Совершенствования мотивации и стимулирования персонала

     Трудовые  ресурсы (кадры) предприятия являются главным  ресурсом  каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого  во  многом зависят результаты деятельности  предприятия  и  его  конкурентоспособности. Трудовые  ресурсы  приводят  в  движение  материально-вещественные  элементы производства. Создают продукт,  стоимость  и  прибавочный  продукт  в  форме прибыли.

     Трудовые  ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

              Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия. Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

     Количественная  характеристика персонала предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочный состав работников предприятия — показатель численности персонала, состоящего в его списках. Включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок, установленный трудовым законодательством, со дня зачисления их на работу. Среднесписочная численность работников — численность работников предприятия в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, год) Этот показатель применяется для исчисления производительности труда, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Явочный состав — численность списочного состава работников предприятия (фирмы), фактически явившихся на работу или которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.). [10].

     Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах. [3]

     Качественная  характеристика персонала определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей предприятия и производства работ. К основным параметрам, определяющим качество труда, относятся: экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).[3]

     Структурная характеристика персонала  определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на промышленно-производственный и непромышленный персонал предприятия (рис. 1). (Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим, по существу, значение общероссийского государственного стандарта). [9]

     К промышленно-производственному персоналу относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия. Все эти работники в свою очередь подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. В группе служащих выделяют три категории работающих:

1. руководители — лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы;
2. специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;
3. собственно служащие — работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.). [10]

     В зависимости от характера трудовой деятельности складывается профессионально-квалификационная структура кадров, возникает профессиональное и квалификационное разделение труда (отражается в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда работ и должностного оклада).

     Выработке стратегии развития предприятия  логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работников.

     Проведенный анализ состава работающих по категориям персонала ОАО «У-УППО» представлен в таблице 2.2.

     Табл. 2.2.

     Анализ  структуры персонала предприятия

     Данные  таблицы 2.2.1. показывают, что среднесписочная численность персонала предприятия за 2008 год увеличилась на 123 человека, рост к 2007 году составил 108%. Численность производственных рабочих увеличилась на 43 человека, вспомогательных – 7 человек, ИТР и служащих – 46 человек. В 2008 году рост  в среднем составил 107,5 %, относительно 2007 года. В 2009 году произошло  снижение среднесписочной численности персонала  к 2008 году на 90 человек, производственных рабочих уменьшилось на 72 человека, вспомогательных – 7 человек, ИТР и служащих – 14 человек. Т.о. снижение численности персонала произошло за счет снижения численности производственных рабочих, т.е. той категории работников, которая непосредственно связана с производством и выпуском продукции.

     Эффективность работы во многом зависит от уровня образования работников и опыта работы. Анализ образовательного уровня работников представлен в таблице 2.3

     Таблица 2.3

     Характеристика  образовательного уровня работников предприятия 

     Из  выше приведенной таблицы видно, что количество работников имеющих  высшее образование в 2008 году увеличилось  на 38 человек или 108%.  Рост численности работников  со средне-специальным образованием незначителен, и составляет 11 человек или 103%, а вот численность работников имеющих среднее образование увеличилась на 66 человек – это 111%. В 2009 году количество работников имеющих высшее образование осталось на уровне 2008 года, а количество работников со средне-специальным  и средним образованием сократилось на 5,7% и 7,8% соответственно.

     Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

     - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

     - коэффициент оборота по выбытию  - это отношение всех выбывших  работников к среднесписочной  численности работников;

     - коэффициент текучести кадров - это  отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

1. Коэффициент оборота по приему :  

     К_п = Р_п / Р 

     где Р_п – работники принятые, Р – среднесписочная численность работников

2. Коэффициент по выбытию :

     К_в = Р_в / Р 

       где Р_в – работники уволенные

3. Коэффициент текучести кадров :

     К_т = Р_вп / Р 

     Р_вп – работники, выбывшие по причинам

     Показатели  динамики изменения численности  персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 2.4

     Таблица 2.4

     Анализ  движения работников предприятия, 2007-2009гг.