Анализ состояния системы управления персоналом

если  участие реализуется через отчисления с заработной платы (рабочее накопление, акционерство), то помимо дополнительных выплат предприятия существуют государственные субсидии трудящимся, стимулирующие их вклады;

годовые взносы трудящихся колеблются в пределах 6_15% годовой заработной платы;

создаваемые рабочие фонды пользуются благоприятным  налоговым режимом или полностью освобождаются от налогов.

     В российской переходной экономике только начинаются процессы формирования систем оплаты труда и внедрения мотивационных принципов ее организации. К сожалению, во многих отраслях экономики все еще используются тарифные сетки и тарифные ставки оплаты труда периода планово-распределительной системы. Нуждается в реформировании оплаты труда инженеров и служащих, а также работников бюджетной сферы экономики. 
 
 
 

2. Анализ  состояния системы  управления персоналом на предприятии ООО  «РПФ «Сетера-дизайн»

2.1 Краткая характеристика  предприятия 

     Рекламно-производственная фирма  «Сетера-дизайн» является обществом    с ограниченной ответственностью. РПФ «Сетера-дизайн» существует на данном рынке уже 7 лет, а именно с 20 февраля 1999 года. Данное предприятие находится в 423812, РФ, РТ, г. Набережные Челны, пр. Московский, д.91 (7/11).

     Постоянными партнерами ООО «РПФ «Сетера-дизайн» являются: ООО "Волготехпромснаб", ООО "Комбат", ООО "Счастливые времена", ООО "Раритек", ЗАО "Челны-холод", магазин "Центр-обои", ОАО "КАМАЗ-Дизель", ООО "Автоцентр КАМАЗ", ООО "Татфондбанк", ООО ТД "Алмаз-холдинг", "Дворец спорта", ОАО "ЗЯБ".

     «Сетера-дизайн» является рекламным  агентством полного цикла. Это означает, что они предоставляют весь комплекс услуг, интересных их заказчикам. Они обладают всеми необходимыми для этого возможностями. Кроме того, рекламное агентство полного цикла всегда имеет разветвленную сеть проверенных подрядчиков. Поэтому сотрудничество с такой фирмой, как эта, — всегда долговременное и успешное!  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Структура предприятия представлена в следующем  виде: 
 

Рисунок 2. Структура ООО «Сетера-дизайн». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2 Анализ проблемы 

     В ООО «РПФ «Сетера-дизайн»  большинство работников не работают  более 6 месяцев. Поэтому рекламно-производственная  фирма всегда нуждается в кадрах.

     На предприятие часто обращаются люди, с вопросами о наличии вакантной должности. Обычно они звонят по телефону, оставляют о себе информацию, а именно: фамилию, имя, отчество; свои координаты, телефон; образование; опыт работы.

     Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. К подвергающимся оценке качествам относятся: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности, знание передовых методов руководства, стаж работы,  умение вести переговоры, организаторские способности. Оценка деловых качеств, и конечное решение при отборе формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. Первым этапом является отборочная беседа. Данный этап позволяет выяснить образование претендента, оценку его личностных качеств, после этого заявитель направляется на следующую ступень отбора которой является анкетирование. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявлений и анкету. Анкета помогает выяснить соответствие образования соискателя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности, готовность к принятию дополнительных нагрузок и так далее. Принятие на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового контракта.

     Устроившись на работу, «новый»  сотрудник проходит стажировку, которая длится в течение недели (стажировку оплачивает сам стажер). После стажировки он самостоятельно должен найти себе клиентов и заключить договор на оказание рекламных услуг.

     Заработная плата составляет 5-10% от заключенных договоров.

     Анализ предприятия выявил следующие  проблемы:

           В ООО «РПФ «Сетера-дизайн»  большинство работников не работают  более 6 месяцев, так как большинства  из них не устраивает заработная плата. Стажировка длится неделю и за этот период «новый сотрудник» не успевает ничего осваивать, после чего у этого сотрудника оказывается низкая производительность труда. Только что устроивший на работу сотрудник должен самостоятельно искать клиентов и заключать с ними договора. Так как заработная плата сдельная, то руководитель считает, что никакого стимулирования труда не должно быть.  
 
 
 
 

2.3 Рекомендации 

     Руководителю следовало бы начислять заработную плату исходя не только из заключенных договоров, а еще сделать небольшой оклад, так как работники в течении месяца делают сотни звонков, пусть даже от них нет прибыли, но они своими звонками делали небольшую рекламу, информировали других о товарах и услугах рекламно-производственной фирмы. Нужно сделать стажировку более длительной, так как «новые» сотрудники не успевают научится всему и бесплатной, то есть за счет фирмы.

По поводу стимулирования труда: я предлагаю повесить фотографию лучшего сотрудника месяца в рамке на стену, с надписью «Лучший сотрудник месяца». Это было бы хоть каким-то стимулированием.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

     Своевременное комплектование кадрами всех  организаций   становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

    Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

     Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

     Достоверность и обоснованность методов отбора являются основой соответствие претендента на должность предъявляемым к нему требованиям. Недооценка выбора форм и методов подбора персонала – наиболее распространенная ошибка руководства  фирм.

     Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют предприятия.

     Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

     Зарубежный опыт показывает, что руководитель службы управления персоналом предприятия наделен широкими полномочиями, является членом правления акционерного общества, фирмы и активно влияет на политику предприятия.

     Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.

Практическую  значимость работы может составить внедрение в организации следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

     В ООО «РПФ «Сетера-дизайн»  есть определенные проблемы по системе управления персоналом. Мною были предложены рекомендации по усовершенствованию процессов стимулирования труда, развития персонала, с целью снижения затрат на привлечение кадров , повышение его качества.

     Следование этим советам позволит  предприятию снизить материальные затраты на поиск и отбор, уменьшить текучесть кадров, минимизировать ущерб предприятия, получаемый от отсутствия квалифицированных работников, от адаптации кадров и ознакомления их с деятельностью предприятия. Улучшение кадрового вопроса предприятия приведет к улучшению его работы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

1. Интернет  сайт: http://www.setera.ru
2. «Курс общей экономической теории»,  Добрынин А. И., Тарасевич Л.С.,1996.
3. «Управление персоналом развивающейся организации». – М.: ИПК ГС, Базаров Т.Ю.,  1996.
4. «Управление персоналом», Жданова Т.С., 2005.