Создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию компании

      ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

      КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

      ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

      Кафедра менеджмента

      КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

      По дисциплине: Стратегический менеджмент

      Тема: Создание корпоративной культуры, поддерживающей стратегию компании

 

      Казань 2008

 

       Содержание

Введение                3

1.Теоретические основы понятия корпоративная культура и деловая этика   6

1.1 Корпоративная  культура, поддерживающая стратегию компании      9

1.2 Структура  корпоративной культуры         12

1.3 Деловая этика             20

2. Типология  корпоративных культур         22

2.1 Основные типы культур, выделенные Грейнердом А.      22

2.2 Типология Дж. Сонненфельда          29

2.3 Типология Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутон       31

3. Этапы  изменения корпоративной культуры        35

Заключение              45

Список  литературы            48

 

       Введение

      Моя работа посвящена исследованию корпоративной  культуры и ее связи со стратегией компании. Актуальность этой темы невозможно переоценить, она нарастает с каждым днем и невозможно уже представить себе ситуацию, в которой для функционирования любой организации директора не интересовались бы  понятием корпоративная культура.

        На сегодняшний день корпоративная культура – важнейший элемент процветания, и, понимая это, многие руководители обращаются к данной теме в поисках «элемента успеха». В настоящий момент рынок полностью отошел от веры в эффективность формализованных бизнес - решений, становится понятно, что четкие математические показатели и логические схемы – лишь один из инструментов, а не панацея. Важнейшим элементом производства товаров, работ и услуг давно уже стал человеческий капитал, а не технологические мощности. В этой ситуации, когда персонал фирмы – ее главный капитал, приходится прежде всего разрабатывать новшества, которые позволили бы повысить мотивацию труда, снизить текучесть кадров, сохранить ключевых людей на необходимых позициях.

      С развитием рыночных отношений корпоративная культура предприятия все чаще может стать его конкурентным преимуществом, необходимой мерой выживаемости фирмы. Но сегодняшний день требует от нас не просто анализа сложившейся корпоративной культуры, но налаживания системы согласования со стратегией и другими важнейшими элементами организации, о чем нам говорит система 7С, изменения в соответствии с изменениями этих элементов, а также постоянного изучения, модификации, анализа, продвижения и улучшения.

      Целью данной работы является изучение понятия корпоративной культуры, поддерживающей стратегию компании. В рамках этой темы я ставлю для себя следующие задачи:

• Изучение теоретических основ понятия корпоративная культура.
• Выявление взаимосвязи корпоративной культуры и стратегии компании.
• Определение структуры корпоративной культуры.
• Рассмотрение сущности деловой этики.
• Структурирование принципов деловой этики
• Определение типологий корпоративных культур
• Выявление различия типологий корпоративной и организационной культуры.
• Рассмотрение канонических и современных типологий корпоративной культуры
• Анализ одного из типов корпоративной культуры на примере Wal-mart.
• Определение этапов изменения корпоративной культуры (возможно говорить лишь об изменении, но никогда не о создании корпоративной культуры, потому как даже если этому вопросу не уделялось никакого внимания, то некая корпоративная культура в любом случае сформировалась стихийно).
• Рассмотрение этапов изменения корпоративной культуры, поддерживающих стратегию компании на примере компании Nokia.

      Первая глава моей работы раскрывает понятие корпоративной культуры, ее теоретические основы. В ней отображена взаимосвязь понятия корпоративная культура и стратегия компании. Также приводится структура понятия корпоративная культура, проводится анализ ее элементов, приводятся практические примеры элементов корпоративной культуры разных организаций. в подпункте 1.3 анализируется понятие деловой этики.

      Во  второй главе я рассматриваю различные  типологии корпоративных культур. Я выбрала эти три типологии  как самые информативные и известные, такие как: типология по Грейнерду – каноническая форма разделения типов корпоративной культуры; типология Дж. Сонненфельда (является общепринятой в западном менеджменте); 3Типология Роберта Р. Блейка и Джейн С. Моутон.

      В третьей главе я привожу этапы изменения корпоративной культуры при изменении стратегии организации. Глава построена таким образом, что параллельно с рассмотрением теории, я привожу практический пример функционирования и изменения в компании Nokia.

      Анализируя  литературу по данному вопросу можно заметить, что наибольшее количество публикаций приходится на сферу управления персоналом. Также я отметила тенденцию: издания общеуправленческой или стратегической направленности в основном рассматривают понятие корпоративная культура лишь в теории, тогда как журналы по управлению персоналом дают в большинстве случаев практические рекомендации. Я считаю, это связано с тем что в большинстве организаций решение об изменении или формализации корпоративной культуры принимает руководитель, а приводит в исполнение отдел по управлению персоналом.

 

1. Теоретические основы понятия корпоративная культура и деловая этика

       Существует  множество определений понятия  корпоративная культура, но наиболее полным и всеобъемлющим я считаю это: корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенности поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества. Таким образом, корпоративная культура определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности компании [1, c109].

Несмотря  на отсутствие единого и общепринятого  определения корпоративной культуры, это понятие употребляется в привязке к общепринятым этическим ценностям, следованию требованиям законности, уважения к людям, охране окружающей среды. Выделяют следующие основные принципы современной корпоративной культуры[8, c211]:

1.  Профессионализм, компетентность и информированность.

В случае принятия непрофессиональных, некомпетентных решений страдают интересы всех заинтересованных сторон, наносится ущерб как корпорации, так и всем участникам корпоративных отношений. Профессионализм подразумевает обладание человеком определенными деловыми качествами и способностями, необходимыми для успешного исполнения своих профессиональных обязанностей, честную конкуренцию с другими представителями своей профессии.

Информированность означает недопустимость скрывать какую-либо информацию от акционеров (собственников), членов советов директоров и иных заинтересованных лиц при принятии решения, затрагивающего их права и законные интересы.

2.   Конфиденциальность и профессиональная  тайна.

Соблюдение  конфиденциальности означает сохранение в тайне только информации о добросовестном и законопослушном поведении. Когда же речь идет о некомпетентности, утаивании информации, подлежащей раскрытию, тогда вступают в силу обязательные правила раскрытия информации, вплоть до направления информации о противозаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или в компетентные государственные органы.

3. Правила  действий при конфликте интересов.

Если  основное требование конфиденциальности -не разглашать, то есть бездействие, то ситуация конфликта интересов, как правило, требует активных действий участников корпоративных отношений. Конфликт интересов возникает, когда сталкиваются финансовые и индивидуальные интересы директора, менеджера или работника и интересы компании. В связи с этим руководство и все сотрудники должны получить четкие инструкции о своих действиях в сферах, где потенциально может возникнуть конфликт интересов. Различают следующие сферы, в которых может возникнуть конфликт интересов для директора, менеджера, работника:

а)  финансовые инвестиции. Сотрудники не должны инвестировать в компании, конкурирующие с фирмой - их работодателем, или фирмы, являющиеся контрагентами своей компании. Естественно, если речь идет не о прямых, а о малозначительных (портфельных) инвестициях - никакого конфликта интересов не возникает. Однако, так или иначе, вопрос «малозначительности» инвестиций является оценочной категорией, поэтому сотрудник должен уведомлять об этом руководство;

б)  внеслужебная предпринимательская или иная экономическая деятельность в других компаниях. Если сотрудник, директор или менеджер имеет другой бизнес или работу, то это объективно отрывает время и силы, которые могли быть приложены для процветания компании (в зависимости от ранга и характера должностных обязанностей ограничения могут быть различными);

в)   подарки. Не допускается принятие работником, директором или менеджером каких-нибудь ценных подарков. В противном случае даритель может расценить действия одаряемого как принятие определенных обязательств со стороны компании;

г)  работа или предпринимательская деятельность родственников- Следует учитывать, что предпринимательская деятельность родственников директоров, менеджеров или работников может повлечь возникновение конфликта интересов в случаях, когда они работают или имеют бизнес в фирмах-конкурентах или фирмах-контрагентах компании.

4. Защита  и надлежащее использование активов  корпорации.

Защита  активов корпорации приобретает  особую актуальность в свете серии  корпоративных скандалов (Enron в США, Parmalat в Европе и т. д.).

Директора и топ-менеджеры компании должны брать на себя письменно оформленное этическое обязательство не совершать злоупотреблений с активами компании и прилагать все усилия по их надлежащему использованию. Особые требования к этике руководства должны предъявляться при совершении крупных сделок и сделок с заинтересованностью. Совершение указанных сделок без должной процедуры одобрения со стороны совета директоров и общего собрания акционеров может повлечь серьезные убытки для собственников компании (акционеров), а саму корпорацию привести к банкротству.

5.   Соответствие осуществляемой деятельности  требованиям закона и иных  правовых норм.

Если  опираться на -«пирамиду Ричарда  Дарта» (американского эксперта по менеджменту), то соблюдение этики является вторым уровнем пирамиды развитости бизнеса, базирующимся на первом уровне (соблюдении закона). Нельзя соблюдать этику, не соблюдая нормы и требования законодательства.

6.   Направление информации о чьем-либо  незаконном или неэтичном поведении в руководящие органы компании или государственные органы.

Рекомендуется устанавливать в этических кодексах компании основания и порядок направления информации о чьем-либо противозаконном или неэтичном поведении в адрес руководства компании. Естественно, должна быть гарантирована независимая и беспристрастная процедура рассмотрения та-

ких обращений  без каких-либо негативных последствий для авторов обращений.

7. Борьба  с коррупцией.

Мировая экономическая практика показывает, что если государство не устанавливает четких правил конкурентной борьбы, то конкуренция по объективным причинам выходит за рамки правомерности, появляется стремление выиграть в конкурентной борьбе не посредством введения инновационных технологий, минимизации издержек и пр., а путем использования методов коррупции, когда компания или частное лицо получает выгодный контракт благодаря незаконным выплатам, приобретая таким образом несправедливое преимущество перед своими конкурентами. Весьма позитивен в этом отношении опыт США, которые относятся к числу стран, последовательно ведущих борьбу с коррупцией. Так, Закон о ценных бумагах 1934 года с изменениями от 1970 года запрещает любые выплаты, производимые в секретном порядке (без отражения в отчетности). Таким образом, утаивается информация о взятках и подкупах от акционеров и аудиторских фирм. Согласно этому закону, любое бесконтрольное распоряжение фондами фирмы является серьезным нарушением и может привести к уголовному преследованию.