Мотивация и корпоративная культура компании

     Содержание. 
 

Введение………………………………………………………………2

1.Мотивация, как элемент корпоративной культуры……........................................................................................ 3

1.1. Мотивация:  понятия и виды……………………………………..3

1.2.Концепции  мотивации……………………………………………5

1.3 .Мотивация  и группа……………………………………………...8

2. Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала…..10

3. Пути формирования  корпоративной культуры ............................20

Заключение………………………………………………….……… ..24

Список использованной литературы……………………………… ..27

Приложения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

       Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресур-сом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руково-дители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Искусство управ-ления людьми чрезвычайно ценили предприниматели всех времен. Джон Рокфелер говорил, что умение общаться с людьми является ценнейшим то-варом, за который он готов платить самые большие деньги.

 От того, сколь  эффективным окажется труд сотрудников,  зависит успех любой компании.

  Управление  компанией – это управление людьми, которые в ней работают.      Содержание управления сводится к целенаправленному воздействию на во-лю, сознание и подсознание людей.

   Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса.

   При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выжи-вания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удач-но, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные  возможности группы людей коллектива на благо процветания фирмы и общества в целом.

    Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды, приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

     Этот  потенциал деятельности организации  во многом обеспечивается благодаря  корпоративной культуре: того, ради чего люди стали членами организации; того, как строятся отношения между  ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации, что является мотивирующим фактором их деятельности. Это обуславливает  не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе.

     Объектом  данной работы выступает корпоративная  культура и мотивация, как одна из содержательных характеристик корпоративной  культуры.

     Целью работы является обоснование важности и необходимости включения корпоративной  культуры и мотивацию персонала  в ряд важнейших ключевых компетенций  любого предприятия, стремящегося эффективно функционировать сегодня.

     Задачами, направленными на достижение этой цели выступают: исследование теоретических  основ  и анализа мотивации и формирования корпоративной культуры  .

1. Мотивация, как элемент корпоративной культуры.

1.1 Мотивация: понятия и виды.

Мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.[1].

   Человека  побуждает к активным действиям,  в том числе и к труду,  необходи-мость удовлетворения различных  потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение  дискомфорта. Последнее вли-яет на чувства, поведение и мышление людей.

          Потребности нельзя непосредственно  увидеть и измерить. Об их существо-вании  окружающим можно узнать только  по поведению людей, причем  зачас-тую лишь в определенной  ситуации. Нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный  момент обычно доминирует одна  какая-то потребность, деятельность  человека стимулируется не только  ею, но и многими другими, которые  порой трудно идентифицировать.

     По  происхождению потребности могут  быть врожденными и приобретен-ными  в результате воспитания.   По характеру бывают естественными  (в пище , воде и т.п.) и социальными  ( в признании, славе). Исходя из  содержания – ма-териальными  и нематериальными.

        Чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические при-чины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие лю-дей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

        Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обус-лавливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспита-нием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и проч.

    Выделяют  следующие типы мотивированности:

1. трудовой (ориентация на заработок);

        Мотивация трудом- важнейший элемент системы общественных ценностей,  

         может иметь место только , когда труд  является основным  источником

          получения блага.

2. профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
3. властный (приобретение высокой должности);
4. идейный ( готовность трудиться ради общего блага);
5. хозяйский ( стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
6. творческий (поиск нового);
7. коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде ( характерен для восточных культур);
8. люмпенизированный ( упор на уравнительность) [2].

       Для успешного руководства подчиненными  необходимо хотя бы в общих  чертах знать основные мотивы  их поведения и способы воздействия  на них

( развитие желательных,  ослабление нежелательных) и возможные  результаты таких усилий.

    Мотивация  повышается если: имеет место  отождествление собственной ин-диивидуальности  и работы; работа предоставляет  возможности для самоува-жения;  работа позволяет развивать личность; работа усиливает самоопределение  индивида; потенциал работы соответствует  его карьерным возможностям.

     У  людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представле-ние  о задаче, соответствуют требованиям  работы, получают поддержку коллек-тива, возможность обучения, руководитель  оказывает им помощь, проявляет  ин-терес и уважение к их  личности, предоставляет право действовать  самосто-ятельно, успехи получают  должное признание, применяются  различные стиму-лы, так как одни  и те же надоедают.

     Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека. Ко всему сказанному выше, добавим, что процесс мотивации очень  важен для формирования корпоративной  культуры. В каждой организации создана  своя система стимулов, существуют определенные методы повышения производительности труда. Все эти понятия являются важными составляющими элементами организационной культуры.

2. Концепции мотивации.

 

   Как было выяснено, человека вынуждает действовать необходимость удов-летворения потребностей, следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность  работников. Ответ на вопрос о том, как это сделать, да-ют две формы концепций.

Содержательные  делают упор на то, какие потребности  побуждают людей про-являть активность в труде. Процессуальные раскрывают, при каких условиях и каким  образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют  действие механизма мотивации.

       Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически пер-вым.

 В 1942 г.  известный американский социолог  А.Маслоу создал концепцию ие-рархии  потребностей.

Маслоу выделил  пять групп потребностей, постоянно  присущих людям, и расположил их в  виде иерархической пирамидальной  структуры.

    Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, опреде-ляющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня [1].

Сравнительно  новая концепция  в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  концепция ЕRG  К.Альдерфера. Последний  выделяет:

- потребности  существования, примерно соответствуют  двум нижним ступе-ням пирамиды Маслоу;

- потребности  связи, нацеленные на поддержание  контактов, обретение приз-нания, поддержки, групповой безопасности;

- потребности  роста, выражающиеся в стремлении  человека к признанию и самоутверждению,  в основном эквивалентные двум  верхним ступеням пира-миды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности  в иерархии, однако в отличие от него считает  возможным переход  от одного уровня к другому в любых  направлениях. Например. При невозможности удовлетворять потреб-ности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активи-зирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные потребности для мотивации.

   В двухфакторной модели Ф. Герцберга, разработанной им во второй поло-вине 1950-х гг, автор показал, что на поведение людей влияет не только удов-летворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. При-чем их изменение происходит независимо  друг от друга.

    Потребности  Герцберг разбил на две группы: мотивирующие ( в призна-нии, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиени-ческие», связанные с условиями труда ( заработок, вознаграждение, состо-яние внутренней среды и т.п.). Последние в известной мере адекватны пер-вичным потребностям Маслоу.

    Последователи содержательного подхода внесли важный вклад в понима-ние мотивации и ее факторов, показали, что людьми движет не одна, а нес-колько потребностей. Но они  не смогли объяснить мотивационного механиз-ма, и в первую очередь его поведенческих аспектов. А также влияния внеш-ней среды.

   Этот  недостаток в той или иной  степени был преодолен сторонниками  про-цесссуального подхода к мотивации, согласно которому поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожи-даниями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий вы-бранного типа поведения.

В рамках процессуального  подхода прежде всего необходимо выделить тео-рию ожиданий В.Врума, который считал, что, помимо осознанных потребно-стей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мо-тивации человека на достижение определенной цели, человек должен на-деяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.