Анализ и проектирование системы управления персоналом в фирме

   1.2 Управление численностью и качественным составом персонала

   Термин  «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

   Планирование  персонала как одна из важнейших  функций управления персоналом состоит  в количественном, качественном, временном  и  пространственном определении потребности в персонале, который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой  взаимосвязи  с  планированием  кадрового  потенциала

   организации и планированием карьеры ее сотрудников.

   Целью планирования персонала является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

   Основу  планирования персонала составляют надежные и четко разграниченные данные, которые собраны без ограничений и могут быть переработаны при помощи подходящей техники планирования.

   Планирование  является не методом, а функцией управления персоналом, которая представляет собой  деятельность по согласованию интересов работодателей и работополучателей.

   Планирование  персонала продолжает развитие кадровой политики, опирается на эту политику, а также на стратегию развития организации.

   Планирование  персонала осуществляется в три  этапа:

   - прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;

   планирование  наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и  временного аспекта;

   - планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.

   Планирование  персонала рассматривается в  трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

   Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

   Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

   Долгосрочное  планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим  в себе более пяти лет.

   Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании  в большей степени  занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием  и высвобождением.

   Целью средне- и долгосрочного планирования является своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

   Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все  эти аспекты, можно реализовать  с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.

   Кадровое  планирование осуществляется как в  интересах организации, так и  в интересах его персонала. Для  организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач организации, достижения ее целей.

   Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

   - сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

   - каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

   - как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

   - каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

   - каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

   Кадровое  планирование реализуется посредством  системы мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с  персоналом.  Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации  рассмотрена

     
 

   Рис.1 - Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации. 

   Информация  о персонале представляет собой  совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

   Информация  о персонале должны отвечать следующим  требованиям:

   - простота – это значит, что информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

   - наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

   - однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

   - сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к  поддающимся сравнению объектам  как внутри организации, так и вне ее;

   - преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны   иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления

   - актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий.

   Планирование  потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового  планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений.

   Целью планирования потребности в персонале  является определение качественной и количественной потребности в персонале, который нужен для обеспечения имеющийся в настоящий момент и будущей производительности предприятия.

   

   Рис. 2 Внешние и внутренние факторы  и их влияние на потребность в  персонале.

   Планирование  набора персонала вытекает из планирования потребности в нем. Планирование набора персонала принципиально  основывается на прогнозе, из которого может вытекать потребность в замене или дополнительном наборе сотрудников. Чтобы минимизировать риск, связанный с набором персонала, в данной сфере планирования должны быть представлены объем и структура будущей потребности в персонале, учитывающие основные стратегические планы предприятия по набору персонала (например, приоритет внутреннего набора сотрудников перед внешним, приглашение на работу образованных или проходящих курс образования в данный момент сотрудников, привлечение сотрудников социально-нестабильных слоев). Выбор способа набора, например, при помощи объявлений, найм в образовательных институтах или переманивание сотрудников с других предприятий, зависит от соотношения спроса и предложения, сложившихся на рынке рабочей силы, а также от ожидаемого результат от набора и затрат на его проведение.

   Набор персонала делится на различные  подфункции, из которых следуют четыре подраздела планирования набора персонала:

   Планирование  найма персонала

   Этот  раздел   охватывает  размещение  имиджевой  рекламы предприятия, а также ознакомление потенциальных кандидатов с потребностью в персонале при помощи различных источников по найму рабочей силы (например, через публикацию предложения свободных рабочих мест).

   2. Планирование выбора из претендентов

   Внутри  данной подфункции достигается накопление различных инструментов и способов, а также структурирование отбора в связи с набором претендентов. Данное накопление способов ориентируется на стратегическую политику набора отдельного предприятия.

   3. Планирование принятия на работу

   В данном подразделе принимаются во внимание элементы  трудового права и  законодательства, которым должно быть уделено внимание при предоставлении рабочих мест. Например, заключение трудовых договоров.

   4. Планирование внедрения сотрудников

   Заключительной частью планирования набора персонала выступает освоение специальности новыми сотрудниками, их интеграция в группы и само предприятие, при уделении внимания отличительным чертам каждого занимаемого рабочего места.

   5. Планирование высвобождения или  сокращения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Вследствие рационализации производства или управления образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически не получило развития в отечественных организациях. 

   От  того, насколько эффективно поставлена работа по планированию персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. 

   1.3 Управление мотивацией труда

   Стимулирование  труда - способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.