Разработка стратегии управления персоналом

 

ВВЕДЕНИЕ

     Стратегия управления персоналом является частью стратегии управления предприятием. К разработке стратегии управления персоналом применимы те же принципы, что и к разработке стратегии  управления предприятия в целом.

     Следовательно, актуальность выбранной темы дипломного исследования - обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия; в свою очередь персонал - это тот ресурс предприятия, который реализовывает стратегию развития предприятия, делает достижение целей деятельности этого предприятия.

     Проблема  человеческого фактора обсуждается  на самых разных уровнях, включая  правительственный, в большинстве  стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Сегодня теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея в своем арсенале все необходимые методы планирования и организации труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель - обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не найдено. Важно заметить, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании, не на основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. В связи с этим, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой.

     С одной стороны, именно теоретический  менеджмент, опирающийся, в первую очередь, на теорию, и уж затем на ее практическое обоснование, может помочь исправить  положение в области управления персоналом. В то же время попытки применения сугубо теоретических концепций, не подтвержденных практикой, обречены на провал. Таким образом, необходим синтез теоретических знаний и практического применения концепций управления персоналом.

     Современные проблемы в организации работы с  человеческими ресурсами, в управлении персоналом требуют своего решения, адаптации зарубежного опыта, накопленного в данных сферах, к российским условиям.

     Таким образом, образование в области  управления персоналом оказывает огромное влияние на эффективность работы менеджера, что и является одной из причин необходимости данного курса. Задача изучения науки и искусства управления персоналом - это подготовка эффективного руководителя.

     Трудовая  деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - только со второй половины XIX в. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале осуществляется процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук еще не получили достаточной определенности, поэтому следует рассмотреть основные разделы системы современных научных представлений о персонале.

     Можно заметить, что управление персоналом тесно переплетается с такими науками, как: физиология, социология и психология труда, эргономика, наука о безопасности труда, трудовое право, экономика труда, нормирование труда.

     Цель  исследования: на основе современных  направлений в управлении персоналом организаций разработать стратегию  управления персоналом в организации.

     Исходя  из поставленной цели, данная работа должна решить следующие задачи:

     - дать характеристику теоретическим  и практическим подходам к  построению системы управления  персоналом в организации;

     - проанализировать эффективность  управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ»;

     - разработать предложения и рекомендации  по формированию системы управления  персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ».

     Объект исследования: ООО «АЛЮСТЭМ».

     Предмет исследования: стратегия управления персоналом в ООО «АЛЮСТЭМ».

     Теоретико-методологической основой исследования послужили фундаментальные положения кадрового менеджмента, представленные в научной и учебной литературе, исследования отечественных и зарубежных ученых, посвященные управлению кадрами, законодательные акты РФ. При разработке проблемы на основе системного подхода использованы методы экономического, логического, сравнительного и статистического анализа.

     Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

     Информационной базой послужили монографии российских ученых, а также Интернет-ресурсы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические основы проектирования системы управления персоналом

1. Сущность и содержание управления персоналом

 
 

     Управление  персоналом - это сложное и многогранное искусство, которое включает в себя множество профессиональных подсистем и профессиональных навыков. В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем: первая - непосредственное управление персоналом; вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров. Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой политики в организации (фирме).

     Таким образом, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, объектом которого является коллектив работников.

     Деятельность  по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [8, с. 52].

     Одна  из важнейших составных управленческой деятельности - управление персоналом, как правило, основывается на концепции  управления - обобщенном представлении (необязательно декларируемом) о месте человека в организации. В теории и практике управления персоналом организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

     Экономический подход к управлению персоналом дал  начало концепции использования  трудовых ресурсов. В рамках этого  подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок.

     В рамках органической парадигмы последовательно  сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

     Управление  персоналом - это ориентация на людей  с акцентом на максимальное использование  их таланта, повышение качества жизни;

     Сущность  системы управления заключается  в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирован6ия, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом [1,3 и др.].

     Для определения содержания системы  управления персоналом в организации  выделим следующие основные ее составляющие [8, с. 142]:

     - кадровая политика;

     - кадровое планирование;

     - формирование персонала;

     - оптимизация численности;

     - профессиональное развитие;

     - оценка персонала;

     - вознаграждение персонала;

     - ориентация и адаптация работников;

     - информационно-аналитическая работа  по кадрам.

     Для определения сущности системы управления персоналом в организации необходимо рассмотреть основные цели и задачи данной системы.

     Выделяют  следующие основные цели системы  управления персонала:

     1) повышение конкурентоспособности  организации;

     2) повышение эффективности труда  и производства в организации;

     3) усиление социальной активности  работников в организации.

     Среди основных задач системы управления персоналом выделяют:

     1) обеспечение организации рабочей  силой необходимых объемов и  требуемой квалификации;

     2) достижение обоснованного соотношения  между структурой производственного  и кадрового потенциалов;

     3) полное и эффективное использование  потенциала работников, формирование  стабильности в коллективе.

     Система управления персоналом включает в себя несколько видов работ с кадрами [1, 4 и др.].

     Первый, чисто технический, вид работы с  кадрами начинается с оформления работника при приеме на работу и заканчивается его увольнением. В этом промежутке времени кадровая служба занимается вопросами профориентации работника, его перемещениями по службе (конечно, не одного работника, а всего персонала фирмы). Эта же группа кадровых работников (или один сотрудник кадровой службы) обычно занимается проблемами обеспечения занятости работников организации: перевод работников на другое место, если ликвидируются какие-то рабочие места, с соответствующей переподготовкой и переквалификацией, если это необходимо; если занять человека с ликвидированного рабочего места внутри фирмы не представляется возможным, кадровая служба пытается решить вопрос о его переводе в другие фирмы, и только после этого - увольнение. Эти же сотрудники кадровой службы занимаются вопросами информационного обеспечения всей системы управления кадров: найм, увольнение, общее количество работников, перемещение, обучение, повышение квалификации, отпуска, болезни, прогулы и опоздания, прочие нарушения трудовой дисциплины и общественного порядка, поощрение лучших сотрудников, уход на пенсию и т.д.

     Во  вторую группу работ включаются все  виды деятельности кадровых служб по обеспечению нормальных условий  труда для работников всех подразделений. Сюда входят вопросы психофизиологии труда, т.е. подбор работ с учетом характеров и темпераментов работников, их личных склонностей, с учетом их профессиональной подготовки, знаний и опыта. Это же подразделение занимается вопросами эргономики труда, удобства и комфорта на рабочем месте, разработкой рационального размещения оборудования, инструментов, приспособлений, которое обеспечивает максимальную безопасность труда и минимальные усилия работников при выполнении трудовых приемов. Техническая эстетика - тоже важный вид работы кадровой службы: красивое оформление рабочих мест (даже цветы и фотографии, амулеты и брелоки, чтобы только не мешали работе), окраска помещения и оборудования в приятные успокаивающие (но не усыпляющие) или, наоборот, в бодрящие цвета, красивая мебель и оборудование, их рациональное и эстетическое расположение в рабочем помещении, и множество других вопросов подобного рода.

     В эту же группу проблем входят вопросы  труда и техники безопасности, которые решаются в комплексе  с эргономикой и технической эстетикой. И, наконец, вопросы охраны окружающей среды и, в первую очередь, воздействие техники, технологии и общих условий труда на здоровье и жизнь работников фирмы [5, 7 и др. ].

     Очень важным направлением кадровой работы в системе управления персоналом в организации является регулирование трудовых отношений. В этот комплекс работ входят социально-психологическая диагностика работников, групп и коллектива в целом, выявление и урегулирование производственных, конфликтов и стрессов, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, разработка и контроль за соблюдением этических норм, взаимоотношений. И эта же кадровая группа занимается вопросами взаимодействия с профсоюзами.

     Развитие  социальной инфраструктуры в системе  управления персоналом в организации, в принципе, тоже работа кадровых служб. Проблем данного рода много - начиная с проблем организации системы общественного питания в организации и кончая вопросами охраны здоровья, организации отдыха, работы детских учреждений. Много вопросов, связанных с организацией общественного питания на предприятии (на заводе, фабрике), расположенной в удаленном районе, небольшом городке, или в том случае, когда на заводе (в организации) занято очень много работников, для которых довольно трудно разработать график обеденных перерывов и, главное, обеспечить комфортные условия приема пищи. Это же подразделение кадровой службы занимается проблемами жилищно-бытового обслуживания, если в этом есть необходимость; вопросами развития культуры, спорта, физического воспитания; управлением социальными конфликтами и стрессами.