Стратегическое управление человеческими ресурсами организации

     - долг каждого работника активно  участвовать в создании здоровых  и безопасных условий труда  и неукоснительно соблюдать требования  Федеральных законов и иных  нормативных правовых актов об  охране труда и промышленной безопасности.

11. Проведение эффективной экономической политики, стимулирующей создание здоровых и безопасных условий труда, в том числе и за счет взносов на обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
12. Руководство ОАО «КАМАЗ» берет на себя ответственность за реализацию политики в области охраны здоровья и безопасности персонала.

     Акционерное Общество  «КАМАЗ» - социально ориентированное  рыночное предприятие. На протяжении всей истории развития предприятия высокая социальная ответственность перед персоналом была и остается одним из главнейших приоритетов в деятельности компании.

     Сильная социальная политика - важнейший фактор стабилизации социально-трудовых отношений  в ОАО «КАМАЗ», повышения мотивации, роста производительности и качества труда персонала, сохранения и привлечения высококвалифицированных специалистов. Она является одним из базовых элементов, на основе которых формируются принципы корпоративного поведения акционерного общества и реализуется через коллективный договор группы организаций и локальные нормативные акты на основе социального партнерства с профсоюзным комитетом работников организации.

     Деятельность  по реализации социальной политики рассматривается в ОАО «КАМАЗ» как целостная система, обязательными подсистемами которой являются социальное обслуживание или предоставление социальных услуг, обеспечение социальных льгот и гарантий, социальная поддержка персонала и распространяется на организации, созданные с участием ОАО «КАМАЗ», в которых акционерное общество имеет реальный контроль в силу преобладающего участия в Уставном капитале или по другим основаниям.

     Компания  развивает систему оказания социально-бытовых  и социально-медицинских услуг. Предоставляет льготы и компенсации в социально-бытовой и жилищной сферах. Поддерживает полноценный отдых, развивает культуру и спорт. Предоставляя персоналу социальные льготы, компания понимает, что СМИ выполняют важные для социального самочувствия персонала функции, являющиеся средством достижения социального равноправия, способом поощрения за особые заслуги.

     Реализуя  программу «Забота», компания осуществляет деятельность по оказанию социальной поддержки работникам, оказавшимся  в трудной жизненной ситуации. Оказание помощи социально уязвимым группам персонала компания строит на следующих принципах: адресность, гуманность, профилактическая направленность.

     Руководители  ОАО «КАМАЗ», дочерних обществ обеспечивают каждому работнику благоприятные  социально-бытовые условия на производстве, предоставление социальных гарантий, льгот и услуг, предусмотренные  коллективным договором организации. Компания осуществляет постоянный мониторинг удовлетворенности персонала уровнем социального обеспечения и обслуживания. Использует результаты мониторинга при разработке социальных программ.

     Результативность  социального обеспечения персонала  определяется удовлетворенностью персонала принадлежностью к ОАО «КАМАЗ», отсутствием коллективных проявлений протестного поведения. Руководство ОАО «КАМАЗ» берет на себя ответственность за реализацию социальной политики.

     Программно-целевые  группы³ создаются с целью анализа состояния дела и выработки предложений по решению различных оперативно-тактических и стратегических задач, связанных с производственной деятельностью ОАО «КАМАЗ», а также для разработки и внедрения различного рода проектов, направленных на повышение рентабельности производства.

     Организация отбора, обучения и аттестации персонала  для работы в ПЦГ возлагается:

     - в целом по ОАО «КАМАЗ» - на Департамент персонала;

     - в дочерних обществах ОАО «КАМАЗ»  - на кадровые службы этих обществ.

     Механизм  создания ПЦГ формируются:

     - на уровне ОАО «КАМАЗ» - по решению генерального директора. Инициаторами создания ПЦГ могут выступать заместители генерального директора ОАО «КАМАЗ», руководители структурных подразделений, директора проектов ОАО «КАМАЗ», Межфункциональный экспертный совет, Антикризисный комитет;

     - на уровне дочерних обществ  ОАО «КАМАЗ» - по решению их  руководителей.

     Количественный  состав ПЦГ, как правило, от 3 до 12 человек  в зависимости от объемов, сложности  работы и функциональных производственных связей, которые необходимо будет  учесть при решении поставленной перед группой задачи.

