Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Новокузнецкий  институт (филиал)

федерального государственного бюджетного образовательного учреждения

высшего профессионального образования

«Кемеровский государственный университет»

Экономический факультет

Кафедра менеджмента и маркетинга

Студент группы ГМ-09

                                                                 Кувшинова А.В.

Курсовая работа

по дисциплине «Теория управления»

проектирование системы управления персоналом фирмы

Руководитель: доцент ВАК

В.В. Барыльников                              

Новокузнецк 2011

РЕФЕРАТ

Пояснительная записка 40 стр.,  7 табл., 3 рисунка,  20 источников

              ОРГАНИЗАЦИЯ, МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, ПЕРСЛОНАЛ, ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

Объектом изучения является система управления персоналом на предприятиях.

Предмет изучения – существующая на предприятии «ДиК» система управления персоналом.

    Цель проекта: рассмотреть теоретический и практический социально – экономический аспекты разработки системы управления персоналом организации.

В процессе работы исследование проводилось с помощью следующих методов: системного анализа, дедукции, аналитический метод

В результате исследования были разработаны предложение по совершенствованию системы управления персонала на предприятие «ДиК».

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ              4

1. Организация              5

1.1. Организация как открытая система              7

1.2. Внутренняя среда организации.              8

1.2.1. Миссия              9

1.2.2. Цели                                                                                                                         9

1.2.3. Структура              11

1.2.4. Задачи              12

1.2.5. Технология              12

1.2.6. Персонал              14

1.3. Внешняя среда организации              15

1.4. Выводы по разделу              15

2. Теоретическая часть. Проектирование системы управления персоналом                   16

2.1.Проектирование системы управления персоналом               16

2.1.1. Структура системы управления персоналом              16

2.1.2. Цели и функции системы управления персналом              22

2.1.3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ   24

2.2. Анализ возможных вариантов организации              29

2.3. Вывод по разделу              32

3. Практическая часть              32

3.1. Вносимые в деятельность результаты              32

3.2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ИЗМЕНЕНИЙ                                            34                

3.3. Контроль деятельности организации              35

3.4. Выводы по разделу              35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                              37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                       39                  

ВВЕДЕНИЕ

Система управления – это способ построения взаимосвязи между уровнями управления и функциональными областями, обеспечивающий оптимальное при данных условиях достижение целей организации, т.е. «система управления» (ОСУ) – одно из ключевых понятий менеджмента, тесно связанное с целями, функциями, процессом управления, работой менеджеров и распределением между ними полномочий. В рамках этой структуры протекает весь управленческий процесс (движение потоков информации и принятие управленческих решений), в котором участвуют менеджеры всех уровней, категорий и профессиональной специализации.

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системе управления персоналом. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления организацией, а также – к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменениями в системе управления персоналом организации.

В силу этого особую важность и актуальность приобретает разработка целей и функций  системы управления персоналом.

Цель данной работы -  рассмотреть теоретический и практический социально – экономический аспекты разработки системы управления персоналом организации.

Задачи:

     изучение и систематизация теоретических вопросов, позволяющих совершенствовать систему управления;

     проведение анализа деятельности предприятия и его системы управления на примере деятельности ООО «ДиК»;

     разработка предложений по совершенствованию системы управления.

Объектом изучения является Общество с ограниченной Объектом изучения является система управления персоналом на предприятих.

Предмет изучения – существующая на предприятии «ДиК» система управления персоналом.

Методы исследования: системный анализ, дедукция, описание, аналитический метод.

1.                  Организация

На протяжении всей истории развития общества люди объединялись в группы для достижения определенных целей, которые не могли реализовать поодиночке. В большинстве случаев их совместные и организационные усилия давали больший результат, чем мог бы сделать каждый человек индивидуально.

Термин «организация» происходит от латинского слова «organiza», что в переводе означает «сообща, стройный вид, устраиваю». Организацию можно рассматривать и как процесс, и как явление. Как процесс организация — это совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. Как явление организация — это объединение людей для достижения цели или реализации программы, функционирующее на основании определенных планов, норм, процедур и финансового обеспечения.

Понятие «организация» дано в работе А. Маршалла «Принципы экономической теории» (1890). Он выделял три различных уровня абстрактного восприятия понятия «организация».

На первом уровне организация — это основа, которая обеспечивает по аналогии с биологической наукой единство сложных экономических организмов и необходима им в силу высокого уровня дифференциации и комплексности. На этом уровне абстракции организация выступает как характеристика социально-экономических процессов в производственной системе управления, связанных с разделением труда.

На втором уровне организация означает форму общественной системы, в которой экономическая деятельность автономна, что типично для рыночной экономики. Здесь понятие «организация» соединяется с понятием «индустрия». Индустриальная организация характеризует, таким образом, развитое общество, в котором деятельность нацелена на эффективное использование ресурсов посредством сочетания следующих процедур: технического разделения труда и расширения рынка.

На третьем уровне организация отражает сравнительную эффективность различных организационных форм управления, т.е. становится «деловой организацией».

Современная теория организаций, а также экономика организаций в значительной степени построены на исследовании именно правления, основы которого наиболее полно представлены в работах Г. Саймона, К. Эрроу и К. Менара.

Организация (от позднелат. organize» — сообщаю стройный вид, устраиваю) — объединение индивидов в единое целое для совмест­ного труда. Данный термин часто употребляют для обозначения:

• совокупности процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;

• внутренней упорядоченности автономных частей целого.

Понятие организации применяется и в отношении биологических, социальных и технических объектов:

• промышленных или малых предприятий;

• фирм, компаний, корпораций, конгломератов;

• заводов;

• автоматизированных или автоматических производств;

• подразделений предприятий (цехов, отделов, секций и др.);

• групп исполнителей каких-либо работ;

• систем управления и др.

В работе будет рассмотрена компания ООО «ДиК», которая занимается производством и продажей автозапчастей.

1.1.           Организация как открытая система

Система — объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Системы бывают открытыми и закрытыми. Открытая система — это система, питающаяся извне какой-либо энергией или ресурса­ми. Закрытая система имеет источник энергии (ресурсов) внутри себя. Любую организацию можно назвать открытой системой. Очевидно, что организации не могут существовать автономно, для осуществления их деятельности необходимы снаб­жение, сбыт, работа с потенциальными покупателями и т.д. Именно поэтому их правомерно отнести к большим открытым системам.

Организация как открытая система всегда имеет совокупность целей, иерархически связанных между собой, от ее миссии до оперативных целей на каждый день. Члены организации, на которых возлагаются определенные обязанности, вносят свой вклад в достижение установленных общих (организационных) целей. Для этого они создают систему норм корпоративного поведения, включающую общепризнанные ценности, установки и мотивы поведения персонала в рамках организации. Организация как открытая система предусматривает необходимость формального координирования взаимодействия работников. Так же она определяет способ распределения задач и ответственности (отчетности), формальные координирующие механизмы и модели взаимодействия работников и подразделений в процессе достижения организационных целей.

Для организации как открытой системы характерны следующие принципы проектирования, развития и существования: комплексность, формализация и определенное соотношение централизации и децентрализации. Комплексность позволяет рассматривать организацию как совокупность ее элементов и взаимосвязей между ними. Под формализацией понимают заранее разработанные и установленные правила и процедуры, регламентирующие поведение работников и внутрифирменные взаимоотношения. Соотношение централизации и децентрализации определяется уровнями, на которых вырабатываются и принимаются управленческие решения в организации. Принятое соотношение определяет характер и тип устанавливаемой организационной структуры управления.

Специфические черты организации как открытой системы:

                    Взаимозависимость между системой и внешней средой.

                    Организации являются подсистемами в рамках более крупной системы и зависят от многих факторов внешней среды.

                    Изменения в окружающей среде влияют на один или несколько элементов системы.

                    Адаптивность организации.

                    Организация не может быть статичной, она отражает изменения внешней и внутренней среды.

                    Обратная связь после реализации части продукции.

В качестве объекта исследования рассматривается Общество с ограниченной ответственностью «ДиК».

«ДиК» - общество с ограниченной ответственностью, учреждено двумя физическими лицами, уставной капитал разделен на доли, размер которых определен учредительными документами.

Сфера деятельности ООО «Восход»:

           Производство и продажа автозапчастей

           различного рода услуги механической обработки металлов

           гарантийное и послегарантийное обслуживание

Уставной капитал общества составляет 110000 (сто десять тысяч) рублей. Вкладом Участника общества могут быть здания, сооружения, оборудование и другие материальные ценности.

