Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

     Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

     Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых  потенциал персонала будет использован  наилучшим образом. Традиционная “Теория X”, или как её называют, метод  “кнута и пряника” в цивилизованных странах перестаёт срабатывать  даже применительно к работникам физического труда. Поэтому все процветающие корпорации США придерживаются подхода “Y”, по которому главной обязанностью эффективного менеджера является достижение заинтересованности работников в труде и эффективности их работы.

     Дуглас  Макгрегор создал свою теорию, применительно к американским компаниями, а японец Уильям Оучи, основываясь на его теории, развил свой подход в управлении персоналом и назвал его “Теория Z”(см. таблицу 4). Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

     Основой мотивации в Японии является иерархия рангов, которая применяется как на предприятиях, так и в государственных органах.

       В отличие от стилей управления, основанных на фиксированном  разделении труда (что характерно для стран Запада и России), японские рабочие и служащие поощряются за овладение широким спектром знаний и навыков, творческую активность, умение работать в коллективе, находить компромиссные решения в интересах фирмы. [23]

       В целом японский и американский  подходы разнонаправлены.

     Лучшие  фирмы США, такие, как “IBM”, ”AMD” и др., затрачивают    на совершенствование каждого своего специалиста от 25 до 40 дней в году.  В Японии фирмы через каждые 1,5-2 года производят ротацию кадров: каждого работника стараются развить всесторонне, в него “вкладывают” деньги, обучают новой профессии и обеспечивают горизонтальный          рост.

     Таблица 1.1

     Стратегии управления человеческими ресурсами

 

       Управление, основанное на горизонтальных связях между сотрудниками и подразделениями, существенно сокращает число административных команд (по вертикали), что способствует созданию атмосферы партнерства, уменьшает время поиска согласованных решений.

     Таблица 1.2.

     Отличие концепций теории управления США  и Японии

 

     В настоящее время менеджеры разных стран имеют проблемы с системой вознаграждения. Американские менеджеры  удивляются, почему их работники не так преданы своей работе, как  японцы. Ответ ясен, если сравнить американскую и японскую системы вознаграждения. Обычно японские работники имеют пожизненно гарантированную работу и более 30% оплаты их труда зависит от прибыли фирмы. Поэтому в каждом техническом новшестве японский рабочий видит свой будущий успех. Американские рабочие не имеют гарантированной работы, и, если дела на фирме идут плохо, то в первую очередь сокращение коснется рабочих. Поэтому в каждом техническом новшестве американец видит угрозу себе и своим коллегам. Плюс ко всему, большинство американских работников получают вознаграждение не за конечные результаты, а за отработанное время (что типично и для России). Корни поведения японцев в их системе ценностей, абсолютно отличной от общепринятой. Наибольшее значение, для них имеет внутренне вознаграждение. Пожизненный найм на работу даёт уверенность в завтрашнем дне и является хорошим стимулом к работе на ставшую тебе «родной» компанию. Японский опыт существенно повлиял на формирование концепции группового метода принятия решений, особенно по повышению продуктивности труда. На основе этого метода на многих предприятиях Японии и США работают кружки качества и бригады повышения производительности. Опыт Японии особенно важен для России как практическое подтверждение эффективности управления, основанного на уважении личности сотрудников и развитии их творческих способностей. Следует обратить особое внимание на то, что для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и т.д. 

     Подводя итог первой главы дипломной работы, можно сделать следующие выводы.

     Мотивация труда – важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она  составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

     Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда  опосредствована приобретенными навыками труда – потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация – источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.

     Мотивация    и  стимулирование  являются  важным  рычагом воздействия на персонал.  Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может и в полсилы. 

     Следовательно, основное значение системы мотивации  заключается в том, чтобы стимулировать  поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих  перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 2. Анализ мотивации  и стимулирования труда

     на  ОАО «У-УППО».

     2.1. Краткая характеристика  деятельности предприятия.  Основные технико-экономические  показатели. 

     Открытое  акционерное общество “Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение” - одно из крупнейших предприятий, как Бурятии, так и российского авиационного приборостроения.

     История Улан-Удэнского приборостроительного производственного объединения началась в 1960 году, когда Распоряжением Совета министров РСФСР за № 1661-РС от 07.10.59г. и Постановлением Бурятского Совета народного хозяйства № 116-ПС от 10.12.59г был основан «Улан-Удэнский  приборостроительный завод». 9 апреля 1981 г. завод был преобразован в «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение».

     ОАО «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение» учреждено в соответствии с Указом Президента Российской Федерации («Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий, добровольных объединений государственных предприятий в акционерные общества» от 1 июля 1992 г. № 721) путем приватизации государственного предприятия «Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение», созданного в г. Улан-Удэ в 1961 году и занимающегося производством систем и комплектующих изделий для  аэрокосмической и судостроительной промышленности. Вновь созданное Общество является его правопреемником, и с момента его преобразования в акционерное общество приобретает права и исполняет обязанности, существовавшие у данного предприятия.

