Соотношение при разработке и реализации концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом организации

Министерство образования и науки РФ

ФГБОУ ВПО КАЗАНСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТЕХНИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ им. А. Н. ТУПОЛЕВА-КАИ

Институт экономики, управления и социальных технологий

Направление подготовки 080400.62 «Управление персоналом»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

По дисциплине: «Стратегия управления персоналом»

Тема: Соотношение при разработке и реализации концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом организации

 

Выполнила: Биккенина

Анжелика Владимировна

студентка гр. 9108,

«Управление персоналом»

Проверил: Осадчий Игорь Сергеевич

 

Казань 2014

Содержание

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………..…….3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Стратегия в управлении  персоналом организации….………………….6

1.2 Классификация стратегий управления персоналом: подходы к разработке и реализации...……………………………………………………..……7

1.3 Особенности разработки и реализации стратегии управления персоналом в организациях розничной торговли………………………………..14

2.СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «НАЙТ»

2.1 Анализ деятельности предприятия  ООО «НАЙТ»…………………..18

2.2 Разработка и реализация стратегии управления персоналом ООО «НАЙТ» в части соотношения концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом…………………………………………….…..21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….....................23

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………….25

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия качественные изменения рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными.

Управление этой новой генерацией работников требует иной, более гибкой и совершенной политики, что в свою очередь предъявляет возросшие требования к управлению организацией в целом.

Для того чтобы этого достигнуть необходимо стратегическое управление персоналом организации, которое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организацией. Этим объясняется актуальность данной курсовой работы. Кроме того, для осуществления стратегического управления персоналом организации необходимы высококвалифицированные специалисты.

Отношение к работе с персоналом сильно изменилось под влиянием развития предприятий, интернационализации их деятельности, возникновения новых условий на рынке труда, сдвигов в трудовых отношениях в, сторону социальных ценностей и производственной этики, разработки более четкого трудового законодательства, усложнения выполняемой работы и установления более высоких требований к квалификации работника. В работе с кадрами стал преобладать предпринимательско-рыночный подход. В его основе лежит интеграция кадровых, экономических и экологических целеустановок.

Возникла необходимость превратить управление персоналом в целостную систему на основе соответствующей стратегии, в которой различные меры работы с кадрами сопряжены по содержанию и времени.

     Стратегия  управления персоналом в организации  призвана связать между собой  многочисленные аспекты управления  персоналом, чтобы лучше стимулировать  и оптимизировать их влияние  на работников, особенно на их  трудовые качества и квалификацию  и создать тем самым единую, соответствующую конкретной целевой  группе комбинацию элементов  политики управления персоналом.

Предметом изучения в данной работе является вся система стратегического управления персонала организации. В данной работе ставится целью рассмотреть теоретические основы стратегического управления персоналом и ознакомиться с практикой ее применения.

Целью данной работы является определить соотношение стратегий управления персоналом, факторы выбора стратегии управления персоналом, методы их реализации на предприятии ООО «НАЙТ». Для этого необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы, определить цели организации, ее стратегию. Требуется узнать, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования фирмы в целом.

Цель исследования: соотнести диверсифицированную и концентрированную стратегии управления персоналом, выявить факторы влияющие на их выбор и определить возможность сотрудничества.

Задачи исследования:

- рассмотреть теоретические  аспекты стратегии управления  персоналом;

- проанализировать и дать  оценку стратегии управления  персоналом на примере ООО  «НАЙТ»;

Объект исследования: стратегия управления персоналом предприятия ООО «НАЙТ».

Предмет исследования: соотношение стратегий управления персоналом (диверсифицированная и концентрированная).

Теоретическое обоснование: В исследовании используется классификация стратегий управления персоналом Виханского О.С, с помощью деления на этапы жизненного цикла организации. Упоминаются инструменты реализации стратегии управления персоналом Кибанова А.Я.

Методы исследования:

1. Обзорно-аналитический – изучение литературы по данной проблеме
2. Сбор данных – знакомство с предприятием, изучение данных, беседа с работниками данного предприятия
3. Обработка данных – сведение полученной информации в таблицы.

Структура работы: содержание, введение, 2 главы, заключение, список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Стратегия в управлении персоналом организации

Стратегия управления персоналом – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики. [5].

