Совершенствование работы по мотивации работников предприятия

     К дополнительным, мерам стимулирования следует также отнести разовое премирование за сокращение сроков простоя энергооборудования в ремонте и снижение трудовых затрат на ремонт, за разработку и внедрение новой техники, за экономию топлива.

     С целью дифференциации премирования по итогам года, более объективной оценки трудового вклада структурных подразделений, служб в общие результаты деятельности предприятия, оценки их роли и важности в производственном процессе подразделения и службы, целесообразно разделить на следующие классы:

• А. Подразделения, образующие прибыль.
• В. Подразделения, способствующие образованию прибыли.
• С. Обслуживающие подразделения.
• Д. Проектные группы, которые создаются из представителей различных структурных подразделений на время выполнения особо важных заданий или реализации определенных научно-технических, производственных проектов.

     Распределение структурных подразделений по классам  может быть следующим (таблица 3.1).

                                                                                                          Таблица 3.1     Распределение структурных подразделений

     Для персонала каждого из этих классов  должен быть установлен средний базовый размер премии за выполнение производственно-экономических показателей в определенном соотношении с учетом их влияния на образование прибыли.

     Если  размер премии персонала класса «А»  условно принять за 100 единиц, то для персонала класса «В» определен на уровне 70–80 единиц, класса «С» – 50–60 единиц. Размер премии персонала класса «Д» формируется по показателям выполнения проекта (задания): срока, прибыли, производительности труда. Главный критерий премирования этой группы персонала – достижение цели проекта (задания) в срок с соблюдением требований нормативно-технической документации.

     Система материального стимулирования труда  в сложившихся условиях будет ориентирована на достижение стратегических целей, обеспечит объективность показателей, использующихся при определении величины вознаграждения и учете индивидуального вклада работников.

     Произведем  расчет эффективности совершенствования  системы оплаты труда персонала  «Торговый дом Эталон» на базе данных представленных в таблице 3.2. 

 

     

                                                                                                                                                                                                       61

                                                                                                                                                                                     Таблица 3.2    Динамика и структура фонда заработной платы персонала ЗАО «Торговый дом Эталон» до и после совершенствования системы оплаты труда

 

     

     Повышение размера премии инженерно-технического персонала, в частности контролеров, на 5% (с 35% до 40%) увеличит сумму фонда премирования данной категории на 50,6 млн. руб.

     (1012,7 ∙ 1,05) – 1012,7 = 50,6 млн. руб.

     Рост  процента прочих выплат ИТР «Торговый дом Эталон», например за раскрытие фактов хищения электроэнергии, на 5% увеличит сумму прочих выплат на 21,7 млн. руб.

     (434 ∙ 1,05) – 434 = 21,7 млн. руб.

     По  ремонтно-техническому персоналу, рост премии составит 114,5 млн. руб. или 10%.

     (1145,2 ∙ 1,1) = 1259,7 млн. руб.

     Прочие  выплаты в составе фонда заработной платы ремонтно-технического персонала  возрастут на 5% или на 24,5 млн. руб.

     (490,8 ∙ 1,05) – 490,8 = 24,5 млн. руб.

     Общий размер увеличения фонда заработной платы (ΔФЗП) составит:

     ΔФЗП = 12145,6 – 11934,3 = 211,3 млн. руб.

     В результате внедрения более совершенной  системы оплаты труда для некоторых  категорий персонала предполагается что работники, которым будет повышен размер заработной платы, будут работать более эффективно.

     Для примера рассмотрим разницу в  работе контролеров. Один контролер выявляет 350 должников на 3500 счетчиков, другой – 175, т.е. потери предприятия вследствие совершенствования системы материального стимулирования контролеров, будут ниже в 2 раза (350/175) или на 50% ( ).

     Так потери электроэнергии в 2009 году составляли 67,39 млн. кВтч, при стоимости электроэнергии 204 руб. кВтч (см. таблицу 2.1), следовательно, размер дополнительной выручки (ВРдоп1) выразится в размере:

     

     Также, за счет роста производительности ремонтно-технического персонала, вследствие совершенствования системы оплаты труда, повысится уровень технического обслуживания и частота проведения профилактических осмотров оборудования предприятия, что в последствии снизит потери электроэнергии на 15%. Соответственно, размер дополнительной выручки (ВРдоп2) составит:

     

     Общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии (ΔВР), за счет совершенствования системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала предприятия «Торговый дом Эталон», составит:

     ΔВР = 6873,78 + 2062,13 = 8935,91 млн. руб.

     Расчет  экономического эффекта от внедрения  мероприятия (ЭЗП) произведем по формуле:

     ЭЗП = Δ ВР – ΔФЗП,    (3.1)

     где Δ ВР – общий размер увеличения выручки от реализации электроэнергии после внедрения мероприятия, млн. руб.

     ΔФЗП  – общий размер увеличения фонда  заработной платы после внедрения мероприятия, млн. руб.

     ЭЗП = 8935,91 – 211,3 = 8724,61 млн. руб.

     Экономический эффект от внедрения предложений  по совершенствованию системы оплаты труда контролеров и ремонтно-технического персонала «Торговый дом Эталон» составит 8742,61 млн. руб. 

 

                 3.2. Внедрение системы страхование жизни персонала

     В настоящее время руководителям  предприятия «Торговый дом Эталон» все чаще приходится задумываться, каким образом повысить эффективность работы персонала, поднять престижность рабочих мест. Каждый человек (сотрудник предприятия) хочет быть уверен, что завтра он по-прежнему будет иметь все привычные блага.

     Страхование – отличный вариант гарантировать  доход независимо от того, как сложится жизнь. Рассмотрим ежемесячные доходы и расходы семьи сотрудника на рисунке 3.1.

     

     Рисунок 3.1 – Ежемесячные доходы и расходы  семей сотрудника «Торговый дом Эталон»

     Удовлетворение  базовых потребностей возможно при  наличии постоянного источника дохода, в данном случае – заработной платы. В каких случаях человек может лишиться такого источника? Возможны два варианта.

     Первый. Увольнение по той или иной причине.

     В этом случае человек если и теряет доход, то лишь временно, пока не найдет новое место работы, Таким образом, в этом случае страховка практически не нужна.

     Второй. Возникновение серьезных проблем  со здоровьем. В этом случае получение дохода может прекратиться совсем или на определенное время. Но именно в этот период сотруднику могут понадобится дополнительные немалые траты на лечение, при этом у него остаются в прежнем объеме расходы на удовлетворение базовых потребностей.

     Сегодня на рынке существует два вида страхования: добровольное медицинское страхование (ДМС) и страхование жизни. Отличие одного вида от другого состоит в том, что ДМС покрывает лишь оплату медицинских услуг поликлиники, стационара или скорой помощи. При этом на оплату услуг поликлиники приходится до 95% стоимости программ ДМС, причем большая часть этих средств уходит на лечение простудных заболеваний и массаж. Стоит также заметить, что программы ДМС содержат внушительный список исключений, лекарства покупаются на собственные средства сотрудников и доход теряется лишь временно. При этом следует выделить, что пока на предприятии «Торговый дом Эталон»применяется только страхование от несчастных случаев на производстве. А программы страхования жизни обеспечивают защиту в тех случаях, когда кормилец теряет доход навсегда или на продолжительное время. При этом выплачивается сумма, которой можно оплатить и лечение, и лекарства, и обеспечить удовлетворение базовых потребностей.

     Поскольку вышеуказанные страховые случаи наступают значительно реже, чем ОРЗ, то и стоят такие программы значительно дешевле. Ниже приведены два примера программ на страховую сумму 10 000 долл. США по двум рискам и по всем рискам (выплаты в случаях летального исхода по любой причине, получения группы инвалидности по любой причине, первичного диагностирования смертельно опасных заболеваний, госпитализации по любой причине, телесных повреждений в результате несчастного случая, временной нетрудоспособности (больничного листа) в результате несчастного случая).

     Пример 1

     Программа страхования: страхование жизни

     Срок  страхования: 1 год

     Риски: «полный пакет»

     Размер  страховой выплаты: 10 000 долл. США

     Примерная стоимость программы:

     мужчина 35 лет = 111 долл. США /год

     женщина 35 лет = 103 долл. США / год

     Пример 2

     Программа страхования: страхование жизни

     Срок  страхования: 1 год

     Риски: «летальный исход» и «диагностирование смертельно опасных заболеваний»

     Размер  страховой выплаты: 10 000 долл. США

     Примерная стоимость программы:

     мужчина 35 лет = 31 долл. США / год

     женщина 35 лет = 23 долл. США / год

     Из  второго примера видно, что для  средневозрастных мужчины и женщины стоимость программ составляет в среднем 27 долл. США в год или примерно 57 780 руб. в месяц. Вряд ли сотрудники будут по-настоящему благодарны за такую прибавку к ежемесячному окладу, но они, несомненно, оценят возможность получить страховую выплату в 10 000 долл. США при наступлении несчастного случая или серьезной болезни.

     Резюмируя все вышесказанное, можно сделать  следующие выводы:

• У сотрудников предприятия «Торговый дом Эталон» имеется потребность в страховании жизни, вытекающая из свойственной каждому человеку потребности в защищенности. Удовлетворить ее можно, обеспечив работникам финансовую защиту в тяжелых жизненных ситуациях.
• Страхование жизни опосредованно способствует повышению эффективности труда. Потребность в самореализации формируется только при удовлетворении всех остальных потребностей. Следовательно, удовлетворив потребность сотрудника в защищенности, работодатель создаст условия для формирования потребности в реализации способностей и талантов работника, что приведет к повышению эффективности его труда.
• Страхование жизни является фактором, влияющим на снижение текучести кадров. Десять лет назад программы добровольного медицинского страхования были редкостью. В настоящее время наличие программ страхования жизни в социальном пакете является конкурентным преимуществом, предоставляемых работодателем. Если у сотрудника удовлетворены потребности в защищенности на нынешнем месте работы, то ему будет психологически тяжело уйти к другому работодателю, не предлагающему программ страхования жизни. Таким образом, с помощью страхового полиса можно уменьшить текучесть кадров и существенным образом повысить уровень мотивационного механизма на предприятии.