     Открытое  акционерное общество "Улан-Удэнское приборостроительное производственное объединение" зарегистрировано постановлением Главы администрации города Улан-Удэ N 244/III-9 от 25.05.1994г. Регистрационный   № 5227. Местонахождение Общества: 670034, Республика Бурятия, г. Улан-Удэ, ул. Хоца Намсараева, 7.

       Уставный капитал Общества составляет 82699 тыс. рублей.

     Основной  вид деятельности ОАО «У-УППО» - производство элементов и систем авиационной  автоматики и других видов спецтехники.

     Предприятие не является предприятием монополистом и не включено в государственный  реестр РФ предприятий монополистов.

     Форма собственности – смешанная, ОАО  «У-УППО» подчинено вышестоящему органу: Департаменту авиационно-космической промышленности и судостроения.

     В своей деятельности Общество руководствуется  Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом «Об акционерных обществах», прочими законами РФ и иными правовыми актами, а также настоящим Уставом.

     Площадь, занимаемая предприятием составляет 19,7 Га, в том числе здания и сооружения составляют 12,46 Га, из них производственные здания и сооружения - 11,92 Га.

     Генеральная цель Общества, как и любого коммерческого  предприятия, – получение от своей  деятельности прибыли. Организация  стремится выжить в современных  условиях рынка и обеспечить свое успешное развитие.

     К стратегическим целям предприятия  относятся:

     - обеспечение конкурентоспособности  продукции на рынке: потребительские  свойства изделий должны соответствовать  предъявляемым со стороны основной  части покупателей требованиям  по технико-эксплуатационным характеристикам,  по срокам эксплуатации и по  дизайну, обеспечение гарантийного  и послегарантийного обслуживания, дополнительный сервис для постоянных  покупателей.;

     - обеспечение финансовой устойчивости  и ликвидности предприятия: максимизировать  маржинальную прибыль, сократить  срок оборота оборотных активов  до 200 дней, унифицировать изделия  с целью минимизации затрат  на производство, увеличить производительность  труда, ликвидировать просроченную кредиторскую задолженность, обеспечить соблюдение норм ликвидности активов предприятия;

     - обеспечение социальной защиты  работников предприятия: обеспечить  уровень заработной платы работников  не ниже среднего уровня стоимости  труда на рынке труда г. Улан-Удэ, перейти на контрактную систему оплаты труда, увеличить общий образовательный уровень персонала предприятия, обеспечить социальную защиту пенсионерам, ушедшим на пенсию с предприятия.

     Стратегия предприятия направлена на совершенствование  качества выпускаемых товаров, расширения ассортимента и увеличение объемов  производства (поиск новых сегментов  рынка – нефтяная, газовая и  железнодорожная отрасли).

     По  характеру технических процессов  ОАО «У-УППО» относится к обрабатывающему  предприятию, которое производит обработку  и переработку промышленного  сырья. Производство является параллельным, в котором сначала изготавливается  множество разных видов деталей, а затем из них собирают крупные  узлы изделия и готовые (законченные) изделия.

     По  периодичности выпуска и повторяемости  изделий данное производство относится  к серийному производству. Предприятие  состоит из группы цехов и отделов. Структура организационного построения и управления предприятием отражена в Приложении 1.

     Общество  занято производством элементов  авиационной автоматики и товаров  народного потребления. Первоначальная специализация: производство элементов  и приборов авиационной автоматики, в т.ч. двигатели, предназначенные  для работы в качестве реверсивных  малоинерционных приводов различных  приборов авиационной автоматики, а  также в качестве исполнительных двигателей в системах авиационной  автоматики.

     В настоящее время ОАО «У-УППО»  специализируется на выпуске элементов  авиационной автоматики, систем, а  также товаров народного потребления.

     За 49 лет предприятие освоило и  выпускает:

     - свыше трехсот наименований элементов  и блоков авиационной автоматики.

       Это: двигатели индукционные двухфазные (ДИД); двигатели-генераторы (ДГ); интегрирующие  двигатели-генераторы (ИЭ);  двигатели-генераторы  малогабаритные (ДГМ); двигатель малогабаритный  ДМ-1; тахогенератор ДИГ-0,3; сельсины-трансформаторы дифференциальные одноканальные; сельсины; усилители магнитные; усилители низкой частоты; усилитель следящей системы; усилители разгрузки датчика; датчики угла; синусно-косинусные трансформаторы; блоки питания; блоки механические переходные (БМП); блоки следящих систем (БСС);