулирования конкуренции целей в планах, касающихся кадров. Проблемы согласования планов (на основании качественно различных целей) усугубляются отсутствием возможности сравнивать различную информацию по планированию. Если в других областях, не связанных с персоналом, можно оперировать количественными величинами (например, суммы денег), то данные при планировании кадров носят преимущественно качественный характер (например, данные о способностях, оценки проделанной работы и др.).

При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Важны также профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Велика значимость планирования обучения: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Завершающий этап - планирование оценки трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Отсюда вытекает этап коррекции поставленных целей и ожидаемых результатов: повышение, понижение, перевод, увольнение персонала: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Цели и задачи кадрового планирования укрупнено можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.2.

В литературе и на практике понятия «кадровое планирование» и «кадровая политика» часто недостаточно чётко разграничиваются. Кадровая политика как принятие фундаментальных кадровых решений становится планированием целей. В этом смысле кадровая политика или планирование целей часто приравниваются к долгосрочному стратегическому планированию кадров. Поэтому кадровые решения принципиального перспективного значения для организации всегда должны основываться на долгосрочном планировании. Таким образом, кадровое планирование начинается не после утверждения кадровой политики, а одновременно с ней.

 

Рисунок 1.2 - Цели и задачи кадрового планирования в организации

 

В связи с тем, что управление персоналом охватывает комплекс разнообразных функций, процесс кадрового планирования расчленяется на ряд частных проблем.

Создание систематического и по возможности охватывающего все функции кадрового планирования имеет большое значение для работодателей и работополучателей, а также для государственных и региональных органов труда и занятости, для потенциальных наёмных работников организации. В принципе при систематическом планировании должно сокращаться число ошибочных решений в будущем, ибо благодаря высокой интенсивности планирования значительно увеличивается качество решений по сравнению с теми, которые принимаются импровизированно, исходя из сложившейся ситуации. При этом возможность ошибочных решений в кадровой сфере очень велика и их влияние на экономические и социальные цели может быть весьма весомым. На кадровое планирование возлагается основополагающая задача создания предпосылок для осуществления целей работодателя и работников организации.

Кадровое планирование имеет много измерений. Помимо временного подразделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное важным является подразделение планирования на стратегическое, тактическое и оперативное. Каждый их этих видов планирования имеет свои цели, мероприятия и потенциалы по группам функций каждой подсистемы системы управления персоналом [1].

 

 

1.2 Формирование планов работы с персоналом

 

Оперативный план работы с персоналом - комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется, как правило, на год.

Схема разработки типового оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 2.1.

 Рисунок 2.1. - Структурная схема разработки типового оперативного плана

 

 

Для его разработки необходимо с помощью специально составленных анкет собрать следующую информацию: сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и д.р.); о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т.д.); о текучести кадров; о потерях времени в результате простоев, по болезни; о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков); о заработной плате рабочих и служащих (её структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа); об услугах социального характера, предоставляемых государством (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с производственными целями они могли служить и кадровому планированию. Сведения о персонале можно систематизировать и представлять в виде схемы изображённой на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. - Информация о персонале

 

кадровый планирование потребность персонал

 

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а так же процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям:

1) простоты - информация должна содержать столько данных (и только в том объёме), сколько необходимо в данном случае;

2) наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;