Соотношение при разработке и реализации концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом организации

Люди, работающие в организации, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В связи с этим дирекция ООО «НАЙТ» строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи менеджменту приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации.

Внутренняя жизнь организации состоит из большого количества различных действий, подпроцессов и процессов. В зависимости от типа организации, ее размера и вида деятельности отдельные процессы и действия могут занимать в ней ведущее место, некоторые же, широко осуществляемые в других организациях процессы, могут либо отсутствовать, либо осуществляться в очень небольшом размере.

ООО «НАЙТ» работает непосредственно с более чем 100 фирм-поставщиков по всей России. Такое количество поставщиков объясняется тем, что компания производит специализированные поставки оптом и в розницу: лекарственного сырья, медикаментов, предметов санитарии и гигиены и т.д. Некоторые организации зависят от непрерывного притока материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д. Причем зависимость эта в последнее время возрастает с углублением разделения труда и развитием кооперации. Фирмы все более ориентируются на преимущественное приобретение комплектующих элементов у партнеров, а на самих фирмах выполняются лишь определенные операции, причем это характерно как для производственных, так и для фирм, работающих в сфере услуг. Поэтому можно говорить о возрастании усиления их зависимости от поставщиков и в дальнейшем. Вместе с тем, в отношениях между фирмами-покупателями и фирмами-поставщиками происходят изменения, базирующиеся на японской системе субподряда, организации эффективной системы поставок. При этом поставщикам передаются дополнительные полномочия и ответственность, как в области проектирования, так и области производства продукции, что позволяет говорить уже об управлении поставщиками.

Потребителями ООО «НАЙТ» являются все слои населения, т.к. компания предлагает широкий выбор фармацевтической продукции. В наше время Важное значение приобретают в современных условиях и различные ассоциации потребителей, оказывающих влияние не только на спрос, но и на имидж фирм. Необходимо учитывать факторы, влияющие на поведение потребителей, на их спрос. Все многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов. Многие организации ориентируют свои структуры на крупные группы потребителей, от которых они в наибольшей мере зависят.

Влияние на ООО «НАЙТ» такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство компании четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену можно запросить. Недооценка конкурентов и переоценка рынков приводят даже крупнейшие компании к значительным потерям и к кризисам. Важно понимать, что потребители – не единственный объект соперничества организаций. Последние могут также вести конкурентную борьбу за трудовые ресурсы, материалы, капитал и право использовать определенные технические нововведения. От реакции на конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия работы, оплата труда и характер отношений руководителей с подчиненными.

2.2 Разработка  и реализация стратегии управления  персоналом ООО «НАЙТ» в части соотношения концентрированных и диверсифицированных стратегий управления персоналом

Разработка и реализация стратегии управления персоналом в ООО «НАЙТ» выполнятся менеджером по работе с персоналом. Он должен учитывать требования организации, необходимость квалифицированных специалистов, их обновление и обучение, бюджет организации для стимулирования и поощрения персонала. Увеличение персонала в сезонные периоды (весной и осенью).

Важными элементами стратегии управления персоналом для фармацевтической компании является:

• Привлечение персонала
• Оценка персонала
• Развитие персонала
• Вознаграждение
• Организационная работа

В долгосрочных планах используется диверсифицированная стратегия, т.к. элементы не меняются и организация старается удовлетворять не только потребности клиентов, но и своих сотрудников. Девиз организации: «Счастливый работник дарит счастье клиенту».

В сезонный период используется концентрированная стратегия, важными элементами является лишь привлечение и оценка персонала. Весной и осенью количество клиентов увеличивается, соответственно, увеличивается и нагрузка на персонал. Поэтому руководитель сокращает рабочее время и прибавляет еще одну дополнительную смену на полставки. Постоянный штаб работников ( около 80% персонала) доволен такой стратегией, тем более вознаграждение производится не только в денежном эквиваленте, но и в  товарном: продажа товара для персонала осуществляется по оптовой цене.

В ходе исследования организации, было установлено, что диверсифицированная и концентрированная стратегии управления персоналом очень успешно существуют и реализуются параллельно. Но ведущей остается диверсифицированная, т.к. она существует не зависимо от сезонности.

Заключение

Стратегия управления персоналом является ключевой функциональной стратегией организации. Существует много различных описаний и перечней конкретных причин, обосновывающих значение человеческого фактора для современной организации. Но все они сводятся к одному: на современном этапе создание и эффективное использование высококачественного потенциала персонала организации является главным фактором для достижения бизнес-успеха и победы в конкурентной борьбе как в тактической, так и в стратегической перспективе.

Понимание значения фактора персонала определяет его роль и статус в современной организации, т.е. реальную текущую и перспективную значимость как всей системы управления персоналом, так и ее стратегической составляющей.

Подводя итоги работы сделаем следующие основные выводы:

– стратегия управления персоналом – это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

– кадровая политика является основой формирования стратегии управления персоналом;

– существует достаточно много классификаций стратегий управления персоналом, выделяемых на основе различных критериев

– разработка стратегии управления персоналом необходима для организации любого размера и любой сферы деятельности, поскольку позволяет оптимально выстроить систему управления персоналом и оптимизировать объем расходов на персонал;

– выбор стратегии управления персоналом зависит от следующих факторов: стратегия управления организацией; существующая организационная структура; статус организации; численный состав работающих; период, на который составляется прогноз; уровень квалификации руководителей организации в целом и служб управления персоналом.

В данной работе было осведомленно общее значение стратегии управления персоналом, ее основные компоненты, особенности выбора, разработки и реализации. Установлена классификация стратегий и их взаимосвязь. Проанализирована деятельность предприятия ООО «НАЙТ», выявлена стратегия управления персоналом данного предприятия. Выполнен анализ соотношения диверсифицированной и концентрированной стратегии: возможно как отдельное, так и совместное их «сотрудничество».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Виханский О.С., Наумова А.И. «Менеджмент: учебник, 4-е издание». – М.: «Экономистъ», 2010, - 670с.

2. Дуракова И.Б, Волкова Л.П. и др. «Управление персоналом». -  М.: «Инвест», 2012, - 569с.

3. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента: учебное пособие, 11-е издание». – М.: «Новое знание», 2009, - 336с.

4. Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации». - М.: «ИНФРА-М», 2011, - 695с.

5. Мордовин С.К. «Управление персоналом: современная российская практика». – М.: «СПб.: Питер», 2009, - 288 с.

6. Померанцева Е.П. «Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение / Монография». - М.: «Вершина», 2012., - 256 с.

7. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. «HR – практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле». – М.: «СПб.: Питер», 2011, - 320 с.

8. Старобинский Э.К. «Как управлять персоналом». - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2002, - 240 с.

9. Стаускас Э.К. «Стратегия управления персоналом». - М.: «ИНФРА-М», 2002, - 134 с.

10. «Стратегическое планирование и управление / Под ред проф. А.Н. Петрова. Ч.1: учебное пособие». - СПб.: СПбУЭФ, 2010, - 370 с.

11. «Стратегическое планирование и управление / Под ред проф. А.Н. Петрова. Ч.2: учебное пособие». - СПб.: СПбУЭФ, 2010, - 289 с.

12. Шевчук Д.А « Управление персоналом», – М.: « РИОР», 2011, - 227с.

13. Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации / Монография». - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2010, - 400 с.

14. Grant R.M.  «The Resource-Based Theory of Competitive Advantage: Implication for Strategy Formulation». In: «California Management Review», 2013, - 467с.

15. Richardson B., Richardson R. «Business Planning. Art Aproach to Strategis Management». Pitman, London, 2012, - 326с.

16. Scholz C. «Strategische Personalplanung», in.: «Personalwirtschaft», 2009, - 620с.