Управление персоналом в современной фирме

 

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

"Санкт-Петербургский государственный

технологический университет растительных полимеров"

 

Кафедра менеджмента и права

 

 

 

Курсовой проект

 

 

По дисциплине «Менеджмент»

На тему «Управление персоналом в современной фирме»

(Заочный факультет, сокращенная  форма обучения)

 

 

 

 

        Выполнил: студент гр.7-338                                  Е.А. Лавренюк

        Проверил: доцент                                                    А.П. Юдин

                       

 

 

 

Санкт-Петербург

2014

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………3

1. Основы управления персоналом организации…………………………....4

1.1 Сущность системы управления  персоналом, подходы, методы……..4

1.2 Структура и назначение кадровой  службы……………………………7

2. Особенности современного управления персоналом………………………11

2.1 Современные подходы к мотивации  и стимулированию труда………11

2.2 Проблемы формирования эффективной команды……………………14

3. Основные подходы к анализу  системы управления персоналом  в современной фирме……………………………………………………………17

Заключение………………………………………………………………………21

Список использованной литературы…………………………………………22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Сложная социально-экономическая ситуация, которая создается в стране и одновременно изменение экономической и политической систем, несут как огромные возможности, так и серьезные угрозы для каждого человека, вносят значительную неопределенность в жизнь практически каждой личности. Управление персоналом в такой обстановке приобретает определенную значимость, при этом позволяя обобщить и реализовать широкий спектр вопросов по адаптации и учету личностного фактора в построении системы управления персоналом в современной организации [2].

Осуществление преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, которые направлены на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности недостаточно эффективно для современного уровня развития. Одной из основных причин является слабая обеспеченность необходимыми кадрами, которые способны на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи в условиях перехода к рыночной экономике.

Целью данной работы является исследование системы управления персоналом в современной фирме.

Для достижения поставленной цели следует определить задачи:

- исследовать основы управления персоналом организации, а именно проанализировать сущность системы управления персоналом, подходы и методы, а также определить структуру и назначение кадровой службы;

- выявить особенности современного  управления персоналом, а именно проанализировать современные подходы к мотивации и стимулированию труда и рассмотреть проблемы формирования эффективной команды;

- рассмотреть основные подходы  к анализу системы управления  персоналом в современной фирме.

Решение проблемы управления персоналом не может быть доведено до завершения в силу изменяющихся экономической, социальной и политической ситуации в стране, и, следовательно, изменений в организациях.

1. ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность системы управления  персоналом, подходы, методы

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности. В литературе можно встретить примеры разного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении говорят о целях и методах, с помощью которых можно этих целей достигнуть, т.е. акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие в определении делают упор на содержательную часть, которая отражает функциональную сторону управления. Примером первого подхода может быть следующее: «Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий». Другой подход отражен в определении управления персоналом, который принят в немецкой школе менеджмента: «управление персоналом – это область деятельности. Важнейшими элементами которой являются: определение потребности в персонале, привлечение персонала, задействование в работе, высвобождение, развитие, контроллинг персонала, а также структурирование работ, политика вознаграждение и социальных услуг, политика участия в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками» [4].

Целями управления персоналом в современной фирме являются: повышение конкурентоспособности предприятия в условиях рыночной экономики, повышение эффективности производства и труда с целью извлечения максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Содержание управления персоналом составляют: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия; объема производства продукции и услуг; формирование численного и качественного состава кадров; кадровая  политика; система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров; межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, который ответственен за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника [1].

К основным методам управления персоналом относятся: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы управления основываются на принципах единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний [2].

Экономические методы управления обеспечивают прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое синтезирует в себе все экономические методы управления. Например, руководитель должен заботиться о том, чтобы рост прибыли обеспечивался за счет снижения себестоимости выпускаемой продукции, поэтому необходимо применять систему материального стимулирования за изыскание резервов по снижению себестоимости продукции и реальные результаты в этом направлении. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов [1].

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании социального механизма управления. Специфика этих методов заключается в значительной дозе использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Условно их можно разделить на психологические и социологические методы. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Таким образом, управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников. Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения системы управления персоналом предприятия, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми, осуществление которого возлагается на кадровую службу предприятия.

1.2 Структура и назначение кадровой службы

Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, которые призваны управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Эффективность кадровой службы на предприятии зависит от: ее структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы, взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы, органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службой предприятия, кадрового обеспечения службы [6].

При организации кадровой службы, структурировании ее состава необходимо исходить из следующих посылок. Перечень работ, которые связаны с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым условием реализации задач и функций управления. Принципиальное построение кадровой службы в современных условиях не имеет общепризнанной формы. Один из ее вариантов представлен на рис. 1. Он ориентирован на стандартный набор работ и реализацию стратегического подхода в кадровой политике в увязке с развитием предприятия. Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, так как зависит от многих моментов. Среди них следует отметить размер предприятия, объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование  какого-либо структурного подразделения оправдано лишь в определенных условиях. В других условиях данная функция может быть поручена другому структурному подразделению или даже лицу в составе любого структурного подразделения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 – Организационная структура кадровой службы

 

 

Изучение отечественной практики организации управления персоналом показывает, что работа с кадрами на предприятиях строится по схеме, которая отличается от той, которая представлена на рис. 1. Организационная работа с персоналом продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям организации. Вместе с тем, намечаются положительные тенденции, например, преобразование отделов кадров в отделы управления персоналом, но с незначительной трансформацией функций, что существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом. Другие предприятия идут значительно дальше и подчиняют управляющему по кадрам не только такие традиционные управленческие структуры, как отдел кадров, отдел подготовки кадров, но и социологические подразделения, отдел труда и заработной платы1.

Расширение самостоятельности предприятий, смена форм собственности, процесс разукрупнения предприятий и создание на базе структурных подразделений самостоятельных малых предприятий сильно меняют сложившуюся кадровую работу на предприятии. Часто за разукрупнением предприятия идет и реорганизация отдела кадров: многие его функции передаются малым предприятиям, где этой работой занимаются несколько человек – менеджеры по персоналу. Имеет место и сохранение централизованной кадровой службы, услугами которых в подборе кадров, их подготовке и переподготовке, оценке на договорной основе пользуются малые предприятия. После определения функциональной структуры кадровой службы, составляющих ее подразделения, решается вопрос о перечне задач каждого структурного подразделения, его функциях, численном составе и должной структуре занятых в них работников, должностных обязанностях каждого из них, а также о взаимоотношениях подразделений друг с другом в рамках кадровой службы и с другими подразделениями предприятия в части информации, так и в отношении методического обеспечения кадровой работы, реализации функции контроля и надзора за ее проведением.

2. ОСОБЕННОСТИ СОВРЕМЕННОГО  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

2.1 Современные подходы  к мотивации и стимулированию  труда

В настоящее время все больше руководителей осознают, что сотрудники организации – это большой капитал, энергия которого должна быть эффективно использована. Добиваясь от своих подчиненных хорошего исполнения работы, руководитель должен использовать такую функцию управления, как мотивация.