Совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в условиях кризиса

5.  Система стимулирования должна быть известна и понятна всем работникам организации - работники должны быть проинформированы о существующей системе поощрений и взысканий в организации. При этом работник должен видеть, что стимулирование производится строго в соответствии с «Положением о стимулировании персонала» и в каждой ситуации, которая дает основание для той или иной формы стимулирования. 

 

 

 

 

 

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Практическая часть

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ГК «СТРОИТЕЛЬНЫЙ БУМ»

 

2.1. Краткая характеристика деятельности ГК «Строительный Бум»

 

Объектом исследования курсовой работы является Компания «Строительный Бум». Компания «Строительный Бум» - это одна из крупнейших в области сеть по продаже строительных, отделочных материалов и товаров для дома. Созданная 29 декабря 2006 года, вот уже на протяжении 5 лет сеть магазинов «Строительный Бум» предлагает своим покупателям только лучшие образцы торговых марок, новых идей и инноваций в области строительных и отделочных материалов, свето-, электротехники и товаров для дома. Основная идея магазинов «Строительный Бум» - сделать покупки максимально комфортными и экономными в плане времени и цены. Компания находится в г. Оренбурге, в марте 2007 года она вышла на рынок г. Орска. Инвестиции в открытие магазина в г. Орске площадью 2000 кв.м. и числом ассортиментных позиций 20 тыс. наименований составили порядка 45 млн. рублей. Компания предоставила 120 новых рабочих мест.

Организационно-правовая форма компании – общество с ограниченной ответственностью. Фирменное наименование общества - ООО «Торговая компания «Строительный Бум». Общество имеет устав и учредительный договор.

Организационная структура ГК «Строительный Бум» относится к линейно-функциональному типу. Возглавляет ГК «Строительный Бум» генеральный директор. В непосредственном подчинении генерального директора находится команда управленцев высшего звена, включая помощника директора: главный бухгалтер, финансовый директор, руководитель юридической службы, аудитор, директор по развитию и экономике, исполнительный директор, директор розничной сети, директор по персоналу, руководитель службы экономической безопасности. Руководитель каждого функционального направления возглавляет соответствующее подразделение. Первым заместителем генерального директора является директор по развитию и экономике.

Основные показатели деятельности компании за три последних года представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 Основные показатели деятельности ГК «Строительный Бум»

Показатель	Годы	Абсолютное изменение показателя
	2006	2007	2008	2007 / 2006	2008 / 2007
Выручка от реализации, тыс.руб.	1 356000	2 100700	2 500740	+ 744700	+ 400040
Прибыль, тыс. руб.	320000	500000	610000	+ 180000	+ 110000
Рентабельность, %	23,2	22,3	25,7	- 0,9	+ 3,4
Среднесписочная численность работников, чел.	457	589	934	+ 132	+ 345
Оборот кадров по приему, %	23,1	27,6	42,3	+ 4,5	+ 14,7
Оборот кадров по выбытию, %	15,7	20,4	22,8	+ 4,7	+ 2,4
Текучесть кадров, %	13,9	17,2	19,5	+ 3,3	+ 2,3
Средняя заработная плата по компании, руб.	8 500	9 700	12 500	+ 1 200	+ 2 800
Производительность труда, тыс. руб./чел.	2 963,8	3 494,6	2 513,3	+ 530,8	- 981,3

 

Как видно из таблицы 1, на протяжении трех лет по приведенным показателям наблюдается положительная динамика. В таблице 2 представлено относительное изменение показателей. Значения показателей 2008 и 2007 года пересчитаны к показателю предыдущего периода, 2007 и 2006 году соответственно.

 

Таблица 2 Динамика показателей деятельности предприятия

Показатели	Рост / падение показателей по сравнению с предыдущим годом
	Годы
	2007/2006, %	2008/2007, %
Выручка от реализации	154,92	119,04
Прибыль	156,25	122,00
Среднесписочная численность работников	128,88	158,57
Средняя заработная плата по компании	114,12	128,87
Производительность труда	117,91	71,92

 

Из таблицы 2 видно, что рост показателей в 2007 году по сравнению с 2006 годом был большим по сравнению с ростом показателей 2008 года к 2007 годом. Этому есть объяснение. В 2008 году компания открыла два новых магазина, которые еще не вышли на планируемый уровень производительности. Причем, с целью снизить интенсивность труда торгового персонала была увеличена численность работников. Социальные условия работы стали привлекательнее. Несмотря на данное положение, необходимо совершенствовать условия работы и оптимизировать бизнес-процессы с целью роста производительности труда.

На предприятии полностью автоматизирован бухгалтерский и управленческий учет. Это позволяет оценить конкурентоспособность предприятия, его потенциал и возможности в деловом сотрудничестве и выявить, насколько эффективно обеспечивается реализация экономических интересов всех участников хозяйственной деятельности.

 

2.2. Анализ системы управления персоналом ГК «Строительный Бум»

 

На сегодняшний день ГК «Строительный Бум» - это сложная структура. Она не просто продает товар, она стремится делать это на высочайшем уровне, а потому включает в себя множество подразделений, каждое из которых выполняет свои задачи.

Главная цель по управлению персоналом в ГК «Строительный Бум» – обеспечить фирму необходимым персоналом, поддержиостиль»вать на высоком уровне квалификацию персонала, создать сотрудникам условия для эффективной работы.

В 2006 году получила свое развитие служба персонала. Если раньше направление «персонал» было представлено начальником отдела кадров и заместителем директора по персоналу, то теперь кадровое подразделение выполняет больше функций. В структуре кадровой службы появился отдел по развитию персонала, представленный тремя штатными единицами – менеджерами по развитию персонала. В компании отработаны процедуры набора персонала, адаптации, аттестации и развития, обучения персонала. Каждые полгода сотрудники компании направляются на тематические семинары, конференции, тренинги для совершенствования имеющихся навыков и приобретения новых.

Так служба персонала выполняет следующие функции:

1) функция планирования  – постановка цели – изучить  навыки культуры общения в  коллективе, совместного обсуждения  возникающих проблем и принятия  оптимальных решений, разработать  пути повышения эффективности  организационных систем, планирование  численности работающих, программ  по обучению. Рекомендуется включить  в основные управленческие задачи: задачи, связанные с действием  человеческого фактора (кадровые  вопросы, учет социально-психологического  климата в коллективе и т.п.). Недоучет человеческого фактора, т.е. все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей – приводит к тому, что на производстве увеличиваются сбои в работе, следствием чего является потери в производительности труда. В организации принимаются во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы организация избегает завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.;

2) функция организации  – цель: упорядочение работы, как  самого менеджера, так и подчиненных. На этой стадии менеджер сталкивается  с наибольшими трудностями, поскольку  он работает в условиях сложной  структуры, где проявляют себя: и  отдельный работник, и формальная  организация (коллективы), и неформальные  объединения людей внутри групп  работающих, а также большие массы (группы) людей. Главная трудность  работы руководителя в процессе  организации работы является  способность воздействовать на  своих подчиненных. Я считаю, что  залогом успешного выполнения  этой функции управления является  умение правильно общаться с  людьми, умение вести деловые  переговоры и др;

3) функция мотивации –  это система побудительных сил, способствующих выполнению определенной  цели. Основное задание руководителя  на этом этапе работы – это  создание у работников внутренних  побуждений к активной трудовой  деятельности, переживание удовлетворенности  от труда. Хорошие условия работы: просторные и светлые кабинеты, полностью оборудованные рабочие  места, руководитель поможет ощутить  каждому сотруднику результаты  его труда, обеспечение коллектива  полной и достоверной информацией, связанной с реализацией заданий, обучение сотрудников, командировки, посещение лекций и семинаров, проведение совместных мероприятий;

4) функция контроля –  руководитель не стремится уличить  кого-то в неверных действиях, поступках, а своевременная помощь (одобрение, поощрение и другие стимулирующие воздействия). Это помогает выполнять общую управленческую цель не только руководителю, но и подчиненным.

Учет управления персоналом ведется в программе «1С - Предприятие», существуют положения об аттестации, адаптации, наставничестве, обучении персонала, о кадровом резерве.

Так же на предприятии уделяется большая роль профессиональному обучению, формам дополнительной подготовки персонала (переподготовка, повышение квалификации, обучение работников вторым (смежным) профессиям), а также связь обучения с практикой, которая достигается, прежде всего, в процессе тренинга руководителей, специалистов и кандидатов на эти должности. Основными формами тренинга являются деловые игры, метод анализа тактических ситуаций.

На начало 2008 года в ГК «Строительный Бум» уже работало около 500 человек. Структура кадрового потенциала компании представлена в таблице 3.

Таблица 3 Структура кадрового потенциала компании

Структура персонала	Показатель	Значение в %
По полу	Мужчин	57,67
	Женщин	42,33
	Итого	100
По возрасту	До 18 лет	0,35
	18-25 лет	31,53
	25-45 лет	57,14
	Старше 45 лет	10,98
	Итого	100
По уровню образования	Среднее	31,36
	Средне-профессиональное	41,11
	Высшее	27,53
	Итого	100
По структуре	Руководители, специалисты	23,17
	Торговые работники, работники средней квалификации	70,21
	Технический персонал – работники сферы обслуживания	6,62
	Итого	100