Анализ и проектирование системы управления персоналом в фирме

ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

   ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ВОЛЖСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени  В.Н. ТАТИЩЕВА» (ИНСТИТУТ) 

 

Факультет – экономический

Специальность – менеджмент организации

Кафедра менеджмента  организации 
 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ: «АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМЕ» 
 

                                                       Курсовая работа

                                                               студента 4 курса, группы ЭМЗ-401

                                                               Сладкова Мария 
 

                                                       Научный руководитель:

                                                               ст. преподаватель

                                                               Семова Алла Александровна 

                                                                
 
 

Допускается к защите                                  Дата сдачи:________________

 Руководитель                                               Дата защиты:______________

«_____»_________________2009              Оценка:___________________ 
 

Тольятти 2009 
 

   Содержание

Введение……………………………………………………………………. 3 - 4

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом…………….…5 - 18

1.1. Формирование системы управления персоналом в фирме…………..5 - 8

1.2. Управление численностью и качественным составом персонала………………………………………………………………….. 8 - 15                         1.3. Управление мотивацией труда………………………………………..15 - 18

Глава 2. Организационное проектирование…………………………..… 19 - 26

2.1. Цели, стадии и этапы организационного  проектирования………....19 - 26

Глава 3. Анализ и проектирование системы  управления персоналом в фирме……………………………………………………………………… 27 - 41

3.1.    Разработка мероприятий, направленных на внедрение бестарифной системы оплаты труда……………………………………………………. 27 - 36

3.2.    Разработка мероприятий по оптимизации численности персонала с учетом новой методики начисления заработной платы……………….. 37 - 41

Выводы…………………………………………………………………..…42

Список  используемых источников……………………………………… 43 - 44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

   В последние годы в науке об управлении производственными организациями  наблюдается коренное изменение  представлений о роли персонала  в деятельности предприятия. В отличии  от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в  эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью стратегии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

   Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

   Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

   Сущность  управления персоналом, включая наемных  работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

   Актуальность  данной темы заключается в том, что  управление персонала занимает ведущее  место в системе управления предприятием. От организации управления персонала  зависят все конечные результаты работы предприятия. Управление – это процесс выработки и осуществления воздействий. Выработка управляющих воздействий включает сбор, обработку и передачу информации, а также принятие решений. Эти операции выполняет аппарат управления – группа руководителей и специалистов, на которую возложены управленческие функции. Методологически  сфера управления персонала  обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

   Целью работы является исследование возможностей и перспектив планирования, формирования и управления персоналом как одной  из важных управленческих проблем предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

   1.1. Формирование системы управления персоналом в фирме

   Формирование  системы управления персоналом в  фирме является одной из важнейших составных частей менеджмента человеческих ресурсов, который в качестве особого направления развития теории и практики управления сформировался на Западе в 60-е гг. ХХ века, когда работник превратился из «досадной, но необходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций.

   Формирование  системы управления персоналом в  фирме  выдвинулась на первый план и превратилась в одну из основных обязанностей руководителей всех уровней и направлений. К его основным принципам относятся:

   - безусловная ориентация на требования  законодательства о труде;

   - учет не только текущих, но  и перспективных потребностей  организации в персонале, исходящих  из задач ее развития, прогноза  рыночной конъюнктуры и тенденций  естественного движения рабочей  силы;

   - соблюдение баланса интересов  организации и ее работников;

   - широкое сотрудничество с профессиональными  союзами;

   - максимальная забота о каждом  человеке, уважение его прав, свобод  и достоинств.

   Система управления персоналом  состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. На первую возложены такие функции, как организация набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценка и выработка рекомендаций об их дальнейшей судьбе; текущий учет и планирование потребностей в кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

   Стратегическая  подсистема кадрового менеджмента  ориентирована на разработку перспективной  кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости. Иногда это делается с помощью специальных  консалтинговых организаций, и, хотя оплата услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

   Основными направлениями системы управления персоналом могут быть:

   - массовая переквалификация персонала  в связи с переходом к новым  технологиям;

   - омоложение кадров путем привлечения  молодых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

   - помощь в трудоустройстве при  массовых увольнениях;

   - привлечение широких слоев рядовых  работников к участию в управлении организацией и т.п.

   На  системы управления персоналом в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов — внешние по отношению к организации и внутренние.

   Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

   а) Нормативные ограничения.

   б) Ситуация на рынке труда. Например, присутствие в нормах   некоторых

   стран запретов на применение тестов при  приеме на работу вынуждает сотрудников  служб управления персоналом быть очень изобретательными в проектировании программ отбора и ориентации персонала. 
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

   Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы.

   а) цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.

   б) стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.

   в) условия труда. Приведем некоторые наиболее важные характеристики  работ, привлекающие или отталкивающие людей:

   - степень требуемых физических  и психических усилий,

   - степень вредности работы для  здоровья,

   - месторасположение рабочих мест,

   - продолжительность и структурированность работы,

   - взаимодействие с другими людьми  во время работы,

   - степень свободы при решении  задач, 

   - понимание и принятие цели  организации.

   Как правило, наличие даже небольшого числа  непривлекательных для работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации. 
г) качественные характеристики трудового коллектива. Так, работа в составе успешного коллектива может быть дополнительным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работе и удовлетворенности трудом.

   д) стиль руководства. Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:

   - максимальное включение мастерства  и опыта каждого сотрудника;

   - обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;

   - получение адекватной информации  о работниках, способствующей формулированию  целей, задач кадровой политики  в программах организации.