1.2.           Внутренняя среда организации.

Любая организация имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой осуществляются ее операции. Внутренняя среда организации фор­мируется:

• в соответствии с целями и задачами организации;

• в соответствии с возможностями организации (финансовы­ми, материальными).

Внутренняя среда определяется:

• структурой организации (например, «снабжение—производ­ство—финансы—отдел кадров—сбыт продукции»);

• системой ее управления;

• производственными технологическими процессами;

• уровнем автоматизации, разделением труда, коммуникациями.

1.2.1.    Миссия

Предназначение фирмы в условиях постоянно меняющейся внешней среды является миссией фирмы, которая определяется руководством фирмы.              Четко сформули­рованная миссия показывает отличие фирмы от других, подобных ей. Она должна быть сформулирова­на предельно четко, ясно и содержаться в учредительных документах. Миссия организации в известной степени влияет на про­гноз действия фирмы, который определяется рыночными усло­виями и выбранным сроком существования фирмы. Миссия – это совокупность стратегий, которые выра­батывает администрация компании для достижения глобальных целей.

Миссию ООО «ДиК» можно сформулировать как «максимальное удовлетворение покупательского спроса на качественные автозапчасти и индивидуальный подход к каждому клиенту»

1.2.2.    Цели

Любая система управления – это, прежде всего целенаправ­ленная система, имеющая иерархическое строение и организо­ванная для достижения целей фирмы, которые принято назы­вать целями функционирования.

Цели, стоящие перед системой управления, являются от­правной точкой планирования. В сущности, планирование – это разработка целей и задач фирмы, нашедших конкретное выражение в перспективных и текущих планах.

В рамках данной миссии можно сформулировать цели, стоящие перед организацией и представить их графически в виде дерева целей (рис. 1)

Рисунок 1 - Дерево целей ООО «ДиК»

1.2.3.    Структура

Структура — это множество частей или форм, которые находятся во взаимодействии в специфическом порядке для осуществления функции.

Большинство специалистов по организации и менеджменту определяют структуру как логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации.

Структуры отражают сложившееся в организации распределение ролей и видов деятельности в рамках различных подразделений, связей между этими подразделениями и объединение их в единое целое. Основой построения структуры является проектирование работы. В организации могут быть внедрены автономные системы повышения работ. Следующая ступень в формировании ее структуры — это выделение структурных подразделений, увязанных иерархически и находящихся в постоянном взаимодействии.

В данный момент штат сотрудников фирмы ООО «ДиК» составляет 17 человек. На предприятии используется линейная структура управления.

Система управления  ООО «ДиК» выглядит следующим образом (рис.2)

Рисунок 2 - Система управления  ООО «ДиК»

1.2.4.    Задачи

Задачи – это детализация целей организации.

Ниже перечислены приоритетные задачи ООО «ДиК», которые предприятие хотело бы достичь до конца года:

      увеличение объема продаж ассортимента продукции

      конкурентоспособность цен

      увеличение доли рынка

      повышение качества услуг

      продвижение на рынок новинок

1.2.5.    Технология

Основные бизнес процессы ООО «ДиК»».

В хозяйственной деятельности промышленной организации основными вопросами являются снабжение, производство и сбыт (реализация) готовой продукции; последняя подразумевает законченные производством на данном предприятии изделия, работы и услуги, которые могут быть предложены рынку как товары. При наличии жесткой конкуренции, в которой работает ООО «ДиК», главная задача системы управления сбытом – обеспечить завоевание и сохранение организацией предпочтительной доли рынка и добиться превосходства над конкурентами. Сбыт продукции должен рассматриваться под принципиально иным углом зрения –  через призму рыночного спроса и предложения. Для выживания в рыночных условиях предприятие должно производить то, что продается, а не продавать то, что оно производит.

Под сбытом следует понимать комплекс процедур продвижения готовой продукции на рынок (формирование спроса, получение и обработка заказов, комплектация и подготовка продукции к отправке покупателям, отгрузка продукции на транспортное средство и транспортировка к месту продажи или назначения) и организацию расчетов за нее (установление условий и осуществление процедур расчетов с покупателями за отгруженную продукцию). Главная цель сбыта – реализация экономического интереса (получение предпринимательской прибыли) на основе удовлетворения платежеспособного спроса потребителей.

