Разработка технологии процесса управления персоналом

 

       Этот  приработок определяется, как коэффициент  трудового участия и по каждому  подразделению разработаны условия  его применения, - может быть повышен и понижен в зависимости от выполнения заданий каждого работника, выполнение других поручений.

       Задержки  по выплате заработной платы не бывает. За дополнительно внесённый вклад  работникам выплачивается премия, как  и ко дню строителя и к юбилейным датам трудовой деятельности работника (50-летие, выход на пенсию и т.д.)

       В сравнении с другими строительными (и не только) фирмами работникам предприятия выплачивается высокая, стабильная оплата.

       За  выполнение строительно-монтажных  работ в сверхурочное время работникам выплачивается 1,5 ставки среднемесячной заработной платы за каждый час, отработанный сверх норматива.

       Заработок за такие выполненные работы доходит  до 25 тысяч рублей в месяц. На предприятии  полностью обеспечен социальный пакет, выплачиваются пособия по больничным листам, оплачивается проезд в отпуск, другие гарантии.

       Обеспечены  все (или большинство) условий для  работников на предприятии, в том  числе:

1. 100-процентная обеспеченность шкафами для переодевания, душевыми;
2. Санитарными узлами, согласно санитарных норм;
3. Оборудованы рабочие места инструментом, защитными средствами, медицинскими аптечками;
4. Проезд на работу и с работы производится транспортом предприятия;
5. За предприятием по договору закреплён участок медицинской помощи в поликлинике №2  (пр. Мира);
6. В перерыве и после работы работникам предоставляются комнаты отдыха, где можно отдохнуть, поиграть в настольный теннис, бильярд, домино, шахматы и др.;
7. На предприятии действует рабочая столовая, где цены за полноценный, калорийный обед из 3-х блюд составляет 15-20 рублей (доплата за счёт государства);
8. Обучение в техникумах и институтах по профилю деятельности фирмы производится за счёт фирмы, предоставляются оплачиваемые отпуска для занятий и сдачи экзаменов и зачётов.

       Это обеспечение работников социальным пакетом, другими льготами и условиями по обеспечению творческой работы каждого работника – получить удовлетворение от работы, а не только за заработную плату является наравне с оплатой труда важной мотивацией трудовой деятельности именно на этом предприятии.

       Ещё одной мотивацией является возможность  проявления своих способностей –  реальная возможность служебного роста, овладение смежными и другими  профессиями; и не исключается возможность  перехода на более высокие должности  на другие предприятия (а предложений бывает много).

       Проведение  коллективных мероприятий на фирме, организация культурного отдыха на природе, всё это направлено на объединение коллектива и дополнительной мотивации.

       Итак, мотивация трудовой деятельности является важным фактором всей системы управления персоналом. 

3.5. Регламентация  деятельности персонала 

       Основная  цель в процессе организации управления персоналом – регламентация деятельности работника, которая определяется должностной  инструкцией.

       В ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» разработаны положения об отделах, службах, участках, цехах в объёмах, требуемых установленными стандартами.

       Для обеспечения выполнения функций  указанных подразделений разработаны  должностные инструкции для всего  персонала, обеспечивающего работу структурных подразделений.

       Указанные должностные инструкции (пересматриваемые каждые 3 года или в случае изменений  условий работы) вручаются под  роспись каждому исполнителю.

       Должностная инструкция мастера электромонтажной мастерской ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» представлена в приложении 3.

       Особенностью  должностной инструкции является то, что она составляется по ГОСТу.

       Концепцию как долгосрочной (стратегической), так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью  кадрового планирования, которое  позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников.

       Целью кадрового планирования является обеспечение  работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями  и склонностями, так и с требованиями производства.

       Кадровое  планирование на предприятии необходимо для определения:

1. Сколько  работников, какой квалификации, когда  и где необходимо    принять  на работу;

2. Можно  ли провести сокращение персонала;

3. Как  лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

       4. Какие потребуются затраты на  указанные выше мероприятия?

       Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 3). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

1. Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
2. Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
3. Текучесть кадров;
4. Потери времени (простои, болезнь);

 

 

5. Постоянном  составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);
6. Структуре персонала (квалификация, пол, возраст, национальность, наличия инвалидов, удельный вес рабочих, Служащих, ИТР, высококвалифицированных работников);
7. Текучесть кадров;
8. Потери времени (простои, болезнь);
9. Продолжительность рабочего дня;
10. Заработная плата рабочих и служащих (структура заработной платы, дополнительная з/плата, надбавки, тариф);
11. Социальные услуги (по закону и за счёт производства).

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         
 
 
 

         
 
 

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 3 Структура  оперативного плана работы с персоналом в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж».

       С использованием исходных данных, других факторов в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»  составлен план работы с персоналом на 2003 год, в который по необходимости  в течение 2003 года могут вносить  изменения. 

       Таблица 4

       План  работы с персоналом по ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж» на 2003 год.

 
 
 
 
 

       Продолжение таблицы 4

         

       Из  таблицы 4 видно, что руководство  предприятия тщательно занимается кадровым планированием, учитывая все  потребности рабочего персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Предложения  по повышению эффективности работы  с персоналом  в ОАО СМУ «Дальэлектромонтаж»

       Используя полученную информацию о производственной деятельности, техническом состоянии  зданий, сооружений и оборудования, технологии управления персоналом  ОАО СМУ  «Дальэлектромонтаж»  и соответствие указанных условий  действующим нормативам предлагаются следующие мероприятия (и их обоснования):

1. Списки кандидатов на замещение вышестоящих должностей (резерв) не обнародованы и не ознакомлены под роспись кандидатур. Предлагается: с разделом оперативного плана подготовки персонала на 2003год, в части резерва замещения, ознакомить указанных лиц под роспись, выдать им темы для самоподготовки, предусмотреть в планах повышение квалификации, направить на соответствующие курсы (2003 – 2004 годы);
2. Работники монтажных участков (9 участков) работают, выполняя фактически однотипную работу, повышая производительность и отрабатывая навыки на одном месте. Необходимо направлять часть персонала для работы на других участках (это и обмен опытом и повышение деловых навыков);
3. Техническая учёба персонала участков иных подразделений проводится в «красном уголке» предприятия при отсутствии наглядных пособий, помещение бывшего технического класса передано в аренду иностранной компании, стенды унесены в склады. Предлагаю: оборудовать технический класс, оснастить его макетами, формулами, правилами;
4. Для участия в освоении шельфовых проектов готовится экономические обоснования, бизнес - план, принят персонал (переводчик, специалист по сверке, инспектор по качеству), но линейный персонал не обучается изменённым требованиям к качеству выпускаемых изделий и качеству монтажа с применением новых технологий, что уже имеет спрос (фирма «Эксон»,  «Сфера» и др.). Нужно организовать специально – подготовленное обучение работников, которых планируется задействовать в указанных работах с приглашением для чтения лекций специалистов будущих заказчиков;
5. Созданный цех по изготовлению и монтажу металлоконструкций (приносящую уже наибольшую прибыль в расчёте на одного работающего) размещён в одном цеху с другим цехом, цехом изготовления электрооборудования, опор и др., что привело к резкому ухудшению условий труда обеих цехов при полуторасменной работе персонала из-за большого объёма заказов. В результате нарушения санитарных норм, повысилась заболеваемость, снизилась производительность. Необходимо задействовать приточно-вытяжную вентиляцию, разделить цеха, т.к. условия работы цеха со сварочными работами и цеха, связанного со сборкой аппаратов (электроизделия) не совместимы.
6. При наблюдающемся расширении производства, создании нового цеха, расширения двух действующих цехов новые работники не обеспечены раздевалками-бытовками. Ускорить (ввести в 2003 году) строительство нового бытового комплекса на 200 шкафчиков;
7. На предприятии нет технической библиотеки, техническая и иная литература (даже 60-70-х годов) разбросана по цехам и участкам. Предлагается укомплектовать техническую библиотеку, закрепить ответственного, определить порядок пользования литературой;
8. Учитывая резко возросшие строительства в г. Южно-Сахалинске и области, высокий технологический уровень выполняемых работ, деятельность предприятия недостаточно рекламируется, что ухудшает возможности выбора кадров и увеличение объёма выполняемых работ (часть потенциальных заказчиков обращается в другие фирмы, менее конкурентоспособные). Необходимо усилить рекламную деятельность (в планах маркетинга),  установить в г. Южно-Сахалинске 2-3 больших рекламных щита, выпустить буклеты с их рассылкой предприятиям, дать объявления  на радио и телевидении.