Стратегическое управление человеческими ресурсами. Основные подходы и реализация

 

Оглавление

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность темы работы обусловлена тем, что в условиях современной экономики предприятию необходимо решать задачи управления персоналом более эффективно.  И это можно осуществить на основе концепции стратегического управления человеческими ресурсами.

Деятельность современных предприятий сопряжена с большим количеством трудностей, некоторые из них типичные и легко решаются специалистами с использованием стандартных приемов. Для решения сложных случаев необходимы специальные технологии-разработки решений, и, наконец, решение некоторых проблем представляет большую трудность как руководителям, так и специалистам. Набор таких проблем характеризует организацию как один из самых сложных объектов для изучения и познания. Особый интерес представляет система управления предприятием. Анализ и совершенствование системы управления предприятием – постоянная задача руководителя.

Таким образом, исследование системы управления мотивацией персонала в российских предприятиях и поиск путей ее совершенствования являются актуальными проблемами системы управления.

Все вышеизложенное обусловливает актуальность выбранной темы курсовой работы.

Объектом исследования является ООО «Юником». Предметом исследования является стратегия управления персоналом.

Цель данной работы – анализ и разработка стратеги управления персоналом компании  на примере ООО «Юником».

В рамках поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  систему управления персоналом  предприятия;

- изучить  основные технологии управления персоналом;

- дать  общую характеристику ООО «Юником»;

- провести  анализ основных экономических  и финансовых показателей деятельности;

- исследовать  систему управления персоналом  ООО «Юником»;

- провести  разработку кадровой стратегии;

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы управления персоналом ООО «Юником»;

- разработать  методику подбора кадров;

- дать  оценку социальной и экономической  эффективности проекта.

Основные методы исследования. Для решения поставленных задач применялись методы логического анализа, методы классификации, группировки.

При написании курсовой работы использованы научные методы, в том числе сравнительный, аналитический, математический.

В процессе подготовки и написания данной работы было исследовано большое количество научной литературы по вопросам управления человеческими ресурсами и зарубежного опыта в управлении персоналом.

Информационной и теоретической базой послужили:

- работы  отечественных и зарубежных авторов  по проблемам управления персоналом;

- статьи  специалистов в области менеджмента.

Практическая значимость исследования. Полученные основные результаты исследований по данной теме позволяют рекомендовать их для практического применения в сфере управления персоналом. Полученные автором результаты могут быть использованы в практике деятельности  объекта исследования,  а также других коммерческих организаций, имеющих сходные проблемы управления персоналом.

Структура работы определена логикой исследования и включает в себя введение, 2 главы основной части, заключение и библиографический список.

1. Сущность, содержание и основные стратегии управления персоналом: теоретический аспект

• 1.1.Сущность  и содержание стратегического управления человеческими ресурсами

 

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

Термин «стратегия» (от греч. stratos – войско, ago – веду) имеет военное происхождение. Первоначально под стратегией понималось искусство ведения войны. Поскольку войны являлись  наиболее важными событиями в жизни людей, народов, стран, понятие «стратегический» в значении «важнейший», «определяющий» перешло в состав терминологии управления в целом.

Зуб А.Т. рассматривает стратегию как процесс определения связи организации с ее окружением, состоящий в реализации выбранных целей посредством распределения ресурсов, позволяющий эффективно и результативно действовать как самой организации, так и ее подразделениям1.

Интересно мнение Ансоффа И., который считает, что стратегия – это набор правил, которыми руководствуется организация при принятии управленческих решений2.

Таким образом, стратегия - это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Для достижения целей должны быть задействованы определенные ресурсы. Одним из таких ресурсов является персонал, необходимый предприятию. Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую стратегию. Базаров Т.Ю. определяет это понятие  как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала3.

Буланов В.М. отмечает  сущность кадровой стратегии как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных  и на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала и на создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка4. Кадровая стратегия является воплощением главного направления в работе с кадрами, набором основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Главным объектом кадровой стратегии предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Ижбулатова О.В. отмечает кадровую стратегию, как функциональную, производную от корпоративной стратегии. Прежде всего, это концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес-стратегии организации.  Кадровая стратегия, по мнению Ижбулатовой О.В., - это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом.  А значит, кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом5.

Наиболее полное определение кадровой стратегии дает Кибанов А.Я. По его мнению, стратегия управления персоналом – это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.  Основными чертами кадровой стратегии Кибанов А.Я. считает:

1. ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;
2. связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену и корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления6.

Таким образом, кадровая стратегия – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.

 

• 1.2. Теоретические аспекты формирования стратегии управления персоналом

 

При формировании и реализации корпоративной системы стратегического управления развитием персонала производственной организации необходимо учитывать «следующие принципы:

комплексность, так как развитие персонала должно осуществляться по всем направлениям, учитывая охват всех аспектов - организационного, правового, экономического, психофизиологического и социального;

системность, предполагающая взаимосвязь всех элементов развития персонала с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированном их решении;

целенаправленность, учитывающая обоснованный выбор для конкретного временного периода целей развития, групп, специализаций работников;

творчество и нацеленность на таланты, обеспечивающие творческий подход при разработке планов развития и их практической реализации и максимальное использование потенциалов и талантов работников;

профессионализм, полагающий овладение персоналом соответствующих теоретических знаний и практических навыков решения производственных задач;

непрерывность, обеспечивающая постоянный рост квалификации работников, исходя из «производственной» потребности (существующей и прогнозируемой) организации или её структурных подразделений;

дифференцированностъ, подразумевающая использование различных форм и методов обучения, исходя из целей развития, с учетом выполняемых персоналом функций, требований к знаниям, уровню образования;

цикличность, подчёркивающая, что процесс развития персонала состоит из совокупности взаимосвязанных этапов. Замыкаясь в цикл, они повторяются вновь на более высоком уровне;

индивидуализация, которую можно понимать как формирование содержания обучения (программы обучения) применительно к конкретному работнику или их качественно однородной группе, то есть группе работников, занимающих идентичные должности и выполняющих одинаковый (близкий) круг служебных обязанностей с одинаковым уровнем подготовки;

эффективность, определяющая степень достижения поставленных организацией целей по улучшению качества персонала и приросту результативности его труда»7.

Отталкиваясь от состава, качества персонала производственной организации и направлений его дальнейшего развития особенно значимым представляется увязывание стратегических целей и направленности корпоративной стратегии организации и стратегии развития её персонала.

Так, если основой реализации корпоративной стратегии является максимизация качества выпускаемой продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимально профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющей реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные производственные и технологические сбои8.

Инновационный тип корпоративной стратегии, «предполагающий внедрение наиболее прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию нового. Технико-технологическая направленность корпоративной стратегии, опирается, на внутренний научно-технический потенциал производственной организации и модернизацию уже имеющихся производственных процессов. Данная стратегия требует от работников инициативы, творчества, активного участия в исследованиях. Важность учёта направленности корпоративной стратегии организации объясняется тем, что успешная её реализация самым прямым образом связана с квалификационным уровнем персонала организации и во многом определяет совокупность перспективных требований к персоналу организации. В свою очередь, разработка совокупности перспективных требований является обязательным и необходимым условием формирования корпоративной системы стратегического управления развитием персонала»9.

Возможны два основных варианта ситуации, сложившейся к моменту разработки стратегии развития персонала: либо организация уже разработала стратегию своего развития или её основные элементы, но указанный вид стратегии не был разработан, либо разработка стратегии или отдельных её элементов еще предстоит.

В любом варианте стратегия развития персонала «определяется комплексной стратегией организации. При разработке стратегии развития персонала наиболее эффективна следующая последовательность действий:

1. анализ социально-экономического потенциала, организации, выявление внутренних точек генерации возможных конкурентных преимуществ;
2. анализ рынка продукции и выявление зон хозяйствования;
3. формирование товарно-рыночной, ресурсно-рыночной и интеграционной стратегии производственной организации;
4. формирование финансово-инвестиционной стратегии;
5. формирование социальной стратегии;
6. разработка перспективных требований к персоналу производственной организации, специфицированных по подразделениям организации и по персоналу»10.

Реализация стратегии организации – это ориентированная на действия практическая и административная работа, включающая стратегическое и финансовое планирование, формирование необходимых мотивационных установок и внутренних условий, способствующих достижению поставленных целей.