Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

     Содержание 

Введение…………………………………………………………...…….………..5                                                                                                                           

Глава 1 Сущность мотивации и стимулирования труда в условиях рыночной экономики……………………………………………………………………...8-37

1. Цели, задачи мотивации и стимулирования труда………….…………8
2. Принципы стимулирования персонала…………………….………….17
3. Методы стимулирования и мотивации………………………………..23
4. Отечественный и зарубежный опыт стимулирования

 и мотивации………………………………………………………………...…32

Глава 2  Анализ мотивации и стимулирования труда  на  ОАО 

«У-УППО»……………………………………………………………………38-71

   2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия.

   Основные технико-экономические показатели……………………………...38

   2.2. Анализ  трудовых ресурсов предприятия………………………………..48

   2.3. Анализ  методов мотивации и стимулирования  на предприятии……... 58

Глава 3 Предложения  по совершенствованию мотивации  и стимулирования

персонала на ОАО  «У-УППО»……………………………………………...71-95

    3.1. Ротация  кадров……………………………………………………………71

    3.2. Вознаграждение  сотрудников за достижение конкретных  целей…….76

    3.3. Предложения  по совершенствованию материального  стимулирования персонала…………………………………………………………………………80

Заключение……………………………………………………………………….96

Список использованных источников………………………………………….102

Приложения…………………………………………………………………….106 
 
 

                                      
 
 
 
 
 
 

     Введение

      

     В современных условиях искусство  управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность   предприятий    и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как  мотивация     персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе. 
Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы  мотивации  труда. 

     Среди комплекса проблем менеджмента  особую роль играет проблема совершенствования  управления персоналом предприятия. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

     Незаметный  для неопытного глаза процесс  потери интереса работника к труду, его пассивность приносит такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

     Чтобы не допустить потерю потенциальных  прибылей, менеджер должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их.

     В общем случае мотивация – понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направленных на конкретную цель, которая может  меняться в зависимости от различных  обстоятельств, ситуаций. В понятие "мотивация" входят моменты активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. С помощью мотивации можно ответить на вопрос: почему так, а не иначе поступает данный человек.

     Любой руководитель, если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинённых, должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит, стимулы у него есть.

     Практически каждый имеет собственную точку  зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

     Каждый  человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для  достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания  приводит к разочарованию, убивает  инициативу. Этого не случится, если менеджер владеет необходимыми знаниями в области мотивации персонала и успешно применяет их на практике.

     Детально  разработанная система мотивации и стимулирования труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создаст необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, будет способствовать проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и также выразится в повышении качества выполняемых работ. В связи с этим целью работы стал поиск путей повышения стимулирования работников и выработка рекомендаций для более эффективного подхода к мотивации и стимулированию персонала.

     Всем  вышеуказанным определяется актуальность темы избранной дипломной работы: «Совершенствование мотивации труда (на примере ОАО «Улан-Удэнское Приборостроительное Производственное обьединение»)».

     Объект исследования –   ОАО «У-УППО»

     Предмет исследования – мотивация и стимулирование работников  ОАО «У-УППО».

       Цель дипломной работы - разработать мероприятия по повышению уровня удовлетворенности работников и повышению эффективности их деятельности.

     Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1. исследование теоретического материала по проблемам мотивации и стимулирования;
2. анализ трудовых ресурсов предприятия;
3. анализ системы мотивации и стимулирования труда на предприятии;
4. разработка предложений по совершенствованию   мотивации и стимулирования работников предприятия.

 
 

     Глава 1.  Сущность мотивации  и стимулирования труда в условиях рыночной экономики

     1.1  Цели, задачи  мотивации  и стимулирования  труда 

     При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

     Четкого и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

     Мотив связан с определенной потребностью и является внутренним побуждением к деятельности, направленной на ее удовлетворение. Актуальные мотивы и потребности определяют мотивационную сферу человека. Классификация мотивов осуществляется по видам потребностей, по их степени осознанности.

     Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.[21]

     Стимул  – это внешнее побуждение  к деятельности. Стимулы могут выражаться в материальной и нематериальной форме. Отсюда стимулирование – это внешнее воздействие на человека побуждающее к деятельности.[19]

     Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Например, внутренние вознаграждения – достижение результата, содержание и значимость работы, межличностное общение в процессе работы и т.д. Внешние вознаграждения – заработная плата, дополнительные выплаты, карьерный рост, похвалы, признание  и т.д.[20]

     Одну  и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, может выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, на сколько он смотивирован      на затрату больших усилий при выполнении  своей работы.

     Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться сделать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей в работе.

     Настойчивость продолжать и развивать начатое  дело – важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И если даже они имели хорошие результаты деятельности в начале, то потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике будет оборачиваться для организации упущенными возможностями.

     Добросовестность, означающая ответственное выполнение работы, т.е. с учетом всех необходимых  требований и регулирующих норм, для  многих видов работ является важнейшим  условием их успешного выполнения. Человек может иметь хорошие квалификацию и знания, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться строить систему мотивирования таким образом, чтобы она развивала у сотрудников такую важную характеристику их поведения, как добросовестность.

     Направленность  как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное  или материальное), а может потому что он стремиться помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив (от франц. mоtif – побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.[21]  Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

     Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.