Хотя сбыт – завершающая стадия хозяйственной деятельности товаропроизводителя, в рыночных условиях планирование сбыта предшествует производственной стадии и состоит в изучении конъюнктуры рынка и возможностей предприятия производить пользующуюся спросом (перспективную) продукцию, а также в составлении планов продаж, на основе которых должны формироваться планы снабжения и производства. Грамотно построенная система организации и контроля сбыта, способна обеспечить конкурентоспособность компании.

Сбытовая политика ООО «ДиК» ориентирована на долговременную рыночную устойчивость организации, конкурентоспособность ее продукции. Разрабатывает сбытовую политику в ООО «ДиК» коммерческий директор, он согласовывает текст (проект) «Положения о сбытовой политике» с техническим директором и главным бухгалтером. После необходимых согласований коммерческий директор представляет завизированный вышеуказанными должностными лицами текст «Положения о сбытовой политике» на утверждение директору организации. «Положение о сбытовой политике» вводится в действие приказом директора организации.

Документальное закрепление сбытовой политики целесообразно по следующим причинам:

1) формальное установление и документальное закрепление стандартов деятельности по сбыту снижает возможность злоупотреблений (сговор сбытовиков с покупателями и т.д.) и ошибок;

2) наглядно демонстрирует взаимосвязь различных аспектов сбытовой деятельности и формирует единое видение сбытовой работы и возникающих проблем всеми ответственными работниками, что заставит их понимать проблемы не только своего отдела, но и других подразделений предприятия;

3) способствует более четкой координации предпринимаемых усилий по сбыту;

4) ведет к формальному установлению показателей сбытовой деятельности для контроля;

5) делает организацию более подготовленной к внезапным переменам;

6) на базе документально закрепленных положений сбытовой политики функциональные специалисты могут разрабатывать свои подробные планы — например, планы исследований различных аспектов рынка, планы рекламных мероприятий, сметы затрат на сбытовую деятельность, планы формирования портфеля заказов и т.д.;

1.2.6.    Персонал

Персонал – это именно те, кто делает то самое впечатление о ресторане и компании в целом.

На данный момент штат организации составляет 17 человек.

Таблица 1 – Функции и обязанности сотрудников ООО «ДиК»

1.3.           Внешняя среда организации

К внешней среде организации относятся:

• поставщики;

• конкуренты;

• покупатели (клиенты);

• партнеры по бизнесу;

• государство и его структуры;

• культура, мораль, традиции;

• профсоюзы;

• экономические факторы;

• политические факторы;

• международное окружение.

Сбытовая политика ООО «ДиК» ориентирована на долговременную рыночную устойчивость организации, конкурентоспособность ее продукции. Список конкурентов довольно широк, начиная от малых организаций, заканчивая сетями предприятий по продаже и производству автозапчастей. Клиентов у компании не так много, следовательно есть возможность расширять клиентуру.

1.4.           Выводы по разделу

Организация – это сложная открытая система, которая имеет различные подсистемы,  внутреннюю и внешнюю среды.

ООО «ДиК» - это предприятие, которое занимается производством и продажей автозапчастей, различным родом услуг механической обработки металлов. Его миссия – это максимальное удовлетворение покупательского спроса на качественные автозапчасти и индивидуальный подход к каждому клиенту. Состав персонала – 17 человек. ООО «ДиК» является стабильным, но недостаточно развивающимся предприятием, поскольку наблюдается небольшой рост валового дохода и прибыли, но при этом снижение уровня рентабельности продаж,  снижение рентабельности и фондоотдачи.

2.                  Теоретическая часть. Проектирование системы управления персоналом

2.1.           Проектирование системы управления персоналом

2.1.1.    Структура системы управления персоналом

Персонал – полный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Численность зависит от характера, масштабов, сложности, трудоемкостью производственных процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

Система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления персоналом, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений.

