Современные тенденции в управлении персоналом

     БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

     ИНСТИТУТ  БИЗНЕСА И МЕНЕДЖМЕНТА ТЕХНОЛОГИЙ 
 
 
 
 

     Контролируемая  самостоятельная работа

     «Современные тенденции в управлении персоналом» 
 

     Подготовили:

       Сабина Свирская

     Анна  Маякова

     Ксения  Литенкова

     Проверил:

     доцент Глушаков В.Е. 
 
 
 
 
 

     Минск 2011

     Введение

     Управление  человеческими ресурсами является центральной задачей управления современной организацией, и обязанностью ее исполнительного руководства.

     Представления о содержании управленческой деятельности и методах ее реализации неоднократно претерпевали существенные изменения  и эволюционировали вслед за развитием  общественных отношений, совершенствованием технологий производства, появлением новых видов связи и обработки  информации. Взгляды на управление принципиально отличались в различных  социально-политических системах, в  которых они разрабатывались  и создавались.

     Что касается отечественного менеджмента, то в данный момент он претерпевает период ренессанса: руководители быстро осваивают принципы и методы европейского, американского и японского искусства  управлением персонала фирм, принимая во внимание национальную специфику, проявляющуюся  в особенностях культуры труда, этику  бизнеса и т.п.

     В нашей работе мы попытались выделить основные современные тенденции  в управлении персонала, которые  присущи всем фирмам в независимости  от географического положения. 

     В развитии кадрового менеджмента  на современном этапе можно выделить ряд направлений, основных тенденций  изменения.

     Первая  и основная тенденция – это  гуманизация управленческой деятельности. Современные организации воспринимают человека как свою  главную ценность, основной ресурс. Любая управленческая деятельность – это деятельность по руководству людьми.

     Вторая  тенденция в управлении персоналом, логически  вытекает из первой. Это  переход от кадровой работы как учета  работников предприятия к управлению персоналом и управлению человеческими  ресурсами – как тактике и  стратегии использования человеческого  потенциала. Организации, стремящейся  к конкурентоспособной деятельности на рынке необходимо управлять персоналом, искать и нанимать нужных работников, мотивировать и  оценивать, обучать  и развивать, планировать карьеру, и т.д.

     Третья  тенденция – изменение роли кадровых служб на предприятиях. Сейчас многие организации включают в свою структуру  уже не отделы кадров, а службы управления персоналом, в функции которых  входит именно управление персоналом, а не кадровый учет. Появляется новая  профессия менеджер по персоналу  или HR – менеджер взамен инспектора по кадрам.

     Четвертая тенденция – это совершенствование  методов управления персоналом. Эта  тенденция характерна для всех элементов  управления персоналом – найма и  отбора, мотивации, оценки, обучения, планирования карьеры, высвобождения персонала. Например, в оценке персонала в  последние 15-20 лет стали использоваться такие методы как Assessment center, деловые игры, управление по целям (MBO).

     Пятая тенденция – внедрение информационных технологий в системы управления персоналом. Укрупнение предприятий  требует автоматизации учета  кадров, современные организации  используют различное программное  обеспечение для кадрового учета, контроля и ведения документации. Компьютерные технологии используются и в планировании, обучении, оценке персонала. Кроме того, благодаря  сети Internet и другим сетевым технологиям, появляются новые формы взаимодействия человека и организации – такие, как SOHO (Small Office Home Office)  - дистанционная работа, которая не требует присутствия человека в офисе. Соответственно и система управления персоналом должна подстраиваться под такой вид организации работы. 

     Шестая  тенденция связана с  общемировыми глобализационными процессами. Во-первых, в условиях глобализации человеческие ресурсы становятся более мобильными не только внутри страны, но и между государствами, конкурентная борьба за лучшие кадры существует не только на уровне организаций, но и на уровне государств (появляется такой феномен как «утечка мозгов»). Во-вторых, появляются транснациональные компании, сотрудники которых – представители разных стран и культур. В этих условиях появляется новая задача в управлении персоналом – организация бесконфликтного и эффективного взаимодействия работников с различным национальным менталитетом, национальной системой ценностей, культурой.

     Выводы

     Не  трудно заметить, что управление персоналом стало не только модным понятием, но и актуальным. Любой руководитель в условиях рыночной конкуренции  стремится сделать работу своей  организации наиболее эффективной, и люди являются именно тем ресурсом, который обеспечивает эффективную работу. Всё это в конечном итоге обеспечивает конкурентоспособность фирмы.

     По  приведенным выше причинам и возникло понятие управление персоналом –  как система технологий и методов  воздействия на работников организации  с целью максимально эффективного использования их знаний, умений, навыков, потенциала для решения задач, стоящих  перед организацией.

       Поэтому становится очевидным  тот факт, что система управления персоналом, будучи важной частью любой организации, изменяется вместе с изменениями внешней и внутренней среды организации.

     Список  информационных источников:

1. Федосеев В. Н.,  Капустин С. Н. «Управление персоналом организации», 2004. -368с.
2. Глушаков В.Е. «Основы менеджмента и организационное поведение»
3. Панасюк А. Ю. «Управленческое общение»
4. http://ru.wikipedia.org/wiki/Управление_персоналом
5. http://www.sansan.referats.info/hr.html
6. Гончаров В. В. «В поисках совершенства управления»
7. http://a4consulting.ru/articles/535-sovremennye-tendencii-v-upravlenii-personalom.html
8. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. «Управление персоналом организации : Учебное пособие»
9. Сербиновский Б.Ю. «Управление персоналом : учебник.»
10. http://e-management.newmail.ru
11. http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/index.htm