Анализ состояния системы управления персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  ИНЖЕНЕРНО- 

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ 
 
 

Экономический колледж 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По дисциплине «Управление персоналом» 

Тема: «Анализ  состояния системы управления персоналом» 
 
 
 
 

                                                                                   
 
 
 
 

                                                                                  Студент Аглямов Л.И.

                                                                                   Группа Т-304 

                                                                                   Руководитель Круглова Л.В. 

                                                                                   Оценка__________________

                                                                                   Подпись руководителя_____          
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Набережные  Челны

2006 год

Содержание 

Введение…………...………………………………………………………………3 

1. Анализ состояния системы управления персоналом

1.1 Планирование персонала……………………………………………………..5

1.2 Маркетинг  персонала…..……………………………………………………10

1.3 Стимулирование  труда………………...…………………………………….11

1.4 Развитие персонала……………………………………………………….....14

1.5 Отечественный  и зарубежный опыт………………………………………..16 

2. Анализ  состояния системы управления персоналом  на предприятии

ООО «РПФ «Сетера-дизайн»

2.1 Краткая  характеристика предприятия…………………………………...…22

2.2 Анализ  проблемы……………………………………………………………24

2.3 Рекомендации………………………………………………………………..25 

Заключение………………………………………………………………………26 

Список  использованной литературы…………………………………………...28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В условиях становления рыночной  экономики в нашей стране особое  значение приобретают вопросы  практического применения современных  форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия.

  Успех работы фирмы обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

  Вполне  естественно, что на каждом крупном  предприятии возникает необходимость  в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов фирмы и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т. д.

  Сегодня особое значение придается повышению  уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение  многих лет отечественного и зарубежного  опыта.

  Целью данной курсовой работы является изучение и анализ состояния системы управления персоналом, выявление проблемм. Для достижения данной цели было необходимо исследование следующего:

• Системы управления персоналом в организации, т.е.:

а) планирование и маркетинг персонала;

б) оформление и учет персонала;

в) стимулирование труда;

г) развитие персонала;

д) условия  труда;

е) регулирование  трудовых отношений;

• Формирования системы управления персоналом;
• Отечественного и зарубежного опыта и другого.

  Я считаю, что главный потенциал  предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать.

  Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия.

  Сегодня основными факторами конкурентоспособности  стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

  Успехи  ведущих западных фирм в обеспечении  высокого качества продукта, его быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства персоналом. Большое значение для эффективной кадровой политики имеет анализ характеристик рынка рабочей силы. Внутрипроизводственные особенности организации, такие, как поставленные цели развития фирмы, тенденции ее управленческого стиля, конкретный характер решаемых ею задач, специфика рабочих коллективов и др. также должны приниматься в расчет для обеспечения эффективности кадровой политики.

  Эти общие тенденции должны учитываться  в отечественной практике управления персоналом организации. 
 
 

1. Анализ состояния  системы управления  персоналом

1.1.1 Планирование персонала 

     Планирование трудовых ресурсов представляет собой применение соответствующих процедур для комплектации штатов персонала.

     Процесс планирования трудовых  ресурсов включает в себя 3 этапа:

1. Оценка  наличных ресурсов;

2. Оценка  будущих ресурсов;

3. Разработка  программы по развитию персонала.

     Чтобы нанять совершенных работников руководство должно знать, какие задачи они будут выполнять во время работы, каковы личные и общественные характеристики этих работ.

     Планирование персонала – одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала, потребность в персонале.         Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале - основа планирования человеческих ресурсов.  

Таблица 1. Методы комплексной системы отбора персонала

 

1.1.2 Основные виды кадрового планирования.

     С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

     Все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:

- планирование потребностей в персонале,

- привлечения (набора) персонала,

- использование и сокращения персонала,

- обучения персонала,

- сохранения кадрового состава,

- расходов на содержание персонала,

- производительности.

Разумеется, все виды кадрового планирования тесно связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в том или ином плане. 

1.1.2.1 Планирование потребностей  в персонале  

Включает:

- Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;

- Оценку будущих потребностей;

- Разработку программ по развития персонала.

     Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 

1.1.2.2 Планирование использования  кадров

    

Осуществляется  посредством разработки плана замещения  штатных должностей.

     Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.