Система управления персоналом включает:

- подсистему общего и линейного руководства;

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему найма и учета персонала;

- подсистему трудовых отношений;

- подсистему условий труда;

- подсистему развития персонала;

- подсистему мотивации поведения персонала;

- подсистему социального развития;

- подсистему развития организационных структур управления;

- подсистему правового обеспечения;

- подсистему информационного обеспечения.

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Подсистема планирования и маркетинга персонала включает в себя: разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления наймом и учетом персонала включает в себя: организацию найма персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми ресурсами включает в себя: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально - психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда включает в себя: соблюдение требование психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала включает в себя: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала включает в себя: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка система оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема социальным развитием включает в себя: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления включает в себя: анализ сложившийся орг.структуры управления, проектирование новой орг.структуры управления, разработку штатного расписания, формирование новой орг.структуры управления, разработку и реализацию рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом включает в себя: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом включает в себя: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом — это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандарти­зации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организа­ции работники службы управления персоналом разрабатывают до­кументы для внутреннего использования. Так, важными организа­ционно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие раз­делы:

     общие положения;

     порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

     основные обязанности рабочих и служащих;

     основные обязанности администрации;

     рабочее время и его использование;

     поощрения за успехи в работе;

     ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят:

     положение по формированию кадрового резерва в организации;

     положение по организации адаптации работников;

     рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

     положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

     положение по оплате и стимулированию труда;

     инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.;

     разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Штатное расписание –локальный правовой акт, устанавливающий штатную численность предприятия, состав должностей и размер оплаты труда. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Оно содержит:

     перечень структурных подразделений;

     наименования должностей;

     сведения о количестве штатных единиц;

     сведения о должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной      платы.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующими документами являются положение о подразделении и должностная инструкция.

Положение о подразделении (отделе, бюро, группе и т.п.) — документ, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответственность. Типовая структура положения включает следующие разделы:

                  общие положения (кому подчиняется данное подразделение,
степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми документами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.);

                  задачи подразделения;

                  орг-структура подразделений (схема с указанием линейно-функциональной, методической и иной подчиненности отдельных звеньев и работников подразделения);

                  функции подразделения;

                  взаимоотношения подразделения с другими звеньями организации с указанием информации, документации, получаемой и передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и пе­риодичность);

                  права подразделения (в пределах возложенных на него функций);

                  ответственность подразделения (в рамках приданных ему полномочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадровой службе, содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной организации и подразделению.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержа­щий требования к работнику, занимающему эту должность. Она может быть составлена на основе типовых требований к должности содержащихся в Квалификационном справочнике должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться поданной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.

2.1.2.    Цели и функции системы управления персналом

Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида или блока:

- экономическая цель – получение величины прибыли от реализации продукции или услуг;

- научно – техническая – обеспечение научно – технического уровня продукции, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования технологии;

- производственно – коммерческая цель – производство и реализация продукции и услуг в заданном объёме и с заданной ритмичностью;

- социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В настоящее время в условиях перехода на рыночные отношения в качестве генеральной цели правомерно рассматривать экономическую цель.

Современная организация может преследовать следующие цели:

     обеспечение научно – технического прогнозирования;

     организация перспективных научно – технических разработок;

     сокращение длительности цикла «исследование – производство»;

     техническое перевооружение производственного процесса;

     изучение рынка научно – технических разработок;

     изучение рынка по профилю выпускаемой продукции или услуг, реклама, коммерческая работа с потребителем;

     обеспечение полноты и ритмичности материально – технического снабжения;

     обеспечение бесперебойной работы оборудования и его эффективного технического состояния;

     обеспечение ритмичности сбыта продукции или своевременности оказания услуг.

Выделим функции системы управления персоналом организации:

   планирование – координация ожидаемых результатов и способов их получения;

   организация и регулирование – координация фактических действий по достижению результата;

   учёта и контроля – обратной связи от объекта к субъекту, по которой получают информацию о достижении результатов;

   стимулирования – распределения финансовых ресурсов между звеньями и объектами.

Цели управления персоналом конкретизируются на уровне целого ряда направлений работы (групп функций). Основные направления можно представить так:

1          Найм персонала (изучение рынка труда, отбор, вербовка ,формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства )

2          Подготовка и продвижение персонала (развитие организационной структуры)

3          Планирование персонала (оценка наличного персонала, изучение дополнительной потребности в персонале, определение расходов на персонал)

4          Использование персонала (построение работ)

5          Обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником

6          Мотивация персонала, обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости работников.

