Совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                                2

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯ КРИЗИСА  

1.1. Основные понятия мотивации и стимулирования                                            7                       1.2. Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности                     11                                                                             1.3. Модель "мотивация - стимулирование", как система индивидуального      подхода                                                                                                                       16

ГЛАВА 2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГК «СТРОИТЕЛЬНЫЙ БУМ»        

2.1 Краткая характеристика  деятельности ГК «Строительный  Бум»                  22

2.2 Анализ системы управления персоналом ГК «Строительный Бум»             25

2.3.Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса                                                    30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                       35

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ                                                                                     39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара.

Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система стимулирования, встроенная в общий механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

 

Программа вывода компании из кризиса, как правило, предполагает проведение радикальных преобразований в условиях крайней ограниченности ресурсов, в первую очередь финансовых и временных. Поэтому при проведении антикризисной программы в области управления персоналом необходимо решить две основные задачи: удержание и вовлечение в реализацию мероприятий антикризисной программы одних сотрудников; минимизация рисков возникновения конфликтных ситуаций при увольнении других. В какую группу попадет каждый сотрудник - «удерживаемых» или «увольняемых» - зависит как от общих планов компании по выходу из кризиса, так и от выбранных направлений развития.

Успешное решение указанных задач требует разработки и реализации комплекса мер, направленных на:

- обеспечение адекватного  понимания всеми сотрудниками  текущей ситуации и перспектив  ее развития в соответствии  с планами руководства по преодолению  кризиса;

- мотивирование сотрудников  на необходимые компании действия (работа в прежней или иной  должности, увольнение).

Избранная тема исследования весьма актуальна, и установив круг проблематики, определим цель исследования данной курсовой работы – анализ сущности и методов мотивации и стимулирования персонала, и также возможность совершенствования процессов мотивации работников в создавшихся ныне условиях кризиса.

Объектом исследования является мотивация персонала компании в период  кризиса.

Предметом исследования являлись социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала, в условиях экономического кризиса.

Цель работы рассмотреть мотивацию и стимулирование персонала в условиях кризиса и разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса.

 Задачи моей курсовой работы: изучить содержаний понятий "мотивация", "мотивирование", модель "мотивация - стимулирование"; рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления; охарактеризовать методы мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

EXORDIUM

 

In a rapidly changing world, it is important to keep abreast of developments in the world of work motivation. In a market economy with intense competition an important factor in the development of the enterprise is a value for money product.

The crisis threatens not only the company's financial problems and the loss of its market position, but also the loss of skilled labor, without which it is impossible to overcome the crisis. Retention of key employees - one of the main objectives of management at the stage of the crisis, and to achieve this goal is possible, if timely inform staff and implement an adequate system of motivation.

An elaborate system promote efficiency and quality of work to mobilize labor potential, creation of necessary employees' interest in the growth of the individual results, the expression of creativity, increase their level of competence is expressed in reducing the proportion of living labor per unit of output and improve the quality of work performed.

Incentive system built into the general mechanism provides an additional opportunity to influence the competitiveness of enterprises. Increasing the qualification level of workers complicates maintenance and conditions of their labor productivity measured by the increasing number of parameters. Education, which raises man to a higher level of vision and understanding of the enterprise. Decreases in the interval between the goals and objectives of the employee and the company. Improving the quality of the workforce increases the quality of work, and it, in turn, is reflected in the high quality of their products. Increasing awareness of the importance of producing products that it depends on their labor as their own, and the future of the company.

The program output of the crisis, as a rule, implies a radical change in the very limited resources, especially financial and time. Therefore, during the anti-crisis program in the field of personnel management to solve two main tasks: retention and involvement in the implementation of anti-crisis program of activities of some employees; minimize the risk of conflict with the dismissal of others. Which team will get every employee - "held" or "dismissed" - depends on the overall plans of the company to resolve the crisis, and on the direction of development.

The successful solution of these problems requires the development and implementation of measures aimed at:

- Ensuring an adequate understanding of all employees of the current situation and prospects of its development in accordance with management's plans to tackle the crisis;

- Motivation of employees to the company the necessary action (work in the same or different, dismissal).

Selected research topic is very relevant, and setting the range of issues, define the purpose of the study of this course work - analysis of the nature and methods of personnel motivation, and the ability to improve the processes of employee motivation in the created current crisis.

The object of the study is to motivate the staff of the company during the crisis.

The subject of the study were social and labor, economic and administrative relations arising in the process of employee motivation in the economic crisis.

Objectives of my course work: to explore the meaning of "motivation", "motivation", model "Motivation - incentives"; consider the nature of employee motivation in the control system; describe the methods of motivation.

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретическая часть.

ГЛАВА 1. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯ КРИЗИСА

1. Основные понятия мотивации и стимулирования

С точки зрения управления персоналом кризисная ситуация опасна тем, что сотрудники теряют уверенность в своем будущем. Из-за отсутствия достоверной информации о реальной ситуации на предприятии и перспективах ее развития персонал оказывается вовлечен в обсуждение слухов и разнообразных интерпретаций происходящего, что отражается на его работе. Кроме того, многие сотрудники увольняются или собираются это сделать.

Сотрудникам необходимо предоставить информацию о том, в какой ситуации находится компания, какие действия запланированы менеджментом для выхода из кризиса, какие цели и задачи поставлены перед ними самими.

Поэтому одним из разделов антикризисной программы является разъяснительная работа с персоналом, в соответствии с которой информация для сотрудников должна содержать:

- характеристику ситуации, в которой находится компания;

- наиболее вероятный вариант  развития событий в случае, если  не будут приняты антикризисные  меры;

- запланированные меры  по преодолению кризиса и ожидаемые  результаты от их реализации;

- программу вывода компании  из кризиса и роль сотрудников  в ее успешной реализации.

Чтобы обеспечить понимание и облегчить восприятие сотрудниками разъяснительной информации, она должна быть адресной, то есть соответствовать по форме и содержанию той категории и группе персонала, для которой предназначена.

Выбор способа передачи информации зависит также от статуса сотрудников и размеров компании. Можно использовать личный контакт, обращение, распространяемое по электронной почте, или взаимодействие с «рабочими советами».

Личный контакт. На практике личное общение с ключевыми специалистами или проведение открытых совещаний с участием всех сотрудников, когда есть возможность задать интересующие вопросы руководству, - один из наиболее распространенных способов снижения неопределенности. В такой ситуации менеджмент может лучше понять настроения в коллективе и оперативно решить наиболее важные проблемы.

Письменное обращение. Для компаний с большим штатом сотрудников один из наиболее эффективных способов донесения информации - письменное обращение к персоналу по корпоративной электронной почте. Нередко обращение по электронной почте предшествует личным встречам с сотрудниками, чтобы люди смогли подготовиться к предстоящему разговору.

Рабочие советы. Если численность персонала превышает тысячу человек, то, по мнению автора, можно воспользоваться опытом европейских компаний, которые при аналогичном штате обязаны создавать так называемые «рабочие советы». Основная цель создания подобных органов - взаимодействие с руководством и информирование персонала. Рабочие советы формируются из числа сотрудников предприятий разных подразделений и с определенной периодичностью проводят совещания с руководством, на которых обсуждают достигнутые результаты за период, а также перспективы развития и возможные проблемы.

В кризисной ситуации крайне важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к менеджменту компании. В противном случае реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны персонала.

Кризис сам по себе выступает проверкой лояльности сотрудников по отношению к компании и менеджменту. Чаще наиболее лояльны те, кто понимает цели компании. В таких условиях важно публично поощрять этих сотрудников. Если компания испытывает финансовые сложности, поощрением могут служить грамоты, благодарности, недорогие подарки. Лояльность по отношению к компании зависит от целого ряда факторов и достигается не в один день. Значительную роль играют корпоративная культура, уровень удовлетворенности своей работой, поведение руководства, существование сплоченных команд в коллективе и т.д. Негативно сказываются на лояльности пренебрежительное отношение со стороны начальства к работе персонала, непоследовательность в решениях, невыполнение обещаний и т.п.

В ситуации кризиса важно продемонстрировать сотрудникам, что менеджмент готов разделить с ними существующие трудности. Необходимо акцентировать внимание рядовых сотрудников на том, что непопулярные меры, предпринимаемые в компании, распространяются и на руководителей всех уровней. Если кризис вызван внутренними причинами, то есть произошел в результате стратегических или тактических ошибок руководства, лояльность персонала вернуть сложно. В этой ситуации приглашают антикризисных менеджеров.

Одним из средств, обеспечивающих необходимую мотивацию сотрудников, является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала.

Для мотивации наиболее значимых сотрудников часто требуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы. Формирование списка таких сотрудников начинается обычно с производственных подразделений, а готовые списки обязательно согласуются с генеральным директором, руководителями производств и цехов.

Теряя ключевых специалистов во время кризиса, компания упускает шанс благополучно выйти из трудной ситуации. Ведь для того, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов в условиях кризиса, придется предлагать заработную плату, адекватную среднерыночному уровню. Даже если компания найдет необходимые финансовые средства, время может быть упущено, что недопустимо в такой нестабильной ситуации.

Вероятность сохранения для компании ценных сотрудников во время острого финансового кризиса очень мала. Важно, чтобы квалифицированные специалисты понимали, что именно на них делается ставка в процессе преодоления кризиса. Выстраивание партнерских отношений, основанных на доверии, открытость информации и предоставление новых возможностей для карьерного роста - основные способы удержания персонала. В любом случае в ситуации кризиса необходимо вести переговоры с ключевыми специалистами, выявлять их потребности и предпринимать необходимые меры для того, чтобы они остались в компании.