     При формировании ПЦГ рекомендуется  принять во внимание, что для решения  многих производственных проблем предпочтительнее смешанные группы по возрасту, полу, производственному опыту. Это позволяет  рассмотреть проблему с разных точек зрения, проанализировать больше альтернатив и выработать более качественные решения.

     Форму представления результатов и  порядок приема работы от ПЦГ определяет руководитель, создавший группу:

     - в виде проекта изменений в  той или иной области производственной деятельности ОАО «КАМАЗ» с расчетом затрат на внедрение и ожидаемой экономической эффективности;

     - в виде акта внедрения с  подтвержденной экономической эффективностью;

     - в виде аналитической записки;

     - в виде доклада на совещании у руководства с оформлением соответствующего протокола;

     - в виде защиты на специально  созданной комиссии.

     Руководство может установить и другие формы  отчета о результатах работы ПЦГ  и приемки итогов ее деятельности.

     Участие в работе ПЦГ не является совместительством, а рассматривается как расширение объемов работы. В соответствии с этим руководство в установленном порядке может принять решение о доплате членам ПЦГ до 30% от их должностного оклада по основному месту работы на период деятельности программно-целевой группы.

     По  окончании работы ПЦГ, в зависимости  от качества и полноты выполнения ею поставленной задачи, руководство  может принять решение о выплате  членам ПЦГ дополнительного вознаграждения.

     Деятельность  ПЦГ прекращается по решению руководителя предприятия, по решению руководителя структурного подразделения предприятия и оформляется приказом (распоряжением). 

     2.3. Особенности стратегии  и тактики управления  человеческими ресурсами  в ОАО «КамПРЗ» 

     Обучение  и развитие персонала ОАО «Камский прессово-рамный завод» обеспечивает действующая на предприятии система непрерывной подготовки работников, которая нацелена на поддержку знаний и компетентности персонала и осуществляется по следующим приоритетным для предприятия направлениям:

     - обучение системе менеджмента качества,

     - обучение промышленной безопасности  и охране труда,

     - повышение квалификации и развитие  персонала,

     - профессиональное обучение рабочих.

     В табл. 2.9. приведены данные по обучению и развитию персонала на Камском  прессово-рамном заводе.

     Из  таблицы видно, что по сравнению  с прошлым 2009 годом, повысилось количество обученного персонала.

     Таблица 2.9.

     Профессиональная  подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала на ОАО  «КамПРЗ» на 2009, 2010 гг.

 

     Для совершенствования действующей  на предприятии системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения  квалификации кадров рещаются следующие задачи:

     1. С целью удовлетворения потребности  в персонале развивается внутренний  рынок специалистов за счет  обеспечения связи обучения персонала  с планированием численности  и дополнительной потребности  в персонале, организации трудовой адаптации вновь принятого персонала.

     2. С целью подготовки персонала  к проводимым на предприятии  изменениям обеспечивается более  тесная взаимосвязь профессионально-технического  обучения с проблемами повышения  качества продукции, планами и  внедрением новой техники и другими задачами, стоящими перед предприятием.

     3. Внедряется система материального  и нематериального стимулирования  повышения квалификации и переподготовки  кадров, передачи имеющегося опыта  работникам предприятия.

     4. С целью оптимизации процесса обучения внедряются действенные механизмы учета, контроля и анализа процесса обучения.

     5. С целью обеспечения управленческой  компетентности руководителей предприятия  шире применяются разнообразные  виды обучения за счет организации  краткосрочных курсов повышения квалификации, деловых игр, тренингов с приглашением квалифицированных преподавателей ВУЗов, а так же участия в презентациях и выставках.

     6. Обеспечиваются условия для самообразования  управленческого персонала путем  приобретения научно-технической, учебной литературы, периодических изданий.

     7. Уделяется особое внимание оценке  результативности и эффективности  обучения, учитывать ее в ходе  оценки персонала. 

     Действующая в ОАО «КамПРЗ» система оценки персонала является составной частью процесса управления персоналом и органически связана с организацией процесса трудовой адаптации вновь принятых работников, планированием карьерного роста специалистов и повышением квалификации рабочих, формированием резерва руководителей, системой мотивации труда.

     Оценка  проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя  способами:

     1. Оценка потенциала работника.  Данная оценка позволяет руководителю  наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей.

     Инженерно-технические  работники предприятия оцениваются  на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы.