Стратегическое управление человеческими ресурсами

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия» 

Санкт-Петербургский  имени В.Б. Бобкова  филиал

Российской  таможенной академии 

 Кафедра  экономической теории 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

по дисциплине «Менеджмент»

на тему

«Стратегическое управление человеческими  ресурсами» 
 
 

                                                 Выполнила: студентка 3-го курса

                                                             очной формы обучения факультета

                                            таможенного дела, группа 311

                                                             Вензига Э.Ю.

        Подпись  
 
 

                                                            Научный руководитель: Куроптев Н.Б.,

     доцент

       Подпись 
 
 

Санкт-Петербург

2007 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение………………………………………………………………………3

1. Управление  человеческими ресурсами…………………………………..5

1.1 Концепция  управления человеческими ресурсами……………...5

1.1.1 Возникновение  концепции управления человеческими ресурсами…………………………………………………………..5

1.1.2 Цели  управления человеческими ресурсами……………7

1.2 Отличие  управления человеческими ресурсами  от управления персоналом……………………………………………………………..9

2. Стратегическое  управление человеческими ресурсами………………..12

2.1 Концепция  стратегического управления человеческими  ресурсами………………………………………………………………………12

2.1.1 Возникновение  и основные положения концепции  стратегического управления человеческими ресурсами……………12

2.1.2 Цели  стратегического управления человеческими ресурсами……………………………………………………………..14

2.2 Реализация  концепции стратегического управления  человеческими ресурсами на практике, ее достоинства и недостатки……….....16

2.3 Тенденции  в развитии современной системы  стратегического управления человеческими ресурсами………………………………18

3. Оценка персонала  и методы мотивации его деятельности  как основные  элементы системы стратегического управления человеческими ресурсами……...............................................................................................................21

3.1 Оценка персонала………………………………………………….21

3.1.1 Проблемы  и этапы оценки персонала……………….......21

3.1.2 Методы  оценки персонала……………………………….24

3.2 Мотивация  персонала как одна из сфер  системы стратегического управления  человеческими ресурсами……………………………….26

3.2.1 Роль  отдела кадров в существовании  эффективно управляемого предприятия……………………………………………28

3.2.2 Методы  улучшения параметров работы  подчиненных…29

Заключение…………………………………………………………………….31

Список использованной литературы………………………………………...36 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Говоря  об управлении человеческими ресурсами, мы сталкиваемся с такой профессией как менеджер по персоналу. Менеджер по персоналу – профессия молодая, зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, – на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами. Являясь относительно молодой наукой, наука об управлении человеческими ресурсами синтезирует знания различных направлений менеджмента, ставит много дискуссионных вопросов, чем и привлекает интерес множества ученых, исследователей и менеджеров. Актуальность данного направления научных исследований становится еще более очевидной при рассмотрении условий развития общества, в котором происходит процесс информационной революции.

     Таким образом, цель данной работы – определить сущность понятий «управление человеческими ресурсами» и  «стратегическое управление человеческими ресурсами», а также выявить основные тенденции, происходящие в современной системе стратегического управления человеческими ресурсами. Постановка общей цели определяет следующие задачи:

1. Дать  определение понятию «управление  человеческими ресурсами» и определить  основные хронологические рамки  появления данного понятия.

2. Выявить  цели управления человеческими ресурсами.

3. Выявить основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом.

4. Дать  определение понятию «стратегическое  управление человеческими ресурсами»  и определить основные хронологические  рамки появления данного понятия.

5. Выявить  цели стратегического управления  человеческими ресурсами.

6. Охарактеризовать  основные достоинства и недостатки  реализации концепции стратегического управления человеческими ресурсами на практике.

7. Выявить  основные тенденции в развитии  современной системы стратегического управления человеческими ресурсами.

8. Выявить  основные проблемы и этапы  оценки персонала.

9. Определить  основные методы оценки персонала.

10. Определить  сущность понятия «мотивация»  в системе управления человеческими ресурсами.

11. Охарактеризовать  роль отдела кадров в обеспечении  эффективного функционирования  организации.

12. Выявить  основные методы улучшения параметров  работы подчиненных.

     Решение поставленных задач будет проводиться  на основе монографий Армстронга М., Маслова В.И. и т.д., а также на основе учебных пособий по менеджменту методами синтеза и анализа имеющихся точек зрения. 

1. УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕКИМИ РЕСУРСАМИ

 

1. Концепция управления человеческими ресурсами

 

1.1.1 Возникновение концепции  управления человеческими

ресурсами

     «Управление человеческими ресурсами – это  стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей» [1, 134].

     В полном виде концепция управления человеческими ресурсами появилась в середине 80-х годов на фоне характерной для этого десятилетия бурной активности авторов в области популяризации управленческих идей и новым витком в развитии экономики, делающей акцент на все убыстряющийся НТП.

     «Стремление внедрить управление человеческими  ресурсами исходит из необходимости организации адекватно реагировать на внешнюю угрозу со стороны ужесточающейся конкуренции. Эта концепция становиться привлекательной для менеджеров, вынужденных наращивать конкурентное преимущество своих компаний, когда они, наконец, понимают, что для достижения цели им необходимо вкладывать средства не только в новую технологию, но и в человеческие ресурсы» [1, 178]. Какими бы современными не были техника и технологии, они останутся грудой железа, а эффект управленческих решений останется лишь на бумаге, если персонал предприятий не будет обладать соответствующим уровнем развития образовательно-квалификационных характеристик, трудовой и производственной дисциплины. Вместо отношений "начальники - подчиненные" постепенно формируются отношения единого коллектива, основанные не на приказе и контроле, а на доверии и поддержке.    

     Основная  идея управления человеческими ресурсами  заключается в достижении приверженности «сердец и умов» работников целям компании с помощью вовлечения их в процесс, создания благоприятных условий для общения и обмена информацией и других методов формирования компаний с высокой степенью приверженности и доверия работников. Значительное внимание при этом уделяется ключевой роли организационной культуры. «Центром внимания при таком походе является «взаимность» - убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать, где все сотрудники разделяют организационные цели и работают как одна команда» [1, 234].

     В процессе развития концепции управления человеческими ресурсами можно выделить три основные стадии:

1. Начальные  идеи, разработанные американскими  авторами в 80-х годах.

2. Развитие  этих идей британскими авторами в конце 80-х и начале 90-х годов.

3. Введение  концепции управления человеческими  ресурсами в систему традиционного управления персоналом.

     Первые  две модели получили название «модель  соответствия» и «Гарвардская модель». В «модели соответствия» основным положением являлось то, что управление организационной структурой и управление человеческими ресурсами должны соответствовать организационной стратегии. «Гарвардская модель» строится на убеждении, что «управление человеческими ресурсами должно осуществляться на всех уровнях руководства, при этом должен быть сформирован особый подход к системе управления людьми, рассчитанный на долгосрочную перспективу, а также необходимость воспринимать людей как потенциальные активы, а не переменные затраты» [4, 111].

     В дальнейшем данные идеи получили развитие у ряда британских ученых. Так Дэвид Гест, взяв за основу «Гарвардскую модель», дополнил ее следующими элементами: стратегическая интеграция (сочетание задач управления человеческими ресурсами со стратегией фирмы); высокая степень приверженности сотрудников процессу достижения целей организации; высокая степень качества ресурсов; функциональная гибкость и наличие адаптивной организационной структуры, способной управлять инновациями. Он полагал, что «основной целью управления человеческими ресурсами является повышение конкурентоспособности засчет предоставления высококачественных товаров и услуг, а также эффективная инновационная деятельность на рынке» [3, 116].

     Карен Легге делает основной акцент на усиление организационной культуры и отношению к человеческим ресурсам как к непосредственному источнику конкурентного преимущества.

     Крис  Хендри и Эндрю Петтигрю определили основополагающий фактор управления человеческими  ресурсами как «качественное  описание структур и процессов формулирования стратегий в сложных организациях с должным пониманием аналитических концепций» [4, 67].

     Многие  менеджеры скептически относятся  к данной концепции. И все же, несмотря на такое отношение, достоинство  этой концепции состоит в том, что она подчеркивает необходимость относится к людям как к ключевым ресурсам.

     Внедрение концепции управления человеческими  ресурсами на практике началось со смены вывески, где менеджеров по персоналу стали называть менеджерами по управлению человеческими ресурсами. 

     1.1.2 Цели управления человеческими ресурсами