Стратегическое управление человеческими ресурсами организации

     Содержание

     Введение…………………………………………………………………….2 

Глава 1.Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами

1. Разработка стратегии управления человеческими

           ресурсами в организации………………………………………………….4

     1.2. Разработка тактики управления  человеческими

     ресурсами в организации…………………………………………………14 

     Глава 2. Анализ стратегии и тактики управления человеческими

     ресурсами в ОАО «КамПРЗ»

     2.1. Краткая характеристика ОАО «КамПРЗ»………………………….24

     2.2. Кадровый аудит предприятия……………………………………….31

     2.3. Особенности стратегии и тактики управления …………………….44

     человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ» 

     Заключение………………………………………………………………..50

     Список  используемой литературы……………………………………….52 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции  управления.

     Человек может рассматриваться как рабочая  сила и может рассматриваться  как капитал. Если человек выступает  как формальный, механический исполнитель  своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским склада характера - это не просто рабочая сила, это - ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса.

Не существует стратегии, единой для всех компаний, так же, как и не существует единого  универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем  роде, поэтому и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще многих факторов.¹

     Целью дипломной работы является изучение стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации.

     Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:

     1. Выявить основные принципы разработки  стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в организации;

     2. Провести анализ стратегии и  тактики управления человеческими  ресурсами в ОАО «КамПРЗ»;

     Объектом  исследования является персонал ОАО «КамПРЗ».

     Предметом  - анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами: теория вопроса 

1. .  Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации

 

     Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией. Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отличить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйственных подразделений, от управления на высшем уровне руководства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем изменения и обеспечивать организации преимущества перед конкурентами.²

     Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет  радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия. Неустойчивое экономическое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкуренции, необходимостью приспособления организаций к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

     Во-вторых, уход от централизованного планирования деятельности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения предвидеть, формулировать свою стратегию, определять свои достоинства и конкурентные преимущества, предотвращать стратегические угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.

     В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий. Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изменение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную политику, создать команду единомышленников важны как для ателье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода.

     Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

     Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

     - определение целей управления  персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

     - формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

     - определение условий для обеспечения  баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации.

     Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются:

     -  проведение маркетинговой деятельности  в области персонала;

     -  планирование потребности организации в персонале;

     -  прогнозирование создания новых  рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий;

     - организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация  и трудовая адаптация персонала;

     -  подбор и расстановка кадров;

     - разработка систем стимулирования  и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

     -  рационализация затрат на персонал  организации;

     -  разработка программ развития  персонала в целях решения  не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

     -  организация труда и рабочих  мест;

     -  разработка программ занятости и социальных программ;

     -  эффективное распределение и  использование занятых в организации  работников, оптимизация их численности;

     -   управление нововведениями в  кадровой работе;

     -   обеспечение безопасности и охраны  здоровья персонала;

     - анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

     -  обеспечение высокого уровня  качества труда, трудовой жизни  и результатов труда;

     -  разработка проектов совершенствования  управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

     Реализация  такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

     Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия  кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

     В настоящее время выделяют три  концепции стратегии кадровой политики.

     Первая  концепция предполагает, что стратегия  управления персоналом определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет  обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

     Вторая  концепция основывается на том, что  стратегия управления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

     Третья  концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации  с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

     При разработке и реализации стратегии  управления персоналом организации  в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.

     Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (табл. 1.1).

     Таблица 1.1.

     Уровни  выраженности компетенции  менеджера