Если  отвлечься от того, что корпоративная культура возникает и сущест-вует и без целенаправленной деятельности по ее формированию, можно за-дать вопрос: зачем она нужна и нужна ли она вообще?

   Интересно, что компании с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR(человеческих ресурсов).     

   Анализируя модели поведения, принятые в организации, а также основные ценности, мотиваторы и личностные особенности сотрудников, можно соз-дать достаточно точное представление о существующей корпоративной куль-туре, а также сравнить ее с официально декларируемой. Для этого помимо наблюдения используются также специальные опросники и другие инстру-менты.

    Корпоративная  культура часто определяется  сферой деятельности и бизне-сом компании. В финансовой сфере она традиционно более определенна, строга. В финансовых компаниях регламентируется все, вплоть до цвета одежды, уместности макияжа и аксессуаров.

  Важно соотнести  корпоративную культуру с данным видом бизнеса и кон-кретным сегментом рынка. Главное, чего нельзя делать, - это пускать все на самотек. Потому что корпоративная культура может быть как положитель-ной, так и отрицательной. Если в компании принято «тыкать», работать по принципу «я начальник – ты дурак.», устраивать авралы и постоянно перера-батывать – это тоже корпоративная культура. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления потребуется значительные усилия и длительное время. Необходимо понять, от кого исходит эта отрицательная корпоративная культура. Если это неформальный лидер, можно попробовать повлиять  на него, заменить его другим специалистом или изменить его со-циометрическую позицию. Если причиной этому традиции, их надо медлен-но, менять, постепенно вводя новые.

   Важно понять, ценят ли люди, работающие в компании, факт наличия кор-поративной культуры. Как ни странно, свыше 70% из более чем 5 тысяч оп-рошенных сообщили, что они хотели бы, чтобы их компания чем-то отлича-лась от других¸  имела свои традиции. Особенно интересно, что иногда люди предпочитают иметь даже отрицательную культуру, чем не иметь никакой,  желание идентифицировать себя с обществом (коллективом) – одна из самых сильных мотиваций человека.

    Внедрение  в новую культуру – процесс  часто сложный и болезненный, на-до не просто понять ее тонкости, но и «впитать» их в себя. Период адаптации к корпоративной культуре – один из самых сложных после прихода на новое место. Помощь новому сотруднику в этой ситуации обычно оказывает менед-жер по персоналу. В некоторых компаниях специально проводятся адапта-ционные тренинги, но требования к ним, как правило, минимальны и сводят-ся к тому, чтобы новый сотрудник не оказался в условиях информационного голода или не получил неверную информацию.

Формирование  корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Основные его этапы:

- определение  миссии организации;

- определение  основных базовых ценностей;

- формулировка  стандартов поведения членов  организации на основе базовых  ценностей;

- описание традиций  и символики, отражающих все  вышеперечисленное [3].

   Очень  важно отметить, влияние ценностей и норм корпоративной куль-туры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы вновь приходящих сотрудников с теми, которые характерны для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ценностных ожиданиях, а также картах мотиваторов сотрудников одной организации, тем сильнее и эффективнее мотивационное воздействие корпоративной культуры и группы.

Создание корпоративной  культуры в организации, надо начинать не с форми-рования новых принципов и ценностей, а с изучения уже имеющихся элемен-тов. Для этого руководству компании необходимо зафиксировать все дейст-вующие на данный момент элементы корпоративной культуры и определить, какие элементы войдут в будущую корпоративную культуру, и на каких цен-ностях она будет базироваться. К основным элементам корпоративной куль-туры относятся: философия, идеология, ценности компании; нормы и стан-дарты регулирующие внутренние отношения сотрудников, атмосфера внутри коллектива; имидж компании, ее внешний и внутренний образ; ритуалы и церемонии, действующие в компании для фиксации значимых событий; ми-фы, легенды, традиции и герои.

    Чтобы пропитать каждого сотрудника корпоративным духом, выработать у них стремление к качественному выполнению своих должностных обязан-ностей, необходимо дать людям возможность почувствовать частичку себя в самой организации, а нужно дать им возможность проявить инициативу! А для того, чтобы проявлять инициативу, они должны перестать бояться: бояться того, что их неправильно поймут, не услышат, бояться того, что инициатива может быть наказуема. Страх убивает инициативу в зародыше, он превращает сотрудников просто в исполнителей, причем не самых луч-ших. А без осознания того, что в компании есть частичка труда и души каждого сотрудника, люди не будут считать корпоративные стандарты и ценности своими [5].

   Можно  долго говорить о традициях  иностранных компаний, которые формировались  десятилетиями, об их сложной  корпоративной культуре. Но, наверное, важнее, то, что сегодня корпоративная  культура уже сформирована и  осознана ( или же находится в  стадии активного формирования) и во многих российских компаниях. 

     Заключение. 

     Корпоративная культура представляет собой большую  область явлений материальной и  духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и  ценности, принятый кодекс поведения  и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента  образования организации и разделяются  большинством ее сотрудников.

     Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с  позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

     Но  проблема управления человеком в  организации не сводится только к  взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек  работает в окружении коллег, товарищей  по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает  на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в  жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать  этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного  выполнять определенную работу, как  члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и  как человека, который учится и  меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению. В  этой  работе была сделана попытка рассмотреть основные положения, принципы и составные элементы формирования корпоративной культуры и важность мотивации в этом процессе. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной культурой. 

Список использованной литературы. 

1. М.Мескон, М.Альберт,Ф.Хедоури  «Основы менеджмента», М.,Изд.Дело, 2006 г.

2. В.Р.Веснин  «Менеджмент», М., Изд.Проспект, 2009 г

3. С.Иванова «Мотивация  на 100%», М, изд.Альпина Публишерз, 2009 г.

4.Ветошкина Т.  «Влияние корпоративной культуры на мотивацию персонала» //Кадровик.Кадровый менеджмент, 2008 г., № 9.

5.Королева И.В.  « Корпоративная культура как  инструмент мотивации персонала», //Управление персоналом, 2009 г., №3.