При управлении персоналом в каждой организации должна существовать согласованность между стратегией управления персоналом и стратегией предпринимательства в целом.

Все перечисленные общие функции управления в единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней организации. 

2.1.3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению проблемы.

Проектирование работы — процесс создания как формальной, так и неформальной спецификации выполнения задачи, поставленной перед работником, включающей ожидаемые межличностные отношения и взаимозависимость данной задачи с другими задачами, решаемыми как внутри, так и вне организации.

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т.к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями.

Проектируются все функциональные и целевые подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, управленческие решения. (таб.2)

Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также – с внешней средой.

Таблица 2 - Состав подсистем системы линейного руководства

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико – экономического обоснования целесообразности совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование, организации общего проекта и организации рабочего проекта.

Приведём краткую характеристику этапов организационного проектирования.

В проектирование технико – экономического обоснования (ТЭО ) включаются:

-результаты анализа производственной системы организации и её элементов: кадры, средства и предметы труда, методы организации производства, производственные функции и структура, услуги и продукция;

-результаты анализа системы управления организации и её основных частей – подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их элементов: кадры управления, технические средства, методы организации управления, технология, функции, оргструктура управления, управленческие решения;

-перечень и характеристика недостатков, узких мест в производственной системе и системе управления;

-оценка производственных потерь, возникающих из – за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам.

Задание на оргпроектирование является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией и включает в себя следующие разделы:

-основание разработки проекта совершенствования системы управления;

-цель разработки проекта;

-результаты анализа состояния производства и управления организацией;

-требования к построению системы управления организацией;

-предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления персоналом;

-состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта;

-порядок приёмки проекта совершенствования системы управления организацией;

-источники информации, используемые при разработке проекта.

Организационный общий проект системы управления организацией разрабатывается на основе утверждённого задания на оргпроектирование на систему управления организацией.

Документация этого этапа проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

К общественной документации относятся: ведомость документов проекта, проект специализации организаций основного производства, схема проектируемой производственной структуры с описанием, пояснительная записка к проекту, проект плана мероприятий по подготовке к внедрению проекта, расчёт ожидаемого экономического эффекта от внедрения проекта.

Организационный рабочий проект системы управления организацией разрабатывается на основе утверждённого ООП системы управления организацией.

Цель рабочего проекта – разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приёмосдаточных работ и обеспечения нормального функционирования системы управления организацией.

Рабочая документация этапа рабочего проектирования состоит по аналогии из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.

Этап внедрения проекта совершенствования включает в себя следующие стадии: материально – техническая подготовка, профессиональная подготовка управленческих работников, социально – психологическая подготовка работников, разработка системы стимулирования внедрения проекта, контроль за ходом внедрения, расчёт фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приёмосдаточных работ.

По окончании работы комиссии по приёмке составляется акт о внедрении проекта, к которому прилагаются протоколы работы комиссии по приёмке.

Результатом проектирования службы управления персоналом по предложенным направлениям становится проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом предприятия: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п.

Эффективность проектирования системы управления персоналом на предприятии достигается в том случае, если после реализации проекта увеличивается эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии проведена в диссертационном исследовании с помощью показателя прибыли на одного сотрудника предприятия (отношение прибыли к среднегодовой численности промышленно-производственного персонала).

2.2.           Анализ возможных вариантов организации

Для начала проанализируем факторы внутренней и внешней среды, влияющих на развитие организации.

Рассмотрим факторы внутренней среды. (табл.3)

Таблица  3 –  Анализ деятельности ООО «ДиК»»

Выводы: показатели в сфере маркетинга выявили угрозы, которые могут стать критическими для организации, необходимо скорейшее  изменение сложившейся ситуации.

Необходимо отметить, что к сильным сторонам относится финансовая стабильность предприятия. Существенный минус в производственном факторе – недостаточный ассортимент продукции, большие затраты на производство, это приводит к тому, что компания не может полностью удовлетворить покупательского спроса. Минусом организационного фактора является недостаточная квалификация руководства и менеджеров фирмы.

При анализе внешней среды изучают: изменения, которые могут воздействовать на текущую стратегию, факторы угроз и возможностей для выбранной стратегии. При этом ищут ответы на следующие вопросы: Где находится организация сегодня? Где она должна находиться в будущем? Что для этого надо сделать?

Возможности – это потенциал организации. Как правило, угрозы для компании состоят из внешних факторов, но нельзя забывать и о внутренних угрозах, которые можно предотвратить в первую очередь. Перечислим основные угрозы и возможности ООО «ДиК» (табл. 4).

Таблица  4 – Список основных угроз и возможностей

Вывод: практически любая угроза ведет за собой цепь негативных факторов, конечным звеном которой всегда являются финансовые убытки, а вслед за этим и, возможно,  падение репутации фирмы. И наоборот, любая возможность дает фирме шанс упрочить свое место на рынке, а также, при возможности , продвигаться дальше.

Возможны такие решение:

      изменение состава персонала

      создание нового отдела и менеджера по развитию территории

      пересмотр штатного расписания

2.3.           Вывод по разделу

Изучив работу предприятия, его миссию и цели, а так же  действующую систему управления и проведя  анализ, который помог изучить сильные и слабые стороны предприятия, можно придти к выводу, что организация имеет слишком малый ассортимент продукции, а также, слабо развит рынок сбыта на периферии, в связи, с чем система управления нуждается в переработке.           

3.                  Практическая часть

3.1.           Вносимые в деятельность результаты

Учитывая что, предприятие в финансовом положении ограничено, необходимо начать с действий, которые не требуют значительных затрат. Обычно это меры организационно-управленческого характера, которые при целенаправленной реализации позволят предприятию значительно повысить эффективность службы маркетинга и сбыта.

Основываясь на анализе системы управления ООО «ДиК»», следует заметить, что она не удовлетворяет потребностям и целям организации (слишком малый ассортимент продукции, слабый охват возможных рынков сбыта, а также, малый рост объема продаж), вследствие чего структура подлежит усовершенствованию.

Для решения этих проблем предлагаем внести в штатное расписание одного менеджера по развитию территории и подчинить обоих менеджеров коммерческому директору, т.е. создать в организации коммерческий отдел. Это позволит фирме быстрее реагировать на изменения рынка, увеличить долю занимаемого рынка в других регионах и решить проблему с недостатком ассортимента продукции.

Также, для уменьшения штата сотрудников, необходимо сократить должность инспектора кадров, и перепоручить полномочия секретарю – делопроизводителю.

Для этих изменений должно быть утверждено новое штатное расписание, в котором на секретаря дополнительно будут возложены обязанности инспектора по кадрам, в связи с чем, будет увеличен должностной оклад, а так же разработано положение о вновь созданном коммерческом отделе и должностная инструкция менеджера по развитию территории.

3.2. Оценка результатов изменений

Разработано новое штатное расписание (табл. 5,6,7)

Таблица  5 – Штат предприятия ООО «ДиК»

                                                                                    Итого        106 300 руб.

Таблица  6 – Дополнение к штату

Таблица  7 – Предлагаемый штат предприятия ООО «ДиК»

                                                                                     Итого        109300 руб.

Как видно из штатного расписания, введение новой должности менеджера и повышение заработной платы сотруднику (секретарю) влечет за собой повышение расходов для организации на заработную плату в размере 3000 рублей. Но вместе с тем эти расходы на реорганизацию оправданны, так как данное решение поможет фирме решить существующие проблемы с ассортиментом продукции, а более высокая оплата труда является мотивацией для более  эффективной работы сотрудников, что сказывается на повышении качества оказываемых услуг, и вследствие этого, у предприятия будут более эффективные продажи и удовлетворение покупательского спроса. Тем самым данное решение поможет организации достичь поставленных целей.

Введя новое штатное расписание, перестроим организациионую структуру на рисунке 3.

Рисунок 3 – Предлагаемая организационная структура

3.3. Контроль деятельности организации

После реорганизации существующей системы управления необходимо провести  повторное обследование системы, т.е. провести анализ факторов внутренней среды предприятия и убедиться в эффективности системы управления предприятием.

3.4. Выводы по разделу

Предполагаемые изменения положительным образом повлияют на такие факторах внутренней среды предприятия как удовлетворение покупательского спроса, расширение ассортимента продукции, квалификации руководства и менеджеров.

Из реорганизованной структуры видно, что новая введенная должность менеджера будет ориентирована на определенную продукцию, что, в свою очередь, должно привести к решению проблемы – устранению дефицита ассортимента и расширению рынка сбыта. А также, был организован коммерческий отдел, что позволит оперативнее решать все вопросы, связанные со сбытовой и закупочной деятельностью. Данные преобразования позволят фирме достичь поставленных целей, таких как увеличение объёма продаж, повышение качества оказываемых услуг и продвижения на рынок новинок и увеличение доли рынка.

В дальнейшем возможно расширение производства, в результате чего произойдёт увеличение состава персонала.  В этом случае придётся заново анализировать ситуацию компании ООО «ДиК» и разрабатывать новые пути совершенствования системы управления персонала.

Заключение

Цель данной работы заключается  в  выявлении необходимости проведения организационных  изменений,  изучения  этой проблемы и разработка предложений по совершенствованию системы управления  ООО «ДиК».

Для достижения поставленной цели, была определена основная задача,   выработка программы проведения организационных изменений.

В работе были решены следующие задачи:

      изучена и проанализирована мировая и отечественная практика проектирования и совершенствования системы управления предприятием;

      проведен анализ хозяйственной деятельности предприятия;

      проанализирована существующая система управления предприятием

Были выявлены следующие недостатки системы управления: неудовлетворительное функционирование предприятия (снижение прибыли), малый ассортимент продукции, недостаточная эффективность продаж, слабый охват потенциальных рынков сбыта, невысокая степень удовлетворения покупательского спроса.

На основе анализа системы управления были выдвинуты предложения по ее совершенствованию, такие как:

      организовать на предприятии коммерческий отдел;

      ввести новую должность – менеджер по продажам (закупкам) периферии;

      для уменьшения штата сотрудников, необходимо сократить должность инспектора кадров, и перепоручить полномочия секретарю - делопроизводителю.

Предложенные изменения положительным образом повлияют на факторы внутренней среды предприятия таких как: ассортимент продукции, удовлетворение покупательского спроса, а также квалификация и способности менеджеров.

В заключение необходимо подчеркнуть, что проведение организационных изменений может служить серьезным механизмом поддержки и развития системы управления предприятия. В руках компетентного руководителя осуществление организационных изменений  представляет собой мощное средство усовершенствования работы предприятия и повышения его эффективности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.   Алексеев Н. Организационное проектирование в фирме // Консультант директора. – 2005. – №17.

2.   Гвишиани Д. М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. С. 437.

3.   Генкина Б.М. Основы управления персоналом – М.Высшая школа, 1996г.

4.   Герчиков В. И. Функции и структура службы управления персоналом. М.: ГУ-ВШЭ, 2003;

5.   Горбунова М.В., Горшкова Л.А. Основы теории управления. Н.-Новгород: ВВАГС, 1998.

6.   Гордеев М. Регламентация деятельности персонала. М.: Кадровое дело. 10, октябрь, 2004.

7.   Ильенкова С. Д., Кузнецов В. И. Основы менеджмента. М.: МЭСИ, 1998.

8.   Калигин Н. А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003.

9.   Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. М: ИНФА-М, 2006

10.   Кибанов А. Я, Коновалова В. Г., Ушакова М. В.Служба управления персоналом. Издательство: КноРус, 2009, - 410 с.

11.   Костян И, Сокращение численности или штата работников: интересы работодателя:              Вершина:2008г. – 156 с.

12.   Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом - креативный менеджмент: в помощь руководителю /Коноваленко В.А., Коноваленко М.Ю. – М.: Дашков и К, Наука Спектр, 2008.

13.   Кротова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2006

14.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.

15.   Михайлина Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2006

16.   Огарков А.А. Управление организацией: учебник. М:Эксмо, 2006.

17.   Самоукина Н, Управление персоналом: российский опыт: Питер, 2003г. – 168 с.

18.   Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000 - 272 с.

19.   Смирнов Э.А. Теория организации: уч. пос. – М.: Инфра-М, 2005.

20.   Яковлева Т, Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда, Питер 2009г. - 240с.

12