Стратегия управления персоналом непосредственно связана с такими кадровыми решениями, которые определяют существенный и долговременный эффект относительно занятости и развития сотрудников для достижения стратегических целей организации. Цель кадровой стратегии – преобразование общей стратегии деятельности предприятия и осуществление самостоятельных действий в сфере персонала по расширению, содержанию и использованию кадровых ресурсов[6]. Таким образом, целевое значение кадровой стратегии следует из двойственного характера человеческих ресурсов: с одной стороны, это шансы, но одновременно и ограничения для существующей стратегии предприятия и будущих ее изменений[1].

Наличие в организации стратегии управления персоналом означает, что:

– привлечение работников, их использование и развитие осуществляются не стихийно, а целенаправленно и продуманно, в соответствии с миссией, долгосрочными целями развития организации;

– ответственность за разработку, реализацию и оценку долгосрочных целей в области управления человеческими ресурсами принимают на себя руководители высшего звена организации;

– существует взаимосвязь между долгосрочными целями управления человеческими ресурсами и стратегией развития организации в целом и ее отдельными компонентами.

Цель стратегического управления персоналом – обеспечение скоординированного и адекватного состояния внешней и внутренней среды, формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Стратегическое управление персоналом – это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

– обеспечение организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией;

– формирование внутренней среды организации таким образом, чтобы внутрифирменная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создавали условия и стимулировали воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления;

– разрешения противоречий в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления – разграничение полномочий и задач с точки зрения как их стратегичности, так и иерархического уровня исполнения.

Каждая организация сама выбирает для себя ту или иную стратегию управления персоналом, исходя из своих возможностей, слабых и сильных сторон, и состояния внешней среды. Важно оперативное решение возникающих проблем, гибкость решений при изменении внутренней и внешней среде.

 

2. Классификация стратегий управления персоналом: подходы к разработке и реализации

В каждой организации в отношении персонала применяются специфические стратегии. Основным аргументом в пользу применения различных стратегий, наблюдаемых на практике, необходимо считать разницу в подходах у различных действующих лиц и различные ситуации в организациях. Существенную роль при выборе стратегии управления персоналом играет, например, определенный рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, специализация организации, изменение вида трудовых отношений, развитие технологии и другие факторы.

Изучение и анализ специальной литературы и материалов проведенных исследований позволяют обнаружить целый ряд различных подходов к классификации стратегий управления персоналом, реализуемых организациями.

Стратегия управления персоналом представляет собой разработанное руководством организации, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. Составляющие стратегии управления персоналом приведены в таблице 1[2].

Каждая организация выбирает для себя ведущие компоненты состоятельно в зависимости от масштабов, специфики деятельности, рынков, на которых функционирует предприятие, кадровая стратегия может выступать в двух формах - концентрированной и диверсифицированной.

Так, диверсифицированную стратегию следует использовать крупным предприятиям, которые осуществляют различные направления деятельности, подразделения которых функционируют в разных природных зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т.п. При этом основной задачей данной стратегии является обеспечение независимого развития объектов на основе взаимной поддержки и взаимопомощи.

 

Составляющие стратегии управления персоналом  Таблица 1

В небольших, узкоспециализированных предприятиях, функционирующих на одном рынке, которые имеют однородный состав персонала, целесообразно использовать концентрированную кадровую стратегию.

 В основу классификаций стратегий  управления персоналом, как правило, закладываются различные варианты их зависимости от целого ряда факторов. Наиболее известны варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости от: типа конкурентной стратегии; типа общей стратегии организации; стадии развития (этапа жизненного цикла) организации; миссии организации; способа реализации стратегии в организации; философии менеджмента.

Следует помнить, что стратегия управления персоналом теснейшим образом связана с общей стратегией организации. В свою очередь, стратегия организации изменяется в зависимости от этапа жизненного цикла, который преодолевает фирма. Выделяют 4 таких этапа: 1) рождение; 2) рост; 3) зрелость; 4) упадок. Им соответствуют стратегии: предпринимательская, динамического роста, прибыльности, ликвидационная [7].

1. Предпринимательская стратегия нацелена на поиск: товара, который сможет найти свой рынок, источников инвестиций, способов привлечения средств, нового персонала. Главная задача фирмы – закрепиться на рынке. Наиболее востребованные направления и мероприятия стратегии